Estrutura do Curso de Treinamento em Gestão de Mudanças da APMG

O curso Change Management Foundation foi desenvolvido para fornecer uma base sólida para qualquer pessoa envolvida em iniciativas de mudança organizacional. Os candidatos adquirem o conhecimento e entendimento necessários para contribuir na especificação, desenvolvimento, implementação e sustentação de iniciativas de mudança.

Ao final do curso de fundamentos de gestão de mudanças, os candidatos devem ser capazes de:

• Identificar características-chave do contexto organizacional no qual uma iniciativa de mudança está ocorrendo, incluindo os benefícios que a organização busca alcançar, a abordagem sendo adotada para a mudança e a cultura organizacional.
• Contribuir com uma variedade de perspectivas sobre as diferentes respostas humanas observadas em uma iniciativa de mudança, sugerindo maneiras pelas quais uma mudança pode ser gerenciada para minimizar impactos negativos e nas quais as pessoas podem ser apoiadas durante a mudança.
• Distinguir entre preocupações bem fundamentadas sobre uma mudança e resistência à mudança, reconhecendo sinais de resistência e propondo abordagens que a mitiguem.
• Recomendar e apoiar ações apropriadas tomadas por pessoas em vários papéis de mudança, especialmente patrocinadores de mudança, líderes de linha e agentes de mudança, e ajudar a construir e manter um trabalho em equipe eficaz durante a mudança.
• Descrever elementos significativos do processo de engajamento de stakeholders em uma iniciativa de mudança, e relacionar isso ao desenvolvimento de estratégias de comunicação apropriadas.
• Discutir com colegas as diferentes áreas de impacto de uma iniciativa de mudança, a severidade desses impactos e como o progresso da mudança pode ser medido.

Os objetivos da Certificação Fundamentos de Gestão de Mudanças.

O conteúdo do curso está estruturado em cinco áreas principais do programa. Estas se alinham com a estrutura do Guia de Estudo de Gestão de Mudanças que acompanha o curso.

1. Contexto organizacional e abordagem
2. Pessoas e mudança
3. Liderança de mudança e equipes
4. Partes interessadas e comunicação
5. Trabalho do gestor de mudanças

Os seguintes tópicos estão incluídos no programa do curso.

Esta seção começa com a contextualização, oferecendo maneiras de entender o contexto organizacional no qual a mudança está acontecendo, e então descreve diferentes abordagens que podem ser projetadas, baseadas no tipo de mudança com a qual você está lidando.

Contextualização

• Gestão de mudanças e benefícios; existem ligações claras entre a realização de benefícios e a gestão eficaz de mudanças, que ajuda a fazer com que as pessoas façam algo de forma diferente.   
• Níveis de adoção (Kelman); nos estágios iniciais de uma iniciativa de mudança, ajuda entender o tipo e nível de mudança necessários, para que o esforço possa ser focado e aplicado adequadamente.
• Modelo Cynefin – mudança simples ou caótica; com qualquer iniciativa de mudança, entender a situação atual e com o que estamos lidando é um primeiro passo essencial. Este modelo ajuda a explorar 'quão bem nós entendemos e quão bem podemos entender a situação atual?'
• Mudança planejada e emergente; tipos típicos de mudança organizacional são comparados e contrastados, para considerar a melhor forma de trabalhar com eles.
• Pensamento sistêmico; isso é útil para considerar o impacto mais amplo da mudança e onde podem estar as pressões concorrentes que podem dificultar a mudança.
• Cultura organizacional; os efeitos da cultura estão incorporados em todos os aspectos da vida organizacional. Mudanças grandes ou pequenas podem ter implicações culturais, mesmo quando não intencionais. Inclui diferentes camadas de cultura e como reconhecê-las.   
• Análise de campo de forças; uma ferramenta eficaz para entender as pressões concorrentes em torno da mudança, os fatores que ajudam a impulsionar a mudança adiante e aqueles que são barreiras potenciais ou fontes de resistência.

