APMG's Schulungsplan für Change Management

Der Change Management Foundation Kurs wurde entwickelt, um eine solide Grundlage für alle zu bieten, die an organisatorischen Veränderungsinitiativen beteiligt sind. Die Teilnehmer erwerben das notwendige Wissen und Verständnis, um zur Spezifikation, Entwicklung, Umsetzung und nachhaltigen Gestaltung von Veränderungsinitiativen beizutragen.

Am Ende des Change Management Grundlagenkurses sollten die Teilnehmer in der Lage sein:

• Wesentliche Merkmale des organisatorischen Kontexts zu identifizieren, in dem eine Veränderungsinitiative stattfindet, einschließlich der Vorteile, die die Organisation zu erzielen sucht, des gewählten Ansatzes für die Veränderung und der Organisationskultur.
• Eine Reihe von Perspektiven zu den verschiedenen menschlichen Reaktionen in einer Veränderungsinitiative beizutragen und Wege vorzuschlagen, wie eine Veränderung so gemanagt werden kann, dass negative Auswirkungen minimiert und Menschen durch den Wandel unterstützt werden können.
• Zwischen begründeten Bedenken bezüglich einer Veränderung und Widerstand gegen Veränderung zu unterscheiden, Anzeichen von Widerstand zu erkennen und Ansätze vorzuschlagen, die diesen mildern werden.
• Geeignete Maßnahmen von Personen in verschiedenen Veränderungsrollen zu empfehlen und zu unterstützen, insbesondere von Change-Sponsoren, Linienführungskräften und Change-Agenten, und dabei zu helfen, effektive Teamarbeit während des Wandels aufzubauen und aufrechtzuerhalten.
• Wesentliche Elemente des Stakeholder-Engagement-Prozesses in einer Veränderungsinitiative zu beschreiben und diese mit dem Aufbau geeigneter Kommunikationsstrategien zu verknüpfen.
• Mit Kollegen die verschiedenen Auswirkungsbereiche einer Veränderungsinitiative, die Schwere dieser Auswirkungen und wie der Fortschritt des Wandels gemessen werden kann, zu diskutieren.

Die Ziele der Change Management Foundation Zertifizierung.

Der Kursinhalt ist in fünf Hauptlehrplanbereiche gegliedert. Diese entsprechen der Struktur des begleitenden Change Management Study Guide.

1. Organisatorischer Kontext und Ansatz
2. Menschen und Veränderung
3. Change Leadership und Teams
4. Stakeholder und Kommunikation
5. Arbeit des Change Managers

Die folgenden Themen sind im Kurslehrplan enthalten.

Dieser Abschnitt beginnt mit der Szenario-Entwicklung und bietet Wege zum Verständnis des organisatorischen Kontexts, in dem Veränderungen stattfinden, und beschreibt dann verschiedene Ansätze, die je nach Art der Veränderung, mit der Sie es zu tun haben, entwickelt werden können.

Szenario-Entwicklung

• Change Management und Nutzen; es gibt klare Verbindungen zwischen der Nutzenrealisierung und effektivem Change Management, was dabei hilft, Menschen dazu zu bringen, etwas anders zu machen.   
• Ebenen der Akzeptanz (Kelman); in den frühen Phasen einer Veränderungsinitiative hilft es, die Art und das Niveau der erforderlichen Veränderung zu verstehen, damit Anstrengungen fokussiert und angemessen eingesetzt werden können.
• Cynefin-Modell – einfache oder chaotische Veränderung; bei jeder Veränderungsinitiative ist das Verstehen der aktuellen Situation und dessen, womit wir es zu tun haben, ein wesentlicher erster Schritt. Dieses Modell hilft dabei zu erkunden: „Wie gut verstehen wir die aktuelle Situation und wie gut können wir sie verstehen?"
• Geplante und emergente Veränderung; typische Arten organisatorischer Veränderung werden verglichen und gegenübergestellt, um zu überlegen, wie man am besten mit ihnen arbeitet.
• Systemdenken; dies ist hilfreich für die Betrachtung der weiteren Auswirkungen von Veränderungen und wo konkurrierende Drücke sein können, die Veränderungen behindern können.
• Organisationskultur; die Auswirkungen von Kultur sind in jeden Aspekt des Organisationslebens eingebettet. Große oder kleine Veränderungen könnten kulturelle Auswirkungen haben, auch wenn dies nicht beabsichtigt ist. Es umfasst verschiedene Schichten von Kultur und wie man sie erkennt.   
• Kraftfeldanalyse; ein wirksames Werkzeug zum Verstehen der konkurrierenden Drücke rund um Veränderungen, jene Faktoren, die helfen, die Veränderung voranzutreiben, und jene, die potenzielle Barrieren oder Widerstandsquellen sind.

