Esquema del Curso de Capacitación en Gestión del Cambio de APMG

El curso Change Management Foundation ha sido diseñado para proporcionar una base sólida para cualquier persona involucrada en iniciativas de cambio organizacional. Los candidatos adquieren el conocimiento y la comprensión necesarios para contribuir a especificar, desarrollar, implementar y mantener iniciativas de cambio.

Al finalizar el curso de fundamentos de gestión del cambio, los candidatos deberían ser capaces de:

• Identificar las características clave del contexto organizacional en el que se está llevando a cabo una iniciativa de cambio, incluyendo los beneficios que la organización busca impulsar, el enfoque que se está adoptando para el cambio y la cultura organizacional.
• Aportar una variedad de perspectivas sobre la gama de respuestas humanas observadas en una iniciativa de cambio, sugiriendo formas en las que se puede gestionar un cambio para minimizar los impactos negativos y en las que se puede apoyar a las personas durante el cambio.
• Distinguir entre preocupaciones bien fundamentadas sobre un cambio y la resistencia al cambio, reconociendo señales de resistencia y proponiendo enfoques que la mitiguen.
• Recomendar y apoyar las acciones apropiadas tomadas por personas en diversos roles de cambio, especialmente patrocinadores del cambio, líderes de línea y agentes de cambio, y ayudar a construir y mantener un trabajo en equipo efectivo durante el cambio.
• Describir elementos significativos del proceso de participación de las partes interesadas en una iniciativa de cambio, y relacionar esto con la construcción de estrategias de comunicación apropiadas.
• Discutir con colegas las diferentes áreas de impacto de una iniciativa de cambio, la severidad de esos impactos y cómo se puede medir el progreso del cambio.

Los objetivos de la Certificación de Fundamentos de Gestión del Cambio.

El contenido del curso está estructurado en cinco áreas principales del programa de estudios. Estas se alinean con la estructura de la Guía de Estudio de Gestión del Cambio que la acompaña.

1. Contexto organizacional y enfoque
2. Personas y cambio
3. Liderazgo del cambio y equipos
4. Partes interesadas y comunicación
5. Trabajo del gestor del cambio

Los siguientes temas están incluidos en el programa del curso.

Esta sección comienza estableciendo el contexto, ofreciendo maneras de entender el contexto organizacional dentro del cual está ocurriendo el cambio, y luego describe diferentes enfoques que pueden diseñarse, basándose en el tipo de cambio con el que se está tratando.

Establecimiento del contexto

• Gestión del cambio y beneficios; existen vínculos claros entre la realización de beneficios y la gestión efectiva del cambio, lo cual ayuda a lograr que las personas hagan algo de manera diferente.   
• Niveles de adopción (Kelman); en las primeras etapas de una iniciativa de cambio, ayuda entender el tipo y nivel de cambio requerido, para que el esfuerzo pueda enfocarse y aplicarse apropiadamente.
• Modelo Cynefin – cambio simple o caótico; con cualquier iniciativa de cambio, entender la situación actual y con qué estamos tratando es un primer paso esencial. Este modelo ayuda a explorar '¿qué tan bien entendemos, y qué tan bien podemos entender la situación actual?'
• Cambio planificado y emergente; se comparan y contrastan tipos típicos de cambio organizacional, para considerar cómo trabajar mejor con ellos.
• Pensamiento sistémico; esto es útil para considerar el impacto más amplio del cambio y dónde pueden estar las presiones competitivas que pueden obstaculizar el cambio.
• Cultura organizacional; los efectos de la cultura están arraigados en cada aspecto de la vida organizacional. Los cambios grandes o pequeños podrían tener implicaciones culturales, incluso cuando no sea intencional. Incluye diferentes capas de cultura y cómo reconocerlas.   
• Análisis de campo de fuerzas; una herramienta efectiva para entender las presiones competitivas alrededor del cambio, aquellos factores que ayudan a impulsar el cambio hacia adelante y aquellos que son barreras potenciales o fuentes de resistencia.

