APMG变更管理培训课程大纲

Change Management Foundation课程旨在为参与组织变革举措的任何人员提供坚实的基础。学员将获得必要的知识和理解，以便为制定、开发、实施和维持变革举措做出贡献。

在变革管理基础课程结束时，候选人应能够：

• 识别变革举措发生的组织环境的关键特征，包括组织寻求推动的效益、对变革采取的方法以及组织文化。
• 对变革举措中出现的各种人类反应提供多种观点，建议管理变革的方法以最大限度地减少负面影响，并为人们在变革过程中提供支持。
• 区分对变革有充分根据的担忧和对变革的抵制，识别抵制的迹象并提出缓解抵制的方法。
• 推荐并支持各种变革角色中的人员采取适当行动，特别是变革发起人、直线领导和变革推动者，并帮助在变革过程中建立和维持有效的团队合作。
• 描述变革举措中利益相关者参与过程的重要要素，并将其与建立适当的沟通策略相关联。
• 与同事讨论变革举措的不同影响领域、这些影响的严重程度以及如何衡量变革进展。

变革管理基础认证的目标。

课程内容分为五个主要教学大纲领域。这些与配套的变革管理学习指南的结构保持一致。

1. 组织背景和方法
2. 人员与变革
3. 变革领导力和团队
4. 利益相关者和沟通
5. 变革管理者的工作

以下主题包含在课程大纲中。

本节首先设定场景，提供了解变革发生的组织环境的方法，然后根据您正在处理的变革类型，描述了可以设计的不同方法。

场景设定

• 变革管理与效益；效益实现与有效的变革管理之间存在明确的联系，这有助于让人们以不同的方式做事。  
• 采纳层次（Kelman）；在变革倡议的早期阶段，了解所需变革的类型和层次有助于恰当地集中和应用努力。
• Cynefin模型——简单或混乱的变革；对于任何变革倡议，了解当前情况和我们正在处理的问题都是必不可少的第一步。该模型有助于探索"我们对当前情况了解得如何，以及我们能够了解得如何？"
• 计划性和突发性变革；对典型的组织变革类型进行比较和对比，以考虑如何最好地应对它们。
• 系统思维；这有助于考虑变革的更广泛影响以及可能阻碍变革的竞争压力所在。
• 组织文化；文化的影响体现在组织生活的每个方面。大大小小的变革都可能产生文化影响，即使不是有意为之。它包括文化的不同层次以及如何识别它们。  
• 力场分析；这是一个有效的工具，用于了解围绕变革的竞争压力、推动变革前进的因素以及潜在障碍或阻力来源。

构建变革方法

• 共同设计；这种方法是什么、不是什么、何时以及如何应用它以及潜在的陷阱。
• ADKAR；有许多构建变革管理的方法。这是一种常用的方法，可以为变革提供高层次的框架。
• 演进n步骤流程；多年来许多组织模型都很受欢迎，它们通常包含几个要遵循的步骤。步骤数量各不相同，因此这些方法统称为"n步骤"。
• 交付策略和变革管理；如何实施可交付成果会对变革管理方式产生重大影响。比较了四种主要的实施方法。
• 敏捷实践；借鉴通用敏捷原则、概念、思维模式、行为和技术的敏捷实践。
• 持续变革管理周期；《变革管理知识体系》第二版介绍了变革实践框架。其核心是持续和适应性规划的概念。包括了持续变革管理周期的典型阶段。
• 变革管理者和敏捷实践；在变革管理环境中使用敏捷技术可能会有所帮助。涵盖了变革管理者在变革过程中可以融入的核心原则、能力和实践。
• 变革策略；列出了变革策略的目的及其关键组成部分，并考虑了如何将变革策略与其他工作流及其策略相整合。  

