Programma del Corso di Formazione sulla Gestione del Cambiamento di APMG

Il corso Change Management Foundation è stato progettato per fornire una solida base a chiunque sia coinvolto in iniziative di cambiamento organizzativo. I candidati acquisiscono le conoscenze e la comprensione necessarie per contribuire alla specificazione, sviluppo, implementazione e mantenimento delle iniziative di cambiamento.

Al termine del corso base di gestione del cambiamento, i candidati dovrebbero essere in grado di:

• Identificare le caratteristiche chiave del contesto organizzativo in cui si sta svolgendo un'iniziativa di cambiamento, inclusi i benefici che l'organizzazione cerca di ottenere, l'approccio adottato per il cambiamento e la cultura organizzativa.
• Contribuire con una gamma di prospettive sulle diverse risposte umane osservate in un'iniziativa di cambiamento, suggerendo modi in cui un cambiamento può essere gestito per minimizzare gli impatti negativi e in cui le persone possono essere supportate durante il cambiamento.
• Distinguere tra preoccupazioni ben fondate riguardo a un cambiamento e resistenza al cambiamento, riconoscendo i segni di resistenza e proponendo approcci che la mitighino.
• Raccomandare e supportare azioni appropriate intraprese da persone in vari ruoli di cambiamento, specialmente sponsor del cambiamento, leader di linea e agenti del cambiamento, e aiutare a costruire e mantenere un lavoro di squadra efficace durante il cambiamento.
• Descrivere elementi significativi del processo di coinvolgimento degli stakeholder in un'iniziativa di cambiamento, e collegare questo alla costruzione di strategie di comunicazione appropriate.
• Discutere con i colleghi le diverse aree di impatto di un'iniziativa di cambiamento, la gravità di tali impatti e come può essere misurato il progresso del cambiamento.

Gli obiettivi della Certificazione Foundation in Gestione del Cambiamento.

Il contenuto del corso è strutturato in cinque aree principali del programma di studio. Queste si allineano con la struttura della Guida di Studio per la Gestione del Cambiamento che l'accompagna.

1. Contesto organizzativo e approccio
2. Persone e cambiamento
3. Leadership del cambiamento e team
4. Stakeholder e comunicazione
5. Lavoro del manager del cambiamento

I seguenti argomenti sono inclusi nel programma del corso.

Questa sezione inizia con l'ambientazione del contesto, offrendo modi per comprendere il contesto organizzativo all'interno del quale sta avvenendo il cambiamento, e poi descrive diversi approcci che possono essere progettati, basati sul tipo di cambiamento con cui si ha a che fare.

Ambientazione del contesto

• Gestione del cambiamento e benefici; ci sono collegamenti chiari tra la realizzazione dei benefici e la gestione efficace del cambiamento, che aiuta a far sì che le persone facciano qualcosa in modo diverso.   
• Livelli di adozione (Kelman); nelle fasi iniziali di un'iniziativa di cambiamento, aiuta comprendere il tipo e il livello di cambiamento richiesto, in modo che lo sforzo possa essere focalizzato e applicato appropriatamente.
• Modello Cynefin – cambiamento semplice o caotico; con qualsiasi iniziativa di cambiamento, comprendere la situazione attuale e ciò con cui stiamo avendo a che fare è un primo passo essenziale. Questo modello aiuta a esplorare 'quanto bene comprendiamo, e quanto bene possiamo comprendere la situazione attuale?'
• Cambiamento pianificato ed emergente; i tipi tipici di cambiamento organizzativo vengono confrontati e messi a contrasto, per considerare come lavorare al meglio con essi.
• Pensiero sistemico; questo è utile per considerare l'impatto più ampio del cambiamento e dove potrebbero esserci pressioni concorrenti che possono ostacolare il cambiamento.
• Cultura organizzativa; gli effetti della cultura sono radicati in ogni aspetto della vita organizzativa. Cambiamenti grandi o piccoli potrebbero avere implicazioni culturali, anche quando non intenzionali. Include diversi livelli di cultura e come riconoscerli.   
• Analisi del campo di forze; uno strumento efficace per comprendere le pressioni concorrenti intorno al cambiamento, quei fattori che aiutano a spingere il cambiamento in avanti e quelli che sono potenziali barriere o fonti di resistenza.