Strukturierung des Veränderungsansatzes

• Co-Design; was dieser Ansatz ist, was er nicht ist, wann und wie er anzuwenden ist und die potenziellen Fallstricke.
• ADKAR; es gibt viele Ansätze zur Strukturierung des Change Managements. Dies ist ein häufig verwendeter Ansatz, der einen übergeordneten Rahmen für Veränderungen bieten kann.
• Weiterentwicklung des n-Schritt-Prozesses; viele Organisationsmodelle waren über die Jahre hinweg populär, sie bestehen typischerweise aus mehreren zu befolgenden Schritten. Die Anzahl der Schritte variiert, daher der kollektive ‚n-Schritt'-Titel dieser Ansätze.
• Umsetzungsstrategie und Change Management; wie Ergebnisse implementiert werden, kann einen erheblichen Einfluss auf die Art haben, wie Veränderungen gemanagt werden. Vier Hauptansätze für die Implementierung werden verglichen.
• Agile Praktiken; agile Praktiken, die auf gemeinsame agile Prinzipien, Konzepte, Denkweisen, Verhaltensweisen und Techniken zurückgreifen.
• Kontinuierlicher Change Management-Zyklus; die zweite Auflage des Change Management Body of Knowledge führt ein Change Practice Framework ein. Im Zentrum steht das Konzept der kontinuierlichen und adaptiven Planung. Die typischen Phasen eines kontinuierlichen Change Management-Zyklus sind enthalten.
• Change Manager und agile Praktiken; die Verwendung agiler Techniken im Change Management-Kontext kann hilfreich sein. Kernprinzipien, Fähigkeiten und Praktiken, die Change Manager während Veränderungen einbeziehen können, werden behandelt.
• Change-Strategie; der Zweck einer Change-Strategie und ihre Schlüsselkomponenten werden aufgelistet unter Berücksichtigung der Integration der Change-Strategie mit anderen Arbeitsströmen und deren Strategien.   

Dieser Abschnitt behandelt, wie Menschen auf Veränderungen reagieren, wie sie lernen und verschiedene Theorien und Konzepte zur Motivation von Menschen, die angewendet werden können, um sie durch Veränderungen zu unterstützen.  

Menschliche Reaktionen auf Veränderungen

• Menschen sind alle verschieden;  diese Unterschiede bedeuten, dass Menschen sehr unterschiedlich auf Veränderungen reagieren können. Das Verständnis einiger dieser Unterschiede zwischen Menschen hilft dabei, Beziehungen zu führen und effektiver mit ihnen in Kontakt zu treten.
• Einführung in die Neurowissenschaft und Veränderung; der Aspekt der Neurowissenschaft, der am meisten mit dem Management von Veränderungen zu tun hat, ist die „soziale Neurowissenschaft". Erkenntnisse aus diesem Bereich helfen dabei, Empfehlungen zum Management von Veränderungen zu stärken und ihnen neue Glaubwürdigkeit zu verleihen.
• Die Veränderungskurve; eine Möglichkeit, die typischen menschlichen Reaktionen auf Veränderungen zu verstehen. Die Veränderungskurve zeigt, wie sich persönliche Leistung, Energie und charakteristischerweise die Stimmung durch den normalen Veränderungsprozess entwickeln.
• Die Veränderungsreise führen; die Übergangsphasen werden von Menschen auf ihre eigene, persönliche Weise erlebt. Diese Phasen sind aufeinanderfolgend, aber überlappend. Hier gibt es nützliche Anleitung dazu, wie man Menschen durch diese Phasen unterstützt.  