本节介绍人们如何应对变化，如何学习，以及可用于支持他们度过变化的不同激励理论和概念。 

人类对变化的反应

• 人与人都是不同的；这些差异意味着人们对变化的反应可能截然不同。了解人与人之间的一些差异有助于管理关系并更有效地与他们建立联系。
• 神经科学与变化简介；与变化管理最相关的神经科学领域是"社会神经科学"。这一领域的见解有助于加强和重新证实关于变化管理建议的可信度。
• 变化曲线；一种理解人类对变化典型反应的方法。变化曲线显示个人表现、精力和情绪特征在正常变化过程中的变化。
• 引领变化之旅；人们以自己的个人方式经历过渡阶段。这些阶段是连续的但相互重叠的。这里提供了关于如何支持人们度过这些阶段的有用指导。 

人类动机/驱动力

• 奖励与惩罚；早期关于改变行为的实验和模型基于使用奖励和惩罚。这种行为主义方法的理念在组织变化的背景下得到考虑。
• 积极心理学与韧性；考虑了积极心理学在支持变化管理和人类韧性方面的相关性，以及欣赏式探询作为一种帮助关注有效之处而非无效之处的方法。  
• 变化公式；变化公式提供了一种直接、易于沟通的方式来理解使变化对人们更具吸引力或缺乏吸引力的因素。
• 生存焦虑和学习焦虑；类似于变化公式，这是另一种更个人化的平衡行为，影响人们参与变化倡议的意愿。这突出了两种类型的焦虑作为行为动机。

学习与变化

• 能力与学习；任何变化都需要学习的发生。意识能力学习模型描述了学习者在学习新技能时经历的各个阶段。
• 学习过程和个人偏好，学习低谷；考虑不同的人如何喜欢学习以及学习中的步骤是有用的。人们对循环中的一个或多个步骤有明显的偏好。 

本部分涵盖变更管理者需要联系和建立关系的对象，以及领导力在创造心理安全感和变革氛围中的作用。 

变革中的领导力

• 变革过程中的关键角色；变更管理者需要与围绕变革过程执行不同职能的许多人员建立联系。了解他们通常需要接触的关键角色至关重要。
• 变革发起人的角色；发起人的角色是成功变革的重要贡献者，这里列出了发起人应重点关注的优先事项清单。  
• 变革代理人的角色和个人影响力；变革代理人通常没有促进变革的正式直线权威，但他们在支持变革方面发挥着关键作用。这里考虑了有效变革代理人所需的职能。
• 一线领导在变革中的作用；直线领导或中层管理者是组织的核心。如果未能让这一关键群体参与变革，可能会造成不必要的障碍。
• 变革中的领导力和心理安全感；领导者可以通过专注于建立一套核心条件，为面临变革的人员营造心理安全的氛围。这些核心条件有助于建立信任、缓解学习焦虑并培养促进个人变革的韧性。
• 领导力塑造组织文化；当参与影响文化的变革时，关注文化传播机制是有帮助的。强有力的文化信息是那些传达哪些行为受到积极鼓励、哪些行为不被鼓励的信息。

团队与变革

• 团队结构与变革；在考虑变革举措时，重要的是要考虑组织内出现的各种团队和团队结构，以及如何利用它们为变革提供动力。
• 团队如何发展（塔克曼模型）；成功的变革需要建立一个或多个具备能力和可信度的团队，以影响利益相关者并引导他们完成变革。团队动态可能会随着变革的推进而发生变化，因此了解团队发展阶段是有帮助的。
• 评估和提升团队效能（兰西奥尼模型）；该模型识别了五种表征无效团队的功能障碍。这些功能障碍指向了在寻求建立有效变革团队时应该发展的五个积极特征。
• 发挥团队多样性的价值；多元化团队相比于多样性较低的团队可以具有显著优势。这里包含了如何从拥有这种多样性中获得收益的建议。

变革管理者主动与利益相关者接触。他们将注意力集中在识别利益相关者，并在整个变革过程中找到合适的策略与他们沟通和接触。经过深思熟虑和结构化的变革沟通和利益相关者参与方法有助于变革成功。