Estruturando abordagem para mudança

• Co-design; o que é esta abordagem, o que ela não é, quando e como aplicá-la e as possíveis armadilhas.
• ADKAR; existem muitas abordagens para estruturar a gestão de mudanças. Esta é uma abordagem comumente usada que pode fornecer uma estrutura de alto nível para mudança.
• Evoluindo o processo de n etapas; muitos modelos organizacionais foram populares ao longo dos anos, eles tipicamente consistem em várias etapas a serem seguidas. O número de etapas varia, daí o título coletivo 'n etapas' dessas abordagens.
• Estratégia de entrega e gestão de mudanças; como os entregáveis são implementados pode ter um impacto significativo na forma como a mudança é gerenciada. Quatro abordagens principais para implementação são comparadas.
• Práticas ágeis; práticas ágeis que se baseiam em princípios, conceitos, mentalidades, comportamentos e técnicas ágeis comuns.
• Ciclo contínuo de gestão de mudanças; a segunda edição do Corpo de Conhecimento em Gestão de Mudanças introduz uma estrutura de prática de mudança. Em seu cerne está o conceito de planejamento contínuo e adaptativo. As fases típicas de um ciclo contínuo de gestão de mudanças estão incluídas.
• Gestores de mudança e práticas ágeis; usar técnicas ágeis em um contexto de gestão de mudanças pode ser útil. Princípios fundamentais, capacidades e práticas que gestores de mudança podem incorporar durante a mudança são abordados.
• Estratégia de mudança; o propósito de uma estratégia de mudança e seus componentes-chave são listados com consideração sobre como integrar a estratégia de mudança com outros fluxos de trabalho e suas estratégias.   

Esta seção aborda como as pessoas respondem à mudança, como elas aprendem e diferentes teorias e conceitos para motivar pessoas que podem ser aplicados para apoiá-las durante a mudança.  

Respostas humanas à mudança

• As pessoas são todas diferentes; essas diferenças significam que as pessoas podem responder à mudança de maneiras muito diferentes. Compreender algumas dessas diferenças entre as pessoas ajuda a gerenciar relacionamentos e se conectar com elas de forma mais eficaz.
• Introdução à neurociência e mudança; o aspecto da neurociência que mais tem a ver com o gerenciamento da mudança é a 'neurociência social'. Insights deste campo ajudam a fortalecer e dar credibilidade renovada às recomendações sobre o gerenciamento da mudança.
• A curva da mudança; uma forma de compreender as respostas humanas típicas à mudança. A curva da mudança mostra como o desempenho pessoal, energia e, caracteristicamente, o humor variam durante o processo normal de mudança.
• Liderando a jornada da mudança; as fases de transição são experienciadas pelas pessoas, à sua própria maneira pessoal. Essas fases são sequenciais, mas sobrepostas. Há orientações úteis aqui sobre como apoiar as pessoas durante essas fases.  

Motivações / impulsos humanos

• Recompensa e punição; os primeiros experimentos e modelos sobre modificação de comportamento foram baseados no uso de recompensa e punição. As ideias desta abordagem behaviorista são consideradas no contexto da mudança organizacional.
• Psicologia positiva e resiliência; a relevância da psicologia positiva no apoio ao gerenciamento da mudança e resiliência humana é considerada, juntamente com a Investigação Apreciativa como uma abordagem para ajudar a focar no que está funcionando, em vez do que não está.   
• Fórmula da mudança; a fórmula da mudança fornece uma maneira direta e fácil de comunicar para compreender os fatores que tornam a mudança mais ou menos atrativa para as pessoas.
• Ansiedades de sobrevivência e aprendizagem; semelhante à fórmula da mudança, é outro equilíbrio mais pessoal que influencia a disposição das pessoas para se envolver com uma iniciativa de mudança. Isso destaca dois tipos de ansiedade como motivadores do comportamento.

Aprendizagem e mudança

• Competência e aprendizagem; qualquer mudança requer que a aprendizagem aconteça. O modelo de aprendizagem de competência consciente descreve os estágios pelos quais um aprendiz passa ao aprender uma nova habilidade.
• Processo de aprendizagem e preferências individuais, queda de aprendizagem; é útil considerar como diferentes pessoas gostam de aprender e os passos durante a aprendizagem. As pessoas têm preferências distintas por um ou mais passos no ciclo. 

Esta seção aborda com quem os gerentes de mudança precisam se conectar e construir relacionamentos, bem como o papel da liderança na criação de segurança psicológica e um ambiente propício para a mudança.  

