Plan de formation à la gestion du changement d'APMG

Le cours Change Management Foundation a été conçu pour fournir une base solide à toute personne impliquée dans des initiatives de changement organisationnel. Les candidats acquièrent les connaissances et la compréhension nécessaires pour contribuer à la spécification, au développement, à la mise en œuvre et au maintien d'initiatives de changement.

À la fin du cours de base en gestion du changement, les candidats devraient être capables de :

• Identifier les principales caractéristiques du contexte organisationnel dans lequel une initiative de changement a lieu, y compris les bénéfices que l'organisation cherche à générer, l'approche adoptée pour le changement et la culture organisationnelle.
• Apporter une gamme de perspectives sur la diversité des réactions humaines observées dans une initiative de changement, en suggérant des moyens par lesquels un changement peut être géré pour minimiser les impacts négatifs et par lesquels les personnes peuvent être accompagnées tout au long du changement.
• Faire la distinction entre les préoccupations bien fondées concernant un changement et la résistance au changement, en reconnaissant les signes de résistance et en proposant des approches qui permettront de l'atténuer.
• Recommander et soutenir les actions appropriées prises par les personnes dans différents rôles de changement, en particulier les sponsors de changement, les responsables hiérarchiques et les agents de changement, et aider à construire et maintenir un travail d'équipe efficace tout au long du changement.
• Décrire les éléments significatifs du processus d'engagement des parties prenantes dans une initiative de changement, et le relier à l'élaboration de stratégies de communication appropriées.
• Discuter avec les collègues des différents domaines d'impact d'une initiative de changement, de la gravité de ces impacts et de la façon dont les progrès du changement peuvent être mesurés.

Les objectifs de la Certification de Base en Gestion du Changement.

Le contenu du cours est structuré en cinq domaines principaux du programme. Ceux-ci s'alignent sur la structure du Guide d'étude de gestion du changement qui l'accompagne.

1. Contexte organisationnel et approche
2. Personnes et changement
3. Leadership du changement et équipes
4. Parties prenantes et communication
5. Travail du gestionnaire du changement

Les sujets suivants sont inclus dans le programme du cours.

Cette section commence par une mise en contexte, offrant des moyens de comprendre le contexte organisationnel dans lequel le changement se produit, puis décrit différentes approches qui peuvent être conçues, basées sur le type de changement auquel vous avez affaire.

Mise en contexte

• Gestion du changement et bénéfices ; il existe des liens clairs entre la réalisation des bénéfices et une gestion efficace du changement, ce qui aide à amener les gens à faire quelque chose différemment.   
• Niveaux d'adoption (Kelman) ; dans les premières étapes d'une initiative de changement, il est utile de comprendre le type et le niveau de changement requis, afin que les efforts puissent être concentrés et appliqués de manière appropriée.
• Modèle Cynefin – changement simple ou chaotique ; avec toute initiative de changement, comprendre la situation actuelle et ce à quoi nous avons affaire est une première étape essentielle. Ce modèle aide à explorer « dans quelle mesure comprenons-nous, et dans quelle mesure pouvons-nous comprendre la situation actuelle ? »
• Changement planifié et émergent ; les types typiques de changement organisationnel sont comparés et contrastés, pour considérer comment mieux travailler avec eux.
• Pensée systémique ; ceci est utile pour considérer l'impact plus large du changement et où peuvent se trouver les pressions concurrentes qui peuvent entraver le changement.
• Culture organisationnelle ; les effets de la culture sont intégrés dans tous les aspects de la vie organisationnelle. Les changements grands ou petits pourraient avoir des implications culturelles, même lorsque ce n'est pas intentionnel. Cela inclut les différentes couches de culture et comment les reconnaître.   
• Analyse du champ de forces ; un outil efficace pour comprendre les pressions concurrentes autour du changement, ces facteurs qui aident à faire avancer le changement et ceux qui sont des barrières potentielles ou des sources de résistance.