Estructuración del enfoque al cambio

• Co-diseño; qué es este enfoque, qué no es, cuándo y cómo aplicarlo y las posibles dificultades.
• ADKAR; existen muchos enfoques para estructurar la gestión del cambio. Este es un enfoque comúnmente usado que puede proporcionar un marco de alto nivel para el cambio.
• Evolución del proceso de n-pasos; muchos modelos organizacionales han sido populares a lo largo de los años, típicamente consisten en varios pasos a seguir. El número de pasos varía, de ahí el título colectivo 'n-pasos' de estos enfoques.
• Estrategia de entrega y gestión del cambio; cómo se implementan los entregables puede tener un impacto significativo en la manera en que se gestiona el cambio. Se comparan cuatro enfoques principales para la implementación.
• Prácticas ágiles; prácticas ágiles que se basan en principios, conceptos, mentalidades, comportamientos y técnicas ágiles comunes.
• Ciclo continuo de gestión del cambio; la segunda edición del Cuerpo de Conocimiento de Gestión del Cambio introduce un marco de práctica del cambio. En su corazón se encuentra el concepto de planificación continua y adaptativa. Se incluyen las fases típicas de un ciclo continuo de gestión del cambio.
• Gestores del cambio y prácticas ágiles; usar técnicas ágiles en un contexto de gestión del cambio puede ser útil. Se cubren principios fundamentales, capacidades y prácticas que los gestores del cambio pueden incorporar durante el cambio.
• Estrategia del cambio; se listan el propósito de una estrategia del cambio y sus componentes clave con consideración de cómo integrar la estrategia del cambio con otras corrientes de trabajo y sus estrategias.   

Esta sección cubre cómo las personas responden al cambio, cómo aprenden y diferentes teorías y conceptos para motivar a las personas que pueden aplicarse para apoyarlas durante el cambio.  

Respuestas humanas al cambio

• Las personas son todas diferentes; estas diferencias significan que las personas pueden responder al cambio de maneras muy diferentes. Entender algunas de estas diferencias entre las personas ayuda a gestionar las relaciones y conectar con ellas de manera más efectiva.
• Introducción a la neurociencia y el cambio; el aspecto de la neurociencia que más tiene que ver con la gestión del cambio es la 'neurociencia social'. Los conocimientos de este campo ayudan a fortalecer y dar renovada credibilidad a las recomendaciones sobre la gestión del cambio.
• La curva del cambio; una forma de entender las respuestas humanas típicas al cambio. La curva del cambio muestra cómo el rendimiento personal, la energía y característicamente, el estado de ánimo varían durante el proceso normal del cambio.
• Liderando el viaje del cambio; las fases de transición son experimentadas por las personas, de su propia manera personal. Estas fases son secuenciales pero se superponen. Aquí hay orientación útil sobre cómo apoyar a las personas durante estas fases.  

Motivaciones / impulsos humanos

• Recompensa y castigo; los primeros experimentos y modelos sobre la modificación del comportamiento se basaron en el uso de recompensa y castigo. Las ideas de este enfoque conductista se consideran en el contexto del cambio organizacional.
• Psicología positiva y resistencia; se considera la relevancia de la psicología positiva en el apoyo a la gestión del cambio y la resistencia humana, junto con la Indagación Apreciativa como un enfoque para ayudar a enfocar en lo que está funcionando, en lugar de lo que no.  
• Fórmula del cambio; la fórmula del cambio proporciona una manera directa y fácil de comunicar para entender los factores que hacen el cambio más o menos atractivo para las personas.
• Ansiedades de supervivencia y aprendizaje; similar a la fórmula del cambio, es otro equilibrio más personal que influye en la disposición de las personas a comprometerse con una iniciativa de cambio. Esto destaca dos tipos de ansiedad como motivadores del comportamiento.

Aprendizaje y cambio

• Competencia y aprendizaje; cualquier cambio requiere que el aprendizaje tenga lugar. El modelo de aprendizaje de competencia consciente describe las etapas por las que pasa un estudiante al aprender una nueva habilidad.
• Proceso de aprendizaje y preferencias individuales, caída del aprendizaje; es útil considerar cómo a las diferentes personas les gusta aprender y los pasos durante el aprendizaje. Las personas tienen preferencias distintas por uno o más pasos en el ciclo.  

Esta sección cubre con quién necesitan conectar y construir relaciones los gestores del cambio, así como el papel del liderazgo en crear seguridad psicológica y un clima para el cambio.  

