Menedżer Zmian

Czym zajmuje się Change Manager?

Rola menedżera zmian koncentruje się na ludziach - jak doświadczają zmian i jak do nich przyczyniają.

Projekt i działania związane ze zmianą są często realizowane przez dwie różne strony i przy użyciu różnych metod.

Rzeczywista zmiana jest tworzona przez ekspertów, często zorganizowanych w zespoły projektowe, w skład których wchodzą deweloperzy IT, inżynierowie oprogramowania, eksperci HR zajmujący się reorganizacją organizacji, analitycy biznesowi, którzy oceniają skuteczność procesów oraz inni specjaliści, w zależności od rodzaju zmiany, którą staramy się osiągnąć. Niezależnie od pełnionej roli, ich celem jest stworzenie rezultatów zgodnie z technicznymi standardami jakości. Często są motywowani i/lub oceniani pod względem wydajności na podstawie swojej zdolności do dostarczania wyników na czas i w ramach budżetu z minimalną liczbą błędów.

Zmiana behawioralna może zostać osiągnięta tylko wtedy, gdy jednostki zdecydują, że zaczną robić rzeczy inaczej. Oznacza to, że za zmianę behawioralną odpowiedzialne są osoby, które muszą pracować w nowy sposób i włączyć namacalne zmiany do swoich metod pracy. To świadoma decyzja o „zapomnieniu" starych nawyków i rozpoczęciu praktykowania nowych sposobów pracy.

Zmianę behawioralną jest znacznie trudniej przewidzieć niż tworzenie namacalnych zmian, ponieważ jest to proces psychologiczny i emocjonalny, który nie przebiega w sposób liniowy. Każdy postrzega zmianę inaczej – niektórzy witają ją z entuzjazmem, pełni możliwości i korzyści, a inni widzą w niej zagrożenie dla swoich obecnych umiejętności i statusu.

Oznacza to, że osiągnięcie zmiany wymaga szerokiego zakresu ról, więc praca w obszarze zmian oznacza, że znajdujesz się w centrum swojej organizacji, co jest jednym z powodów, dla których ta praca jest tak fascynująca. Każdego dnia możesz pracować z kimś innym.

Istnieją dwie podstawowe cechy, które pozwolą Ci osiągnąć doskonałość jako Menedżer Zmian:

Jest osobiście zaangażowany w zapewnienie sukcesu zmiany.
Ma silne relacje i wysoki poziom wiarygodności wśród wszystkich osób, na które wpływa zmiana.

Niedawne badanie przeprowadzone przez Change Capability Community wykazało, że 37% respondentów uważało, iż ich największym wyzwaniem jest przytłaczająca liczba zmian zachodzących w ich organizacji. Globalne badanie Change Capability Survey z 2024 roku wykazało, że tylko 20% specjalistów od zarządzania zmianą wierzy, że ich organizacja ma wystarczające zasoby do zarządzania liczbą zachodzących zmian.

Kluczowe Obowiązki Menedżera ds. Zmian

Wykorzystywanie specjalistycznej wiedzy do przyczynienia się do określenia potrzeb biznesowych i opisu zmiany, która te potrzeby zaspokoi.
Porównywanie działań związanych ze zmianą z celami strategicznymi organizacji w celu ustalenia priorytetów pracy zapewniającej największą wartość biznesową.
Poświęcanie czasu i energii potrzebnych do wielokrotnego wyjaśniania zakresu, wpływu i korzyści płynących ze zmiany wszystkim zaangażowanym stronom, a tam gdzie to właściwe, uwzględnianie ich opinii w działaniach związanych ze zmianą.
Chętne i proaktywne zapewnianie wsparcia i wskazówek wszystkim zaangażowanym w urzeczywistnienie zmiany.
Demonstrowanie przywództwa w zakresie zmiany poprzez modelowanie zachowań oczekiwanych jako część nowych sposobów pracy.

Stosowanie ustaleń dotyczących zarządzania i rozwijanie skutecznych relacji roboczych ze Sponsorem Zmian i innymi osobami pełniącymi role decyzyjne.
Identyfikowanie i stosowanie miar, które dowodzą, że zmiana przyniosła korzyści.
Koordynowanie wszystkich działań związanych ze zmianą od wszystkich uczestników w celu stworzenia kompleksowego obrazu postępu, problemów i ryzyk.
Eskalowanie problemów do odpowiedniej osoby i współpraca z nią w celu zapewnienia ich rozwiązania.

