Pięć najważniejszych korzyści ze szkoleń w zakresie zarządzania zmianą

Ostatnie 10 lat przyniosło sejsmiczne zmiany w krajobrazie biznesowym. Wzrosła zmienność łańcuchów dostaw, panują ogromne niepewności co do globalnego środowiska politycznego, rynki stały się bardziej złożone (i coraz bardziej indywidualistyczne), a także istnieje znaczna niejednoznaczność co do ryzyka i korzyści płynących z nowych technologii (pomyślmy o AI). Żyjemy w coraz bardziej "VUCA" świecie!

W rezultacie, zdolność do wdrażania zmian w sposób terminowy i skuteczny stała się kluczowym czynnikiem sukcesu dla wszystkich organizacji. Możliwości i potencjał zarządzania zmianą wspierają organizacje w osiąganiu tego celu. Stosując spostrzeżenia z różnych funkcji w celu wspierania liderów zmian, zarządzanie zmianą pomaga im zaangażować wszystkich dotkniętych inicjatywami zmian, zapewniając, że ludzki aspekt zmian nie zostanie przeoczony i w rezultacie nie doprowadzi do niepowodzenia. Menedżerowie zmian wnoszą spostrzeżenia z różnych perspektyw:

• organizacyjnej i indywidualnej,
• operacyjnej i kulturowej,
• kontekstu inicjatyw zmian i strategicznych.

W rezultacie mogą pomóc w ocenie wpływu zmian, budowaniu wykonalnych planów zmian, zachęcaniu do współpracy wszystkich interesariuszy oraz łączeniu inicjatyw uczenia się i komunikacji. Wszystko to prowadzi do zmian, które będą "trwałe".

Czego nauczysz się na szkoleniu APMG Change Management obejmuje pięć obszarów:

1. Zrozumienie kontekstu organizacyjnego i podejścia do zmian. Obejmuje to sposoby „odczytywania" Twojej organizacji i rodzaju zmian, tak aby Twoje podejście było „dopasowane".  Zawiera także praktyczne sposoby strukturyzowania Twojego podejścia w sposób zwinny, który ewoluuje wraz ze zmianą.
2. Zrozumienie ludzi i zmian. Obejmuje to ludzkie reakcje na zmiany i sposoby zarządzania nimi, rozwijanie i podtrzymywanie motywacji w trakcie zmian oraz doskonałe wprowadzenie do wykorzystywania uczenia się w celu budowania kompetencji ludzi.
3. Zrozumienie przywództwa w zakresie zmian i zespołów. Obejmuje to, czego powinieneś oczekiwać (i na co pracować!) od sponsorów zmian i innych osób, budując z nich skutecznych liderów zmian. Nauczysz się również, jak wydobyć to, co najlepsze z zespołów w celu wspierania zmian.
4. Zrozumienie zaangażowania interesariuszy i komunikacji. Obejmuje to wiele aspektów planowania i pozyskiwania wsparcia interesariuszy. Wprowadza także sposoby dobrego wykorzystywania różnych kanałów komunikacji, angażując serca i umysły w Twoje zmiany
5. Zrozumienie pracy Menedżera Zmian. Obejmuje to umiejętności zawodowe, takie jak ocena wpływu i dotkliwości zmian, radzenie sobie z oporem i analityka zmian.

Osoby kontynuujące naukę na kursie Practitioner dodadzą profesjonalne uczenie się w tych obszarach, w tym:

• budowanie impetu dla zmian i jego podtrzymywanie,
• uczenie się i instruktaż,
• coaching innych w celu wspierania zmian
• radzenie sobie z konfliktem, oraz
• facylitacja dla wspólnego projektowania zmian.