Liderazgo a través del cambio

• Roles clave en el proceso de cambio; los gestores del cambio se conectan con muchas personas que desempeñan diferentes funciones en torno al proceso de cambio. Comprender los roles clave con los que típicamente necesitan interactuar es esencial.
• Papel de un patrocinador del cambio; el papel del Patrocinador es un contribuyente significativo al cambio exitoso e incluida aquí hay una lista de prioridades en las que los patrocinadores deben enfocarse.  
• Papel del agente de cambio e influencia personal; los agentes de cambio típicamente no tienen autoridad formal de línea para facilitar el cambio, sin embargo juegan un papel clave en apoyar el cambio. Se consideran las funciones requeridas de un agente de cambio efectivo.
• Papel del liderazgo local en el cambio; el liderazgo de línea o los gerentes intermedios están en el corazón de la organización. No lograr involucrar a este grupo clave con el cambio puede crear barreras innecesarias.
• Liderazgo y seguridad psicológica en el cambio; los líderes pueden construir un clima de seguridad psicológica para las personas que enfrentan el cambio, enfocándose en establecer un conjunto de condiciones centrales. Estas condiciones centrales ayudan a construir confianza, aliviar la ansiedad del aprendizaje y construir resistencia que facilita el cambio personal.
• Liderazgo moldeando la cultura organizacional; cuando se participa en un cambio que impacta la cultura, es útil prestar atención a los mecanismos por los cuales se comunica la cultura. Los mensajes culturales fuertes son aquellos que comunican qué comportamientos son positivamente alentados y cuáles no.

Equipos y cambio

• Estructuras de equipo y cambio; al considerar una iniciativa de cambio es importante considerar la variedad de equipos y estructuras de equipo que ocurren dentro de la organización y cómo pueden ser aprovechados para proporcionar impulso al cambio.
• Cómo se desarrollan los equipos (Tuckman); el cambio exitoso requiere construir un equipo o equipos que tengan la habilidad y credibilidad para influir en los interesados y guiarlos a través del cambio. La dinámica del equipo puede cambiar a medida que progresa el cambio, por lo que es útil entender las etapas del desarrollo del equipo.
• Evaluando y desarrollando la efectividad del equipo (Lencioni); este modelo identifica cinco disfunciones que caracterizan a un equipo inefectivo. Estas disfunciones señalan cinco características positivas que deben desarrollarse cuando se busca construir un equipo de cambio efectivo.
• Aprovechando el valor de la diversidad del equipo; los equipos diversos pueden tener ventajas significativas sobre los menos diversos. Se incluyen recomendaciones sobre cómo aprovechar los beneficios de tener esta diversidad.

Los gerentes del cambio se involucran proactivamente con las partes interesadas. Enfocan su atención en identificar a las partes interesadas y encontrar estrategias apropiadas para comunicarse y relacionarse con ellas durante todo el cambio. Un enfoque bien pensado y estructurado para la comunicación del cambio y el compromiso de las partes interesadas contribuye al éxito del cambio.

Compromiso de las partes interesadas

• Definición e identificación de partes interesadas; el compromiso efectivo de las partes interesadas comienza con identificarlas. Se incluyen preguntas útiles a considerar al hacer esto.
• Análisis de partes interesadas; una vez que se han identificado las partes interesadas, se necesita un análisis adicional para entender más sobre ellas, comenzando por segmentarlas en agrupaciones lógicas y comprender sus niveles de interés en el cambio.
• Niveles de poder de las partes interesadas y mapeo de partes interesadas; una comprensión de las fuentes de poder y las actitudes hacia el poder es útil para entender a las partes interesadas y cómo priorizar mejor el esfuerzo para gestionarlas.   
• Construyendo compromiso; se consideran las barreras potenciales al compromiso y se destacan los principios para construir compromiso con las partes interesadas durante el cambio.
• Planificación del compromiso de las partes interesadas; aclarar los resultados para comprometerse con las partes interesadas es un paso esencial antes de desarrollar una estrategia de compromiso de las partes interesadas.