Strutturare l'approccio al cambiamento

• Co-progettazione; cos'è questo approccio, cosa non è, quando e come applicarlo e le potenziali insidie.
• ADKAR; ci sono molti approcci per strutturare la gestione del cambiamento. Questo è un approccio comunemente utilizzato che può fornire un framework di alto livello per il cambiamento.
• Evoluzione del processo a n-passi; molti modelli organizzativi sono stati popolari nel corso degli anni, tipicamente consistono in diversi passi da seguire. Il numero di passi varia, da cui il titolo collettivo 'a n-passi' di questi approcci.
• Strategia di consegna e gestione del cambiamento; come vengono implementati i deliverable può avere un impatto significativo sul modo in cui viene gestito il cambiamento. Vengono confrontati quattro approcci principali per l'implementazione.
• Pratiche agili; pratiche agili che si basano su principi, concetti, mentalità, comportamenti e tecniche agili comuni.
• Ciclo di gestione del cambiamento continuo; la seconda edizione del Change Management Body of Knowledge introduce un framework di pratica del cambiamento. Al suo centro si trova il concetto di pianificazione continua e adattiva. Sono incluse le fasi tipiche di un ciclo di gestione del cambiamento continuo.
• Manager del cambiamento e pratiche agili; utilizzare tecniche agili in un contesto di gestione del cambiamento può essere utile. Sono coperti principi fondamentali, capacità e pratiche che i manager del cambiamento possono incorporare durante il cambiamento.
• Strategia di cambiamento; lo scopo di una strategia di cambiamento e le sue componenti chiave sono elencati con considerazione su come integrare la strategia di cambiamento con altri flussi di lavoro e le loro strategie.   

Questa sezione tratta di come le persone rispondono al cambiamento, come apprendono e delle diverse teorie e concetti per motivare le persone che possono essere applicati per sostenerle durante il cambiamento.  

Risposte umane al cambiamento

• Le persone sono tutte diverse; queste differenze significano che le persone possono rispondere al cambiamento in modi molto diversi. Comprendere alcune di queste differenze tra le persone aiuta a gestire le relazioni e a connettersi con loro in modo più efficace.
• Introduzione alle neuroscienze e al cambiamento; l'aspetto delle neuroscienze che ha più a che fare con la gestione del cambiamento è la 'neuroscienza sociale'. Le intuizioni di questo campo aiutano a rafforzare e a dare rinnovata credibilità alle raccomandazioni sulla gestione del cambiamento.
• La curva del cambiamento; un modo per comprendere le tipiche risposte umane al cambiamento. La curva del cambiamento mostra come la performance personale, l'energia e caratteristicamente l'umore variano durante il normale processo di cambiamento.
• Guidare il percorso del cambiamento; le fasi di transizione sono vissute dalle persone nel loro modo personale. Queste fasi sono sequenziali ma sovrapposte. Qui ci sono indicazioni utili su come sostenere le persone attraverso queste fasi.  

Motivazioni / impulsi umani

• Ricompensa e punizione; i primi esperimenti e modelli per modificare il comportamento si basavano sull'uso di ricompensa e punizione. Le idee di questo approccio comportamentista sono considerate nel contesto del cambiamento organizzativo.
• Psicologia positiva e resilienza; la rilevanza della psicologia positiva nel sostenere la gestione del cambiamento e la resilienza umana è considerata, insieme all'Appreciative Inquiry come approccio per aiutare a concentrarsi su ciò che funziona, piuttosto che su ciò che non funziona.  
• Formula del cambiamento; la formula del cambiamento fornisce un modo semplice e facile da comunicare per comprendere i fattori che rendono il cambiamento più o meno attraente per le persone.
• Ansie di sopravvivenza e apprendimento; simile alla formula del cambiamento, è un altro equilibrio più personale che influenza la volontà delle persone di impegnarsi in un'iniziativa di cambiamento. Questo evidenzia due tipi di ansia come motivatori del comportamento.

Apprendimento e cambiamento

• Competenza e apprendimento; qualsiasi cambiamento richiede che avvenga l'apprendimento. Il modello di apprendimento della competenza consapevole descrive le fasi che uno studente attraversa quando impara una nuova abilità.
• Processo di apprendimento e preferenze individuali, calo dell'apprendimento; è utile considerare come diverse persone amano imparare e i passaggi attraverso l'apprendimento. Le persone hanno preferenze distinte per uno o più passaggi del ciclo.  

Questa sezione illustra con chi i gestori del cambiamento devono connettersi e costruire relazioni, nonché il ruolo della leadership nel creare sicurezza psicologica e un clima favorevole al cambiamento.  