Menschliche Motivationen / Antriebe

• Belohnung und Bestrafung; frühe Experimente und Modelle zur Verhaltensänderung basierten auf der Verwendung von Belohnung und Bestrafung. Die Ideen aus diesem behavioristischen Ansatz werden im Kontext des organisatorischen Wandels betrachtet.
• Positive Psychologie und Widerstandsfähigkeit; die Relevanz der positiven Psychologie zur Unterstützung des Change Managements und der menschlichen Widerstandsfähigkeit wird betrachtet, zusammen mit Appreciative Inquiry als Ansatz, um dabei zu helfen, sich auf das zu konzentrieren, was funktioniert, anstatt auf das, was nicht funktioniert.   
• Veränderungsformel; die Veränderungsformel bietet eine einfache, leicht zu kommunizierende Möglichkeit, die Faktoren zu verstehen, die Veränderungen für Menschen mehr oder weniger attraktiv machen.
• Überlebens- und Lernängste; ähnlich der Veränderungsformel ist ein weiterer, persönlicherer Balanceakt, der die Bereitschaft der Menschen beeinflusst, sich auf eine Veränderungsinitiative einzulassen. Dies hebt zwei Arten von Angst als Verhaltensmotivatoren hervor.

Lernen und Veränderung

• Kompetenz und Lernen; jede Veränderung erfordert, dass Lernen stattfindet. Das bewusste Kompetenz-Lernmodell beschreibt die Stufen, die ein Lernender durchläuft, wenn er eine neue Fähigkeit erlernt.
• Lernprozess und individuelle Präferenzen, Lerneinbruch; es ist nützlich zu betrachten, wie verschiedene Menschen gerne lernen und welche Schritte durch das Lernen führen. Menschen haben unterschiedliche Präferenzen für einen oder mehrere Schritte im Zyklus. 

Dieser Abschnitt behandelt, mit wem Change Manager Verbindungen aufbauen und Beziehungen entwickeln müssen, sowie die Rolle der Führung bei der Schaffung psychologischer Sicherheit und eines Klimas für Veränderungen.  

Führung durch Veränderungen

• Schlüsselrollen im Veränderungsprozess; Change Manager stehen mit vielen Menschen in Kontakt, die verschiedene Funktionen rund um den Veränderungsprozess ausüben. Das Verständnis der Schlüsselrollen, mit denen sie typischerweise interagieren müssen, ist von entscheidender Bedeutung.
• Rolle eines Veränderungsunterstützers; die Rolle des Sponsors ist ein bedeutender Beitragsfaktor für erfolgreiche Veränderungen und hier ist eine Liste von Prioritäten enthalten, auf die sich Sponsoren konzentrieren sollten.  
• Rolle und persönlicher Einfluss des Change Agents; Change Agents haben normalerweise keine formale Linienbefugnis zur Erleichterung von Veränderungen, jedoch spielen sie eine Schlüsselrolle bei der Unterstützung von Veränderungen. Die erforderlichen Funktionen eines effektiven Change Agents werden betrachtet.
• Rolle der lokalen Führung bei Veränderungen; Linienführung oder mittlere Manager stehen im Herzen der Organisation. Das Versäumnis, diese Schlüsselgruppe in Veränderungen einzubeziehen, kann unnötige Barrieren schaffen.
• Führung und psychologische Sicherheit bei Veränderungen; Führungskräfte können ein Klima psychologischer Sicherheit für Menschen schaffen, die mit Veränderungen konfrontiert sind, indem sie sich auf die Etablierung einer Reihe von Kernbedingungen konzentrieren. Diese Kernbedingungen helfen dabei, Vertrauen aufzubauen, Lernangst zu lindern und Widerstandsfähigkeit zu entwickeln, die persönliche Veränderungen erleichtert.
• Führung bei der Gestaltung der Organisationskultur; bei Veränderungen, die sich auf die Kultur auswirken, ist es hilfreich, auf die Mechanismen zu achten, durch die Kultur kommuniziert wird. Starke kulturelle Botschaften sind solche, die vermitteln, welche Verhaltensweisen positiv gefördert werden und welche nicht.