Oprócz wiedzy i zrozumienia, które uczestnicy zyskają z kursu, istnieje wiele korzyści dla organizacji wynikających z tego, że pracownicy przejdą to szkolenie. Moja osobista "pierwsza piątka" to:

W coraz bardziej niestabilnym świecie zdolność organizacji do ewolucji i wdrażania trwałych zmian w sposób zwinny stała się kluczowym czynnikiem różnicującym. Posiadanie zdolności organizacyjnych – oraz profesjonalnych kompetencji wspierania menedżerów i liderów w procesie zmian – znacząco zwiększa reaktywność organizacji na zmieniające się rynki, łańcuchy dostaw, technologię i warunki ekonomiczne.

Prawdą jest również, że dobre szkolenie w zakresie zasad i praktyk zarządzania zmianą zapewnia wysoce transferowalne umiejętności przywódcze i menedżerskie. Takie szkolenie może być skutecznie wykorzystane do zwiększenia „siły ławki rezerwowych" liderów w organizacji.

Czy świadomie, czy nie, wszystkie organizacje mają swoją kulturę; w przypadku większych organizacji często istnieją różne kultury w różnych działach czy jednostkach biznesowych. Fuzje i przejęcia często się nie powiodą, nie z powodu praktycznych aspektów wdrażania, ale rozbijają się o skały ścierających się kultur. Dobrze wyszkoleni menedżerowie zmian uwzględniają kwestie kulturowe (w tym strategiczne zamiary modyfikacji istniejącej kultury) i mogą pomóc zapewnić, że takie kwestie zostaną zidentyfikowane i uwzględnione w procesie zmian. Prowadzi to do znacznie większej akceptacji zmian w całej rozwijającej się organizacji.

Ponadto, rosnący odsetek najzdolniejszych pracowników, szczególnie tych z "pokolenia Y" i "pokolenia Z", chce pracować dla organizacji, której kulturę i wartości szanuje. W rezultacie, zarówno operacyjny wpływ zmian, jak i proces ich wdrażania może mieć trwały wpływ na zatrzymanie doskonałych pracowników.

Każda zmiana wiąże się z ryzykiem. Duże zmiany powodują duże ryzyka. Zdolność i potencjał organizacyjny do zarządzania zmianą są identyfikowane jako czynnik, który może pomóc zmniejszyć zarówno ryzyko finansowe, jak i reputacyjne. Skuteczne zarządzanie zmianą redukuje zakłócenia, jakie taki proces może wywołać, wraz z wynikającymi z niego kosztami organizacyjnymi i stresem ludzkim. Osiąga się to poprzez zaangażowanie wszystkich dotkniętych zmianą od wczesnego etapu, pomagając im (słowami Williama Bridgesa¹) zrozumieć cel zmiany, zobaczyć obraz jej przyszłych korzyści, podążać za planem przez cały proces i przejąć odpowiedzialność za swoją osobistą rolę do odegrania w nim.

Liderzy liniowi często uważają przywództwo w zakresie zmian za bardzo trudne wyzwanie. Wyższa kadra kierownicza, od której oczekuje się, że będzie wspierać zmiany, często jest nieprzygotowana do swojej roli jako sponsorzy zmian. Odpowiednio przeszkoleni Menedżerowie ds. Zmian rozumieją najbardziej konstruktywne role dla sponsorów zmian, liderów liniowych, zespołów ds. zmian, sieci agentów zmian oraz tych, którzy są „odbiorcami" zmian – i jak te role ze sobą współdziałają. Są przeszkoleni i wyposażeni w umiejętności wspierania wszystkich zaangażowanych w inicjatywę zmiany, pomagając utrzymać skuteczność organizacyjną, dobrostan i bezpieczeństwo psychologiczne w miarę postępu procesu zmian.