Leadership attraverso il cambiamento

• Ruoli chiave nel processo di cambiamento; i gestori del cambiamento si collegano con molte persone che svolgono diverse funzioni nell'ambito del processo di cambiamento. Comprendere i ruoli chiave con cui tipicamente devono interfacciarsi è essenziale.
• Ruolo di uno sponsor del cambiamento; il ruolo dello Sponsor contribuisce significativamente al successo del cambiamento e qui è incluso un elenco di priorità su cui gli sponsor dovrebbero concentrarsi.   
• Ruolo dell'agente del cambiamento e influenza personale; gli agenti del cambiamento tipicamente non hanno autorità gerarchica formale per facilitare il cambiamento, tuttavia svolgono un ruolo chiave nel supportarlo. Vengono considerate le funzioni richieste di un agente del cambiamento efficace.
• Ruolo della leadership locale nel cambiamento; la leadership di linea o i middle manager sono il cuore dell'organizzazione. Non riuscire a coinvolgere questo gruppo chiave nel cambiamento può creare barriere non necessarie.
• Leadership e sicurezza psicologica nel cambiamento; i leader possono costruire un clima di sicurezza psicologica per le persone che affrontano il cambiamento, concentrandosi sulla creazione di una serie di condizioni fondamentali. Queste condizioni fondamentali aiutano a costruire fiducia, alleviare l'ansia dell'apprendimento e sviluppare resilienza che facilita il cambiamento personale.
• Leadership che plasma la cultura organizzativa; quando ci si impegna in un cambiamento che impatta sulla cultura, è utile prestare attenzione ai meccanismi attraverso cui la cultura viene comunicata. I messaggi culturali forti sono quelli che comunicano quali comportamenti sono incoraggiati positivamente e quali non lo sono.

Team e cambiamento

• Strutture di team e cambiamento; quando si considera un'iniziativa di cambiamento è importante considerare la varietà di team e strutture di team che si verificano all'interno dell'organizzazione e come possono essere sfruttate per fornire slancio al cambiamento.
• Come si sviluppano i team (Tuckman); il cambiamento di successo richiede la costruzione di un team o di team che abbiano la capacità e la credibilità per influenzare gli stakeholder e guidarli attraverso il cambiamento. Le dinamiche del team possono cambiare man mano che il cambiamento progredisce, quindi è utile comprendere le fasi dello sviluppo del team.
• Valutare e sviluppare l'efficacia del team (Lencioni); questo modello identifica cinque disfunzioni che caratterizzano un team inefficace. Queste disfunzioni indicano cinque caratteristiche positive che dovrebbero essere sviluppate quando si cerca di costruire un team di cambiamento efficace.
• Sfruttare il valore della diversità del team; i team diversificati possono avere vantaggi significativi rispetto a quelli meno diversi. Sono incluse raccomandazioni su come sfruttare i benefici derivanti da questa diversità.

I change manager si impegnano proattivamente con gli stakeholder. Concentrano la loro attenzione sull'identificazione degli stakeholder e sulla ricerca di strategie appropriate per comunicare e coinvolgerli durante tutto il processo di cambiamento. Un approccio ben strutturato e ponderato alla comunicazione del cambiamento e al coinvolgimento degli stakeholder contribuisce al successo del cambiamento.

Coinvolgimento degli stakeholder

• Definizione e identificazione degli stakeholder; un coinvolgimento efficace degli stakeholder inizia con la loro identificazione. Sono incluse domande utili da considerare durante questa fase.
• Analisi degli stakeholder; una volta identificati gli stakeholder, è necessaria un'ulteriore analisi per comprenderli meglio, iniziando con la segmentazione in gruppi logici e la comprensione dei loro livelli di interesse nel cambiamento.
• Livelli di potere degli stakeholder e mappatura degli stakeholder; la comprensione delle fonti di potere e degli atteggiamenti verso il potere è utile per comprendere gli stakeholder e determinare il modo migliore per dare priorità agli sforzi nella loro gestione.   
• Costruire il coinvolgimento; vengono considerate le potenziali barriere al coinvolgimento e vengono evidenziati i principi per costruire il coinvolgimento con gli stakeholder durante il cambiamento.
• Pianificare il coinvolgimento degli stakeholder; chiarire i risultati per il coinvolgimento con gli stakeholder è un passo essenziale prima di sviluppare una strategia di coinvolgimento degli stakeholder.