Teams und Veränderungen

• Teamstrukturen und Veränderungen; bei der Betrachtung einer Veränderungsinitiative ist es wichtig, die Vielfalt der Teams und Teamstrukturen zu berücksichtigen, die innerhalb der Organisation auftreten und wie sie genutzt werden können, um Schwung für Veränderungen zu schaffen.
• Wie sich Teams entwickeln (Tuckman); erfolgreiche Veränderungen erfordern den Aufbau eines Teams oder von Teams, die die Fähigkeit und Glaubwürdigkeit haben, Stakeholder zu beeinflussen und sie durch Veränderungen zu führen. Teamdynamiken können sich ändern, während die Veränderung voranschreitet, daher ist es hilfreich, die Phasen der Teamentwicklung zu verstehen.
• Bewertung und Steigerung der Teameffektivität (Lencioni); dieses Modell identifiziert fünf Dysfunktionen, die ein ineffektives Team charakterisieren. Diese Dysfunktionen weisen auf fünf positive Eigenschaften hin, die entwickelt werden sollten, wenn man ein effektives Veränderungsteam aufbauen möchte.
• Den Wert der Teamvielfalt nutzen; diverse Teams können erhebliche Vorteile gegenüber weniger diversen haben. Enthalten sind Empfehlungen dafür, wie man die Vorteile dieser Vielfalt nutzen kann.

Change Manager gehen proaktiv mit Stakeholdern um. Sie konzentrieren ihre Aufmerksamkeit darauf, Stakeholder zu identifizieren und geeignete Strategien zu finden, um während des gesamten Veränderungsprozesses mit ihnen zu kommunizieren und sie einzubinden. Ein durchdachter und strukturierter Ansatz für Veränderungskommunikation und Stakeholder-Engagement trägt zum Erfolg von Veränderungen bei.

Stakeholder-Engagement

• Definition und Identifizierung von Stakeholdern; effektives Stakeholder-Engagement beginnt mit der Identifizierung von Stakeholdern. Hilfreiche Fragen, die dabei zu berücksichtigen sind, werden einbezogen.
• Stakeholder-Analyse; nachdem Stakeholder identifiziert wurden, ist eine weitere Analyse erforderlich, um mehr über sie zu verstehen, beginnend mit ihrer Segmentierung in logische Gruppierungen und dem Verständnis ihrer Interessensebenen an der Veränderung.
• Machtebenen der Stakeholder und Stakeholder-Mapping; ein Verständnis von Machtquellen und Einstellungen zur Macht ist hilfreich, um Stakeholder zu verstehen und zu wissen, wie man den Aufwand für ihre Betreuung am besten priorisiert.   
• Aufbau von Engagement; potenzielle Barrieren für das Engagement werden betrachtet und Prinzipien für den Aufbau von Engagement mit Stakeholdern während Veränderungen werden hervorgehoben.
• Planung des Stakeholder-Engagements; die Klärung von Zielen für das Engagement mit Stakeholdern ist ein wesentlicher Schritt vor der Entwicklung einer Stakeholder-Engagement-Strategie.

Kommunikation

• Grundlagen der Kommunikationstheorie; frühe Modelle konzentrierten sich auf die Mechanik der Kommunikation. Das Verstehen der menschlichen Komplexitäten im Spiel ist notwendig, damit effektive Kommunikation stattfinden kann.  
• Barrieren der Kommunikation; es gibt viele potenzielle Barrieren für die Kommunikation während Veränderungen. Zu verstehen, was diese Barrieren sind, ist ein wichtiger Schritt für den Umgang mit diesen Barrieren.
• Botschaften zur Kommunikation von Veränderungen; Kommunikationsbotschaften während Veränderungen müssen sensibel für die potenziellen Auswirkungen von Veränderungen auf Menschen sein, Verständnis für die Notwendigkeit