Typowy dzień kierownika ds. zmian: spostrzeżenia z rzeczywistości

Jedno jest pewne – nie ma typowych dni w pracy Change Managera. Żeby dać ci pojęcie o tym, czego możesz się spodziewać, poprosiłem kilku znajomych o podzielenie się aktywnościami z jednego z ich dni:

Przykład pierwszy

8.00: Odpowiedziałem na e-maile
9.00: Uczestniczyłem w spotkaniu zespołu projektowego, aby wysłuchać postępów i problemów związanych z rozwojem systemu, dowiedziałem się, że zespół potrzebuje walidacji niektórych danych, które wprowadzają do systemu
9.30: Spędziłem godzinę przy biurku, tworząc agendę i działania dla warsztatów projektowania procesów, oraz wysłałem agendę do wszystkich uczestników
10.30: Spotkanie z liderami zespołów, których zespoły są dotknięte przez nowy system - przekazałem im aktualizację dotyczącą problemów z systemem, podzieliłem się prośbą o walidację danych, poprosiłem o ochotników do pomocy zespołowi projektowemu
11.00: Miałem spotkanie ze Sponsorem, uzgodniliśmy, że Sponsor weźmie udział w pierwszych 10 minutach warsztatów, aby podkreślić wagę tworzenia nowych, usprawnionych przepływów pracy i maksymalnego wykorzystania systemu
11.30: Przepisałem wyniki z flipchartów z poprzednich warsztatów, stworzyłem wizualizacje, aby uchwycić ich pomysły i dodałem notatki, aby zapewnić jasność wszystkich kroków procesu
13.30: Lunch i nieformalne spotkanie z kolegami
14.30: E-maile
15.30: Spędziłem godzinę przy biurku, wysyłając e-maile z podziękowaniami za udział w poprzednich warsztatach oraz podając link do materiałów do przejrzenia i walidacji
16.30: Więcej e-maili i planowanie następnego dnia.

Przykład drugi

8.30: Ogólne zadania administracyjne, odpowiedzi na e-maile i wiadomości w Teams
9.30: Nieformalne spotkanie z zespołem
10.00: Praca nad komunikacją z interesariuszami
10.30: Udział w spotkaniu Project Manager dotyczącym projektów IT
11.00: Skoncentrowana praca nad strategią
12.30: Spacer i lunch
1.00: Wewnętrzny post w mediach społecznościowych na temat szkoleń Change
1.30: Przygotowanie i sprawdzenie techniczne do spotkania sieci Change and Engagement
2.00: Prowadzenie godzinnego spotkania sieciowego
3.00: Podsumowanie i kontynuacja kwestii i pytań z spotkania
3.30: Przegląd planu pracy na koniec kwartału w celu upewnienia się, że wszystkie obiecane rzeczy zostały dostarczone lub sporządzono notatki wyjaśniające.

Jakie umiejętności potrzebuje Menedżer Zmian?

Pełna lista umiejętności i kompetencji, które musisz spełnić, aby być skutecznym Menedżerem ds. Zmian, byłaby bardzo długa, ponieważ nasza rola znajduje się w centrum wszystkiego, co dzieje się w naszych organizacjach. Oto tylko kilka obszarów, które Menedżerowie ds. Zmian muszą opanować:

Określanie zakresu zmiany:

Techniki strukturalnego podziału pracy.
Kwestionowanie status quo.
Dostosowywanie zakresu do szerszego obrazu.
Analiza PESTLE i SWOT.
Mapy kontekstu.
Akceptowanie niepewności.
Tworzenie planu przy jednoczesnej otwartości na nowe pomysły.
Skanowanie horyzontu i reagowanie na zmiany.

Brak myślenia strategicznego:

Wdrażanie niewłaściwej zmiany
Wdrażanie nieaktualnej zmiany.

Jasno zdefiniowane podejście

Stosowanie strukturalnego podejścia i metodologii zarządzania zmianą.
Myślenie lean.
Metody zarządzania projektami.
Mierzenie wartości swojej pracy.
Ocena gotowości na zmianę.
Ocena wpływu.
Mierzenie realizacji korzyści.

Brak jasno zdefiniowanego podejścia:

Utrata zaufania do własnych możliwości.
Większe wyzwania, wolniejszy postęp.

Współpraca i facylitacja:

Ocena i określenie sieci zmian.
Identyfikacja i segmentacja interesariuszy.
Zrozumienie ich potrzeb.
Budowanie relacji – na co poświęcasz najwięcej czasu!
Badania, śledzenie postępów, przegląd zakresu, aby wiedzieć, jakie pytania zadać.
Umiejętności planowania wydarzeń, aby zapewnić częstą, dobrze zaplanowaną facylitację z udziałem odpowiednich osób.

Brak współpracy i facylitacji:

Niewystarczające uczestnictwo, zmiana na poziomie powierzchownym.
Brak poparcia dla zmiany.

Odporność:

Zdolność do kontynuowania działań, nawet w obliczu silnego sprzeciwu.
Utrzymanie energii i entuzjazmu przez cały czas trwania inicjatywy zmian.
Ciągłe oferowanie szeregu praktycznych, pragmatycznych pomysłów, możliwości i rozwiązań, które inspirują osoby dotknięte zmianą.
Gotowość do dalszego uczenia się i kwestionowania własnego myślenia.