Structuration de l'approche du changement

• Co-conception ; ce qu'est cette approche, ce qu'elle n'est pas, quand et comment l'appliquer et les pièges potentiels.
• ADKAR ; il existe de nombreuses approches pour structurer la gestion du changement. Il s'agit d'une approche couramment utilisée qui peut fournir un cadre de haut niveau pour le changement.
• Faire évoluer le processus en n étapes ; de nombreux modèles organisationnels ont été populaires au fil des années, ils consistent typiquement en plusieurs étapes à suivre. Le nombre d'étapes varie, d'où le titre collectif « n étapes » de ces approches.
• Stratégie de livraison et gestion du changement ; la façon dont les livrables sont mis en œuvre peut avoir un impact significatif sur la manière dont le changement est géré. Quatre approches principales pour la mise en œuvre sont comparées.
• Pratiques agiles ; pratiques agiles qui s'appuient sur les principes, concepts, mentalités, comportements et techniques agiles communs.
• Cycle de gestion du changement continu ; la deuxième édition du Corpus de Connaissances en Gestion du Changement introduit un cadre de pratique du changement. En son cœur se trouve le concept de planification continue et adaptative. Les phases typiques d'un cycle de gestion du changement continu sont incluses.
• Gestionnaires de changement et pratiques agiles ; l'utilisation de techniques agiles dans un contexte de gestion du changement peut être utile. Les principes fondamentaux, capacités et pratiques que les gestionnaires de changement peuvent incorporer pendant le changement sont couverts.
• Stratégie de changement ; l'objectif d'une stratégie de changement et ses composants clés sont listés avec des considérations sur la façon d'intégrer la stratégie de changement avec d'autres flux de travail et leurs stratégies.   

Cette section couvre la façon dont les gens réagissent au changement, comment ils apprennent et différentes théories et concepts pour motiver les personnes qui peuvent être appliqués pour les soutenir à travers le changement.  

Réponses humaines au changement

• Les gens sont tous différents ; ces différences signifient que les personnes peuvent réagir au changement de manières très différentes. Comprendre certaines de ces différences entre les personnes aide à gérer les relations et à se connecter avec elles plus efficacement.
• Introduction aux neurosciences et au changement ; l'aspect des neurosciences qui a le plus à voir avec la gestion du changement est la « neuroscience sociale ». Les connaissances de ce domaine aident à renforcer et à donner une crédibilité renouvelée aux recommandations concernant la gestion du changement.
• La courbe de changement ; une façon de comprendre les réponses humaines typiques au changement. La courbe de changement montre comment la performance personnelle, l'énergie et de manière caractéristique, l'humeur varient à travers le processus normal de changement.
• Diriger le parcours de changement ; les phases de transition sont vécues par les personnes, à leur manière personnelle. Ces phases sont séquentielles mais se chevauchent. Il y a ici des conseils utiles sur comment soutenir les personnes à travers ces phases.  

Motivations / pulsions humaines

• Récompense et punition ; les premières expériences et modèles autour de la modification du comportement étaient basés sur l'utilisation de la récompense et de la punition. Les idées de cette approche behavioriste sont considérées dans le contexte du changement organisationnel.
• Psychologie positive et résilience ; la pertinence de la psychologie positive dans le soutien de la gestion du changement et de la résilience humaine est considérée, ainsi que l'Enquête Appréciative comme approche pour aider à se concentrer sur ce qui fonctionne, plutôt que sur ce qui ne fonctionne pas.  
• Formule de changement ; la formule de changement fournit une façon simple et facile à communiquer de comprendre les facteurs qui rendent le changement plus ou moins attrayant pour les personnes.
• Anxiétés de survie et d'apprentissage ; similaire à la formule de changement, c'est un autre équilibre plus personnel qui influence la volonté des personnes de s'engager dans une initiative de changement. Cela met en évidence deux types d'anxiété comme motivateurs du comportement.

Apprentissage et changement

• Compétence et apprentissage ; tout changement nécessite que l'apprentissage ait lieu. Le modèle d'apprentissage de compétence consciente décrit les étapes qu'un apprenant traverse lors de l'apprentissage d'une nouvelle compétence.
• Processus d'apprentissage et préférences individuelles, creux d'apprentissage ; il est utile de considérer comment différentes personnes aiment apprendre et les étapes à travers l'apprentissage. Les personnes ont des préférences distinctes pour une ou plusieurs étapes du cycle.  

Cette section couvre les personnes avec lesquelles les gestionnaires du changement doivent se connecter et établir des relations, ainsi que le rôle du leadership dans la création de la sécurité psychologique et d'un climat propice au changement.  