Comunicación

• Fundamentos de la teoría de la comunicación; los primeros modelos se enfocaron en la mecánica de la comunicación. Apreciar las complejidades humanas en juego es necesario para que tenga lugar una comunicación efectiva.  
• Barreras para la comunicación; hay muchas barreras potenciales para la comunicación durante el cambio. Entender cuáles son estas barreras es un paso importante para lidiar con ellas.
• Mensajes para comunicar el cambio; los mensajes de comunicación durante el cambio necesitan ser sensibles al impacto potencial del cambio en las personas, construir comprensión de la necesidad del cambio y ganar el compromiso de las personas para involucrarse en el cambio.
• Comunicando el cambio – corazones y mentes; los enfoques de comunicación y compromiso apelan tanto a los corazones como a las mentes de las personas. Esto requiere no solo usar razonamiento lógico para explicar los impulsores del cambio, sino también apelar a sus emociones.
• Formas en que nos conectamos con las personas; hay tanta variedad en la forma en que podemos comunicarnos con otros, que es fácil pasar por alto lo básico y los medios esenciales de comunicarse y conectarse con las personas.
• Canales de comunicación; entender el rango de canales de comunicación disponibles y cómo y cuándo estos canales pueden ser utilizados efectivamente contribuirá al éxito del cambio.
• Planificación de la comunicación; la comunicación exitosa del cambio requiere planificación efectiva y esfuerzo enfocado durante todo el proceso de cambio. Se incluye un esquema de una estrategia típica de comunicación del cambio.

Esta sección se centra en el análisis del impacto del cambio, la comprensión y gestión de la resistencia al cambio, y la identificación e implementación de medidas efectivas para el cambio.

Evaluación del impacto / severidad

• Evaluación de los impactos del cambio; se consideran las formas de evaluar los impactos del cambio desde el punto de vista de la organización y de las diferentes partes interesadas, y cómo categorizar los impactos del cambio. Esta información se puede utilizar para determinar brechas u obstáculos para lograr los resultados previstos.
• Severidad del impacto del cambio; es útil definir la severidad de los impactos del cambio para las diferentes partes interesadas, con el fin de entender los riesgos involucrados y considerar cómo abordarlos. 

Resistencia al cambio

• Causas subyacentes de la resistencia; tomarse el tiempo para entender las causas fundamentales de la resistencia aumentará la probabilidad de elegir una respuesta adecuada para abordarla.
• Razones para la resistencia; se enumeran algunas razones comunes para la resistencia durante el cambio junto con formas sugeridas de lidiar con esta resistencia. Estas son útiles para entender cómo apoyar a las personas durante el cambio.

Analítica del cambio

• Tipos de medición; es esencial definir y acordar un conjunto de medidas e indicadores que reflejen el progreso y muestren si la iniciativa de cambio está en el camino correcto. Se destacan los factores a considerar al definir las medidas.
• Construcción de una estrategia de analítica del cambio; la analítica del cambio es la medición de qué tan efectivas son las intervenciones de cambio y la probabilidad de materialización de beneficios. Se consideran tipos de medidas adecuadas junto con los medios para recopilar y evaluar datos durante el cambio.   

El curso Foundation introduce la Gestión del Cambio y por lo tanto está diseñado para cualquier persona involucrada en cambio organizacional, incluyendo gestores del cambio actuales y aspirantes, así como aquellos que diseñan, desarrollan y ejecutan iniciativas de cambio, proyectos o programas.

Este programa de estudios se ejecuta típicamente durante tres días, con el examen Foundation al final del curso. Sin embargo, opciones a ritmo propio y otras opciones en línea están disponibles a través de Organizaciones de Formación Acreditadas. 

Más allá de las mejores prácticas y conocimientos que los estudiantes obtendrán del programa de estudios anterior, hay muchos beneficios para las organizaciones cuando su personal realiza esta capacitación.

También hay un Nivel Practitioner disponible, para el cual Foundation es un requisito previo. El curso de nivel Practitioner se basa en lo que se cubre en el nivel Foundation, e incluye los temas adicionales:

• Generar impulso y sostener el cambio
• Aprendizaje – identificar necesidades y objetivos de aprendizaje
• Coaching para apoyar el cambio
• Manejo de conflictos
• Facilitar el diseño colaborativo del cambio.

Como se detalla en el esquema anterior, el Change Management Foundation ofrece una visión general de diferentes enfoques al cambio, respuestas humanas al cambio y estrategias de gestión.

El curso de profesional profundiza los principios introducidos en el nivel básico. La finalización exitosa de la cualificación Change Management Foundation es un requisito previo. Este curso profundiza la comprensión de cómo construir y mantener el impulso para el cambio, entrenar a otros para apoyar iniciativas de cambio, gestionar conflictos y facilitar el cambio de manera efectiva.