Liderança através da mudança

• Papéis-chave no processo de mudança; os gerentes de mudança se conectam com muitas pessoas que desempenham diferentes funções em torno do processo de mudança. Compreender os papéis-chave com os quais eles normalmente precisam interagir é essencial.
• Papel de um patrocinador da mudança; o papel do Patrocinador é um contribuidor significativo para o sucesso da mudança e aqui está incluída uma lista de prioridades nas quais os patrocinadores devem se concentrar.   
• Papel do agente de mudança e influência pessoal; os agentes de mudança normalmente não possuem autoridade hierárquica formal para facilitar a mudança, no entanto, eles desempenham um papel fundamental no apoio à mudança. As funções necessárias de um agente de mudança eficaz são consideradas.
• Papel da liderança local na mudança; a liderança hierárquica ou gerentes intermediários estão no coração da organização. Deixar de engajar esse grupo-chave na mudança pode criar barreiras desnecessárias.
• Liderança e segurança psicológica na mudança; os líderes podem construir um ambiente de segurança psicológica para pessoas enfrentando mudanças, concentrando-se em estabelecer um conjunto de condições fundamentais. Essas condições fundamentais ajudam a construir confiança, aliviar a ansiedade de aprendizado e desenvolver resiliência que facilita a mudança pessoal.
• Liderança moldando a cultura organizacional; ao se envolver em mudanças que impactam a cultura, é útil prestar atenção aos mecanismos pelos quais a cultura é comunicada. Mensagens culturais fortes são aquelas que comunicam quais comportamentos são positivamente encorajados e quais não são.

Equipes e mudança

• Estruturas de equipe e mudança; ao considerar uma iniciativa de mudança, é importante considerar a variedade de equipes e estruturas de equipe que ocorrem dentro da organização e como elas podem ser aproveitadas para fornecer impulso para a mudança.
• Como as equipes se desenvolvem (Tuckman); a mudança bem-sucedida requer a construção de uma equipe ou equipes que tenham a capacidade e credibilidade para influenciar stakeholders e guiá-los através da mudança. A dinâmica da equipe pode mudar conforme a mudança progride, então é útil entender os estágios do desenvolvimento da equipe.
• Avaliando e desenvolvendo a eficácia da equipe (Lencioni); este modelo identifica cinco disfunções que caracterizam uma equipe ineficaz. Essas disfunções apontam para cinco características positivas que devem ser desenvolvidas ao buscar construir uma equipe de mudança eficaz.
• Aproveitando o valor da diversidade da equipe; equipes diversas podem ter vantagens significativas sobre aquelas menos diversas. Estão incluídas recomendações sobre como aproveitar os benefícios de ter essa diversidade.

Gerentes de mudança se envolvem proativamente com as partes interessadas. Eles focam sua atenção em identificar as partes interessadas e encontrar estratégias apropriadas para se comunicar e se envolver com elas, ao longo da mudança. Uma abordagem bem pensada e estruturada para comunicação de mudança e engajamento das partes interessadas contribui para o sucesso da mudança.

Engajamento das partes interessadas

• Definição e identificação das partes interessadas; o engajamento eficaz das partes interessadas começa com a identificação das partes interessadas. Perguntas úteis a serem consideradas ao fazer isso estão incluídas.
• Análise das partes interessadas; uma vez que as partes interessadas tenham sido identificadas, é necessária uma análise mais aprofundada para entender mais sobre elas, começando por segmentá-las em agrupamentos lógicos e compreender seus níveis de interesse na mudança.
• Níveis de poder das partes interessadas e mapeamento das partes interessadas; uma compreensão das fontes de poder e atitudes em relação ao poder é útil para entender as partes interessadas e como melhor priorizar esforços para gerenciá-las.   
• Construindo engajamento; potenciais barreiras ao engajamento são consideradas e princípios para construir engajamento com as partes interessadas, durante a mudança, são destacados.
• Planejamento do engajamento das partes interessadas; esclarecer os resultados para se envolver com as partes interessadas é um passo essencial antes de desenvolver uma estratégia de engajamento das partes interessadas.