Leadership à travers le changement

• Rôles clés dans le processus de changement ; les gestionnaires du changement se connectent avec de nombreuses personnes qui remplissent différentes fonctions autour du processus de changement. Comprendre les rôles clés avec lesquels ils doivent typiquement interagir est essentiel.
• Rôle d'un sponsor du changement ; le rôle du Sponsor est un contributeur significatif au succès du changement et sont incluses ici une liste de priorités sur lesquelles les sponsors doivent se concentrer.   
• Rôle de l'agent de changement et influence personnelle ; les agents de changement n'ont généralement pas d'autorité hiérarchique formelle pour faciliter le changement, cependant ils jouent un rôle clé dans le soutien du changement. Les fonctions requises d'un agent de changement efficace sont considérées.
• Rôle du leadership local dans le changement ; le leadership opérationnel ou les cadres intermédiaires sont au cœur de l'organisation. Échouer à engager ce groupe clé dans le changement peut créer des obstacles inutiles.
• Leadership et sécurité psychologique dans le changement ; les leaders peuvent créer un climat de sécurité psychologique pour les personnes faisant face au changement, en se concentrant sur l'établissement d'un ensemble de conditions fondamentales. Ces conditions fondamentales aident à établir la confiance, à soulager l'anxiété d'apprentissage et à renforcer la résilience qui facilite le changement personnel.
• Leadership façonnant la culture organisationnelle ; lors de l'engagement dans un changement qui impacte la culture, il est utile de prêter attention aux mécanismes par lesquels la culture est communiquée. Les messages culturels forts sont ceux qui communiquent quels comportements sont positivement encouragés et lesquels ne le sont pas.

Équipes et changement

• Structures d'équipe et changement ; lors de la considération d'une initiative de changement, il est important de considérer la variété d'équipes et de structures d'équipe qui se produisent au sein de l'organisation et comment elles peuvent être exploitées pour fournir un élan au changement.
• Comment les équipes se développent (Tuckman) ; un changement réussi nécessite de construire une équipe ou des équipes qui ont la capacité et la crédibilité d'influencer les parties prenantes et de les guider à travers le changement. La dynamique d'équipe peut changer au fur et à mesure que le changement progresse, il est donc utile de comprendre les étapes du développement d'équipe.
• Évaluer et développer l'efficacité d'équipe (Lencioni) ; ce modèle identifie cinq dysfonctionnements qui caractérisent une équipe inefficace. Ces dysfonctionnements pointent vers cinq caractéristiques positives qui devraient être développées lors de la recherche de construction d'une équipe de changement efficace.
• Exploiter la valeur de la diversité d'équipe ; les équipes diversifiées peuvent avoir des avantages significatifs par rapport à celles qui le sont moins. Sont incluses des recommandations sur comment exploiter les bénéfices d'avoir cette diversité.

Les gestionnaires du changement s'engagent de manière proactive avec les parties prenantes. Ils concentrent leur attention sur l'identification des parties prenantes et la recherche de stratégies appropriées pour communiquer et s'engager avec elles, tout au long du changement. Une approche bien réfléchie et structurée de la communication du changement et de l'engagement des parties prenantes contribue au succès du changement.

Engagement des parties prenantes

• Définition et identification des parties prenantes ; un engagement efficace des parties prenantes commence par leur identification. Des questions utiles à considérer lors de cette étape sont incluses.
• Analyse des parties prenantes ; une fois les parties prenantes identifiées, une analyse plus approfondie est nécessaire pour mieux les comprendre, en commençant par les segmenter en groupes logiques et en comprenant leurs niveaux d'intérêt pour le changement.
• Niveaux de pouvoir des parties prenantes et cartographie des parties prenantes ; comprendre les sources de pouvoir et les attitudes envers le pouvoir est utile pour comprendre les parties prenantes et comment prioriser au mieux les efforts pour les gérer.   
• Construire l'engagement ; les obstacles potentiels à l'engagement sont examinés et les principes pour construire l'engagement avec les parties prenantes, pendant le changement, sont mis en évidence.
• Planifier l'engagement des parties prenantes ; clarifier les résultats attendus de l'engagement avec les parties prenantes est une étape essentielle avant de développer une stratégie d'engagement des parties prenantes.