Brak odporności:

Stres i cierpienie emocjonalne.
Niemożność ukończenia zmiany.

Ile zarabia Change Manager?

Wynagrodzenia Menedżerów ds. Zmian mogą znacznie się różnić w zależności od doświadczenia, lokalizacji i konkretnej branży. Zgodnie z najnowszymi danymi:

Wielka Brytania: Średnie wynagrodzenie Menedżera ds. Zmian wynosi około £50,000 rocznie. Dla osób z większym doświadczeniem i zaawansowanymi certyfikatami wynagrodzenia mogą przekroczyć £60,000 rocznie.
Stany Zjednoczone: Średnie wynagrodzenie Menedżera ds. Zmian wynosi około US$55,000 rocznie. Na bardziej seniorskich stanowiskach wynagrodzenia mogą przekroczyć US$100,000 rocznie.

Te liczby podkreślają lukratywny charakter tej kariery, odzwierciedlając wysokie zapotrzebowanie na wykwalifikowanych specjalistów w tej dziedzinie. Stanowiska dla początkujących mogą zaczynać się od niższych stawek, ale wraz z doświadczeniem i dodatkowymi certyfikatami istnieje znaczny potencjał wzrostu wynagrodzenia.

Jak zostać menedżerem ds. zmian

Menedżerowie zmian są niezbędni do zapewnienia realizacji oczekiwanych korzyści z każdej zmiany. To dobry punkt wyjścia, ale nasz wkład jest znacznie większy.

Korzyści z uzyskania akredytacji

Zwiększona Zatrudnialność: Uzyskanie kwalifikacji demonstruje kompetencje i zwiększa pewność siebie w trudnych czasach.
Pewność w Roli: Masz lepsze zrozumienie kontekstu swojej pracy, co oznacza, że jesteś pewny tego, co musisz osiągnąć i wartości, którą tworzysz.
Lepsze Wykonywanie Pracy: Lepsza komunikacja, zwiększony wpływ i wiarygodność prowadzą do bardziej udanych zmian, co oznacza, że wywiązujesz się ze swojego opisu stanowiska i zyskujesz szacunek kolegów.
Znaczący Wkład w Pracę: Uczestnictwo w znaczących zmianach i pozostawienie dziedzictwa udanych projektów wzmacnia Twój profesjonalny profil.
Wzmocnione Leadership: Poszerzona wiedza i doświadczenie czynią Cię bardziej przekonującym i wiarygodnym, umożliwiając lepsze kierowanie innymi.
Osiągnięcie Celów Osobistych: Uczestnictwo w szkoleniach i uzyskiwanie międzynarodowo uznawanych akredytacji pomaga w osiągnięciu osobistych celów kariery, podnosi kwalifikacje na przyszłe możliwości.
Rozwój Osobisty: Jako akredytowany specjalista ds. zmian zwiększasz swoją wiarygodność wśród osób dotkniętych zmianą i masz satysfakcję z rozwijania się, aby uczyć się więcej i robić więcej, zdobywając cenne doświadczenie, które zwiększa Twoją zatrudnialność.

Empatia i zrozumienie: Większa empatia wobec perspektyw innych zwiększa twoją zdolność do budowania relacji opartych na zaufaniu i zmniejsza opór wobec zmian. To redukuje stres i tarcia związane z przyjmowaniem nowych sposobów pracy.
Gotowość na przyszłość: Rozwijanie odpowiednich umiejętności i wiedzy przygotowuje cię na przyszłe wyzwania i możliwości. Jest to szczególnie ważne, ponieważ praca ciągle się zmienia, a także ze względu na nowe role, które pojawiają się w rezultacie wdrażania AI i zwiększonej cyfryzacji.
Zdolność adaptacji: Twoja umiejętność rozumienia zmian i sposobów ich osiągania oznacza, że jesteś w najlepszej pozycji, aby szybko i skutecznie reagować na transformację zachodzącą w twojej organizacji.

Menedżerowie zmian muszą dawać przykład. Zmiana oznacza uczenie się nowych sposobów pracy, więc istnieje ścisłe powiązanie między naszą pracą a uczeniem się i rozwojem. Musimy budować programy szkoleniowe, aby pomóc tym, których dotykają zmiany, nauczyć się nowych procedur, systemów i technik. Aby być autentycznym liderem, musimy pokazać, że również jesteśmy gotowi uczyć się nowych rzeczy, więc wyniki tego najnowszego badania społeczności Change Capability Community pokazującego, jak niedawno Menedżerowie zmian w tej społeczności zaktualizowali swoje kwalifikacje, nie są zaskoczeniem:

59% w ostatnim roku
12% w ostatnich 2 latach
10% w ostatnich 3 latach
19% więcej niż 3 lata temu.