Comunicazione

• Basi della teoria della comunicazione; i primi modelli si concentravano sui meccanismi della comunicazione. Apprezzare le complessità umane in gioco è necessario perché avvenga una comunicazione efficace.  
• Barriere alla comunicazione; ci sono molte potenziali barriere alla comunicazione durante il cambiamento. Comprendere quali sono queste barriere è un passo importante per affrontarle.
• Messaggi per comunicare il cambiamento; i messaggi di comunicazione durante il cambiamento devono essere sensibili al potenziale impatto del cambiamento sulle persone, costruire la comprensione della necessità del cambiamento e ottenere l'impegno delle persone a coinvolgersi nel cambiamento.
• Comunicare il cambiamento – cuore e mente; gli approcci di comunicazione e coinvolgimento fanno appello tanto al cuore quanto alla mente delle persone. Questo richiede non solo l'uso del ragionamento logico per spiegare i driver del cambiamento, ma anche fare appello alle loro emozioni.
• Modi in cui ci connettiamo con le persone; c'è così tanta scelta nel modo in cui possiamo comunicare con gli altri, che è facile trascurare le basi e i mezzi essenziali per comunicare e connettersi con le persone.
• Canali di comunicazione; comprendere la gamma di canali di comunicazione disponibili e come e quando questi canali possono essere utilizzati efficacemente contribuirà al successo del cambiamento.
• Pianificazione della comunicazione; una comunicazione di cambiamento di successo richiede una pianificazione efficace e uno sforzo mirato durante tutto il processo di cambiamento. È inclusa una bozza di una tipica strategia di comunicazione del cambiamento.

Questa sezione si concentra sull'analisi dell'impatto del cambiamento, sulla comprensione e gestione della resistenza al cambiamento, e sull'identificazione e implementazione di misure efficaci per il cambiamento.

Valutazione dell'impatto / gravità

• Valutazione degli impatti del cambiamento; vengono considerati i modi per valutare gli impatti del cambiamento dal punto di vista dell'organizzazione e dei diversi stakeholder e come categorizzare gli impatti del cambiamento. Queste informazioni possono essere utilizzate per determinare le lacune o le barriere al raggiungimento dei risultati previsti.
• Gravità dell'impatto del cambiamento; è utile definire la gravità degli impatti del cambiamento per i diversi stakeholder, al fine di comprendere i rischi coinvolti e considerare come affrontarli. 

Resistenza al cambiamento

• Cause sottostanti della resistenza; prendersi il tempo per comprendere le cause profonde della resistenza aumenterà la probabilità di scegliere una risposta adeguata per affrontarla.
• Ragioni della resistenza; vengono elencate alcune ragioni comuni per la resistenza durante il cambiamento insieme ai modi suggeriti per affrontare questa resistenza. Questi sono utili per capire come supportare le persone attraverso il cambiamento.

Analisi del cambiamento

• Tipi di misurazione; è essenziale definire e concordare un insieme di misure e indicatori che riflettano i progressi e mostrino se l'iniziativa di cambiamento è sulla buona strada. Vengono evidenziati i fattori da considerare quando si definiscono le misure.
• Costruzione di una strategia di analisi del cambiamento; l'analisi del cambiamento è la misurazione di quanto siano efficaci gli interventi di cambiamento e la probabilità di realizzazione dei benefici. Vengono considerati i tipi di misure adeguate insieme ai mezzi per raccogliere e valutare i dati durante il cambiamento.   

Il corso Foundation introduce il Change Management ed è quindi progettato per chiunque sia coinvolto nel cambiamento organizzativo, inclusi i change manager attuali e aspiranti, così come coloro che progettano, sviluppano e realizzano iniziative di cambiamento, progetti o programmi.

Questo programma di studio si svolge tipicamente nell'arco di tre giorni, con l'esame Foundation alla fine del corso. Tuttavia, sono disponibili opzioni online auto-gestite e altre modalità presso le Organizzazioni di Formazione Accreditate. 

Oltre alle migliori pratiche e agli approfondimenti che gli studenti acquisiranno dal programma sopra descritto, ci sono molti benefici per le organizzazioni quando il loro personale intraprende questa formazione.

È disponibile anche un Livello Practitioner, per il quale Foundation è un prerequisito. Il corso di livello Practitioner si basa su quanto trattato al livello Foundation e include gli argomenti aggiuntivi:

• Costruire slancio e sostenere il cambiamento
• Apprendimento – identificare i bisogni e gli obiettivi di apprendimento
• Coaching per supportare il cambiamento
• Gestione dei conflitti
• Facilitazione per la progettazione collaborativa del cambiamento.

Come dettagliato nel profilo sopra riportato, il Change Management Foundation offre una panoramica dei diversi approcci al cambiamento, delle risposte umane al cambiamento e delle strategie di gestione.

Il corso per practitioner approfondisce i principi introdotti a livello foundation. Il completamento con successo della qualifica Change Management Foundation è un prerequisito. Questo corso approfondisce la comprensione di come costruire e sostenere lo slancio per il cambiamento, guidare altri nel supportare le iniziative di cambiamento, gestire i conflitti e facilitare il cambiamento in modo efficace.