Communication

• Bases de la théorie de la communication ; les premiers modèles se concentraient sur les mécanismes de la communication. Apprécier les complexités humaines en jeu est nécessaire pour qu'une communication efficace ait lieu.  
• Obstacles à la communication ; il existe de nombreux obstacles potentiels à la communication pendant le changement. Comprendre quels sont ces obstacles est une étape importante pour les surmonter.
• Messages pour communiquer le changement ; les messages de communication pendant le changement doivent être sensibles à l'impact potentiel du changement sur les personnes, favoriser la compréhension de la nécessité du changement et obtenir l'engagement des personnes à participer au changement.
• Communiquer le changement – cœurs et esprits ; les approches de communication et d'engagement font appel aux cœurs des personnes ainsi qu'à leurs esprits. Cela nécessite non seulement d'utiliser le raisonnement logique pour expliquer les moteurs du changement, mais aussi de faire appel à leurs émotions.
• Façons dont nous nous connectons avec les personnes ; il y a tant de choix dans la façon dont nous pouvons communiquer avec les autres, qu'il est facile de négliger les bases et les moyens essentiels de communiquer et de se connecter avec les personnes.
• Canaux de communication ; comprendre la gamme des canaux de communication disponibles et comment et quand ces canaux peuvent être utilisés efficacement contribuera au succès du changement.
• Planification de la communication ; une communication de changement réussie nécessite une planification efficace et un effort ciblé tout au long du processus de changement. Un aperçu d'une stratégie de communication du changement typique est inclus.

Cette section se concentre sur l'analyse d'impact du changement, la compréhension et la gestion de la résistance au changement, ainsi que l'identification et la mise en place de mesures efficaces pour le changement.

Évaluation de l'impact / gravité

• Évaluation des impacts du changement ; les moyens d'évaluer les impacts du changement du point de vue de l'organisation et des différentes parties prenantes sont examinés, ainsi que la façon de catégoriser les impacts du changement. Ces informations peuvent être utilisées pour déterminer les lacunes ou les obstacles à l'atteinte des résultats escomptés.
• Gravité de l'impact du changement ; il est utile de définir la gravité des impacts du changement pour les différentes parties prenantes, afin de comprendre les risques impliqués et de réfléchir à la façon de les traiter. 

Résistance au changement

• Causes sous-jacentes de la résistance ; prendre le temps de comprendre les causes profondes de la résistance augmentera la probabilité de choisir une réponse appropriée pour y faire face.
• Raisons de la résistance ; quelques raisons communes de résistance pendant le changement sont énumérées avec des moyens suggérés pour traiter cette résistance. Celles-ci sont utiles pour comprendre comment soutenir les personnes à travers le changement.

Analytique du changement

• Types de mesures ; il est essentiel de définir et de convenir d'un ensemble de mesures et d'indicateurs qui refléteront les progrès et montreront si l'initiative de changement est sur la bonne voie. Les facteurs à considérer lors de la définition des mesures sont mis en évidence.
• Élaboration d'une stratégie d'analytique du changement ; l'analytique du changement est la mesure de l'efficacité des interventions de changement et de la probabilité de réalisation des bénéfices. Les types de mesures appropriées sont examinés avec les moyens de rassembler et d'évaluer les données pendant le changement.   

Le cours Foundation présente la Gestion du Changement et s'adresse donc à toute personne impliquée dans le changement organisationnel, y compris les gestionnaires de changement actuels et aspirants, ainsi que ceux qui conçoivent, développent et mettent en œuvre des initiatives, projets ou programmes de changement.

Ce programme d'études se déroule généralement sur trois jours, avec l'examen Foundation à la fin du cours. Cependant, des options à rythme libre et d'autres options en ligne sont disponibles auprès des Organismes de Formation Accrédités. 

Au-delà des meilleures pratiques et des connaissances que les apprenants acquièrent grâce au programme ci-dessus, il existe de nombreux avantages pour les organisations lorsque leur personnel suit cette formation.

Il existe également un niveau Praticien disponible, pour lequel le niveau Foundation est un prérequis. Le cours de niveau Praticien s'appuie sur ce qui est couvert au niveau Foundation, et inclut les sujets supplémentaires :

• Créer l'élan et maintenir le changement
• Apprentissage – identifier les besoins et objectifs d'apprentissage
• Accompagnement pour soutenir le changement
• Gestion des conflits
• Animation pour la conception collaborative du changement.

Comme détaillé dans le plan ci-dessus, la Change Management Foundation offre un aperçu des différentes approches du changement, des réponses humaines au changement et des stratégies de gestion.

Le cours de praticien fait progresser les principes introduits au niveau fondamental. La réussite de la qualification Change Management Foundation est un prérequis. Ce cours approfondit la compréhension de la construction et du maintien de l'élan pour le changement, l'accompagnement d'autrui pour soutenir les initiatives de changement, la gestion des conflits et la facilitation efficace du changement.