Interesariusze wewnętrzni i zewnętrzni organizacji, którzy czują, że otrzymują dobrą, terminową i transparentną komunikację (zarówno oficjalnie od organizacji, jak i od swojego bezpośredniego przełożonego lub osoby kontaktowej z organizacji), są generalnie skłonni wysłuchać argumentów przemawiających za zmianą. Tam, gdzie oni i zespoły wokół nich są zaangażowane we współpracę mającą na celu zaprojektowanie, stworzenie i wprowadzenie zmiany, zazwyczaj występuje wysoki stopień motywacji i zaangażowania w sprawienie, by zmiana zadziałała i była podtrzymywana w długim okresie. Jedną z funkcji Menedżerów ds. Zmian jest rozwijanie i wspieranie tego rodzaju współpracy (odpowiednio do sytuacji i kultury organizacji), tak aby wszyscy dotknięci zmianą zainwestowali swoją energię w promowanie jej sukcesu.

• Idealnie, znajdź kurs, w którym certyfikacja opiera się na obiektywnej, niezależnej ocenie (nie tylko opinii trenera) wiedzy uczestników i ich umiejętności jej zastosowania
• Wybierz odpowiedni format szkolenia dla swojej organizacji (na przykład: stacjonarne, online, hybrydowe lub samokształcenie)
• Sprawdź praktyczne doświadczenie trenerów kursu w zarządzaniu zmianą
• Korzystaj z dostawców szkoleń akredytowanych przez niezależną organizację. APMG dysponuje szeregiem odpowiednich organizacji szkoleniowych, z których możesz dokonać wyboru.

Neha Sharma, Senior Manager, opowiada o swoich doświadczeniach ze szkolenia APMG-International Change Management i korzyściach, które uzyskała dzięki zdobyciu certyfikatu.

Neha podkreśla, że zmiany dotykają zarówno organizację, jak i jednostkę. Zauważa, że szkolenie Change Management odegrało kluczową rolę w pomaganiu jej zadawać właściwe pytania dotyczące inicjatyw zmian.

Louise Herring, partnerka w londyńskiej Analytics Academy firmy McKinsey, poczyniła interesującą uwagę na temat ludzi i zmian w filmie o wdrażaniu generatywnej sztucznej inteligencji (z pewnością bardzo znaczącego źródła zmian w nadchodzących latach):

„Jakie zmiany będą potrzebne w organizacji, aby odblokować korzyści? Co ludzie muszą robić inaczej, aby zaakceptować, przyjąć i skalować gen AI? Widzę, że w wielu organizacjach potrzeba więcej wysiłku na tym froncie." ²

To, co jest prawdą w przypadku wdrażania generatywnej sztucznej inteligencji, dotyczy również innych rodzajów zmian.  Ludzie muszą „zaakceptować i przyjąć" zmiany; wymagany jest większy wysiłek, aby to osiągnąć.  Zmiany, w przypadku których następuje taka akceptacja i przyjęcie, są starannie zaprojektowane, skutecznie wdrożone i trwale zakorzenione w sposobach pracy organizacji.

Menedżerowie zmian, odpowiednio wyszkoleni i dobrze rozwinięci, mogą pomóc zapewnić, że tak się stanie. 

Kurs Change Management Foundation jest zazwyczaj prowadzony przez trzy dni i nie wymaga żadnych wymagań wstępnych. Zapewnia kompleksowy przegląd podejść do zmian, sposobów reagowania ludzi na zmiany i zarządzania nimi, przywództwa w zakresie zmian i zespołów, angażowania interesariuszy oraz roli menedżera ds. zmian.

Ponieważ kurs dla praktyków opiera się na podstawach nauczanych na poziomie fundamentalnym, pomyślne ukończenie kwalifikacji Change Management Foundation jest warunkiem wstępnym. Kurs Change Management dla praktyków jest zwykle prowadzony przez dwa dni.

Opiera się na twojej wiedzy na temat budowania i utrzymywania momentum dla zmian, coachingu innych w celu wspierania zmian, radzenia sobie z konfliktem i moderacji.

1. Bridges, W., Managing Transitions: making the most of change, 1995, Nicholas Brealey, London
2. Herring, L., Change management will be critical to implementing generative AI, (Video), 17/10/2023, McKinsey, London