Comunicação

• Fundamentos da teoria da comunicação; os primeiros modelos focavam na mecânica da comunicação. Apreciar as complexidades humanas em jogo é necessário para que uma comunicação eficaz aconteça.  
• Barreiras à comunicação; existem muitas barreiras potenciais à comunicação durante a mudança. Entender quais são essas barreiras é um passo importante para lidar com elas.
• Mensagens para comunicar mudança; as mensagens de comunicação durante a mudança precisam ser sensíveis ao impacto potencial da mudança nas pessoas, construir compreensão sobre a necessidade de mudança e conquistar o comprometimento das pessoas para se envolverem na mudança.
• Comunicando mudança – corações e mentes; abordagens de comunicação e engajamento apelam tanto para os corações quanto para as mentes das pessoas. Isso requer não apenas usar raciocínio lógico para explicar os direcionadores da mudança, mas também apelar para suas emoções.
• Maneiras pelas quais nos conectamos com as pessoas; há tanta escolha na forma como podemos nos comunicar com outros, que é fácil negligenciar o básico e os meios essenciais de comunicar e se conectar com as pessoas.
• Canais de comunicação; compreender a gama de canais de comunicação disponíveis e como e quando esses canais podem ser usados efetivamente contribuirá para o sucesso da mudança.
• Planejamento de comunicação; comunicação de mudança bem-sucedida requer planejamento eficaz e esforço focado durante todo o processo de mudança. Está incluído um esboço de uma estratégia típica de comunicação de mudança.

Esta seção foca na análise de impacto da mudança, compreensão e tratamento da resistência à mudança, e identificação e implementação de medidas eficazes para a mudança.

Avaliando impacto / severidade

• Avaliação dos impactos da mudança; formas de avaliar os impactos da mudança do ponto de vista da organização e diferentes stakeholders são consideradas, bem como como categorizar os impactos da mudança. Esta informação pode ser usada para determinar lacunas ou barreiras para alcançar os resultados pretendidos.
• Severidade do impacto da mudança; é útil definir a severidade dos impactos da mudança para os diferentes stakeholders, a fim de compreender os riscos envolvidos e considerar como lidar com eles. 

Resistência à mudança

• Causas subjacentes da resistência; dedicar tempo para compreender as causas raiz da resistência aumentará a probabilidade de escolher uma resposta adequada para abordá-la.
• Razões para resistência; algumas razões comuns para resistência durante a mudança são listadas juntamente com formas sugeridas de lidar com essa resistência. Estas são úteis para compreender como apoiar as pessoas durante a mudança.

Analytics de mudança

• Tipos de medição; é essencial definir e acordar um conjunto de medidas e indicadores que reflitam o progresso e mostrem se a iniciativa de mudança está no caminho certo. Os fatores a considerar ao definir medidas são destacados.
• Construindo uma estratégia de analytics de mudança; analytics de mudança é a medição de quão eficazes são as intervenções de mudança e a probabilidade de realização de benefícios. Tipos de medidas adequadas são considerados juntamente com os meios para coletar e avaliar dados durante a mudança.   

O curso Foundation introduz a Gestão de Mudanças e é, portanto, projetado para qualquer pessoa envolvida em mudanças organizacionais, incluindo gerentes de mudança atuais e aspirantes, bem como aqueles que projetam, desenvolvem e entregam iniciativas de mudança, projetos ou programas.

Este programa de estudos é tipicamente executado ao longo de três dias, com o exame Foundation no final do curso. No entanto, opções de ritmo próprio e outras opções online estão disponíveis através de Organizações de Treinamento Credenciadas. 

Além das melhores práticas e insights que os alunos obterão do programa acima, há muitos benefícios para as organizações quando seus funcionários realizam este treinamento.

Também há um Nível Practitioner disponível, para o qual o Foundation é um pré-requisito. O curso de nível Practitioner desenvolve o que é abordado no nível Foundation e inclui os tópicos adicionais:

• Construindo momentum e sustentando a mudança
• Aprendizagem – identificando necessidades e objetivos de aprendizagem
• Coaching para apoiar a mudança
• Lidando com conflitos
• Facilitando o design colaborativo da mudança.

Conforme detalhado no resumo acima, o Change Management Foundation oferece uma visão geral de diferentes abordagens para mudança, respostas humanas à mudança e estratégias de gestão.

O curso de profissional aprofunda os princípios apresentados no nível básico. A conclusão bem-sucedida da qualificação Change Management Foundation é um pré-requisito. Este curso aprofunda o entendimento sobre como construir e sustentar o impulso para a mudança, orientar outros para apoiar iniciativas de mudança, gerenciar conflitos e facilitar mudanças de forma eficaz.