利益相关者参与

• 利益相关者定义和识别；有效的利益相关者参与始于识别利益相关者。在这个过程中需要考虑的有用问题已包括在内。
• 利益相关者分析；一旦识别出利益相关者，就需要进一步分析以更好地了解他们，首先将他们划分为逻辑分组，并了解他们对变革的兴趣程度。
• 利益相关者权力层级和利益相关者映射；了解权力来源和对权力的态度有助于理解利益相关者，以及如何最好地确定管理他们的优先级。
• 建立参与；考虑参与的潜在障碍，并突出在变革期间与利益相关者建立参与的原则。
• 规划利益相关者参与；在制定利益相关者参与策略之前，明确与利益相关者接触的成果是必不可少的步骤。

沟通

• 沟通理论基础；早期模型关注沟通的机制。要实现有效沟通，必须理解其中的人性复杂因素。
• 沟通障碍；在变革过程中存在许多潜在的沟通障碍。了解这些障碍是什么，是处理这些障碍的重要步骤。
• 变革沟通信息传递；变革期间的沟通信息传递需要对变革对人们的潜在影响保持敏感，建立对变革必要性的理解，并获得人们参与变革的承诺。
• 变革沟通——打动人心；沟通和参与方法既要打动人们的心灵，也要打动他们的理智。这不仅需要使用逻辑推理来解释变革的驱动因素，还要打动他们的情感。
• 与人联系的方式；我们与他人沟通的方式有很多选择，很容易忽视沟通和与人联系的基本要素和核心方式。
• 沟通渠道；了解可用沟通渠道的范围以及如何和何时有效使用这些渠道将有助于变革成功。
• 沟通规划；成功的变革沟通需要在整个变革过程中进行有效规划和集中努力。内容包括典型变革沟通策略的概要。

本节重点关注变更影响分析、理解和应对变更阻力，以及识别和实施有效的变更措施。

评估影响/严重程度

• 变更影响评估；考虑从组织和不同利益相关者角度评估变更影响的方法，以及如何对变更影响进行分类。这些信息可用于确定实现预期结果的差距或障碍。
• 变更影响严重程度；为不同利益相关者定义变更影响的严重程度很有帮助，以便了解所涉及的风险并考虑如何应对这些风险。 

变更阻力

• 阻力的根本原因；花时间了解阻力的根本原因将增加选择合适应对方式来解决阻力的可能性。
• 阻力的原因；列出了变更期间阻力的一些常见原因，以及应对这种阻力的建议方法。这些对于理解如何支持人们度过变更非常有用。

变更分析

• 测量类型；定义和商定一套能够反映进展并显示变更倡议是否步入正轨的措施和指标至关重要。强调了定义措施时需要考虑的因素。
• 构建变更分析策略；变更分析是对变更干预措施有效性和效益实现可能性的测量。考虑了合适的测量类型以及在变更过程中收集和评估数据的方法。  

基础课程介绍变更管理，因此适合任何参与组织变更的人员，包括现任和有志成为变更管理者的人员，以及那些设计、开发和实施变更举措、项目或计划的人员。

此教学大纲通常为期三天，基础考试安排在课程结束时进行。不过，认证培训机构也提供自主学习和其他在线选择。 

除了学习者从上述课程大纲中获得的最佳实践和见解之外，当员工接受此培训时，组织还能获得许多好处。

还有从业者级别课程可供选择，基础级别是其先决条件。从业者级别课程建立在基础级别内容的基础上，并包含以下额外主题：

• 建立动力和维持变革
• 学习——识别学习需求和目标
• 支持变革的辅导
• 处理冲突
• 促进变革的协作设计。

如上述大纲所详述，Change Management Foundation提供了不同变革方法、人类对变革的反应以及管理策略的概述。

从业者课程深化了基础级别介绍的原理。成功完成Change Management Foundation资格认证是先决条件。本课程深化对建立和维持变革动力、指导他人支持变革倡议、管理冲突以及有效促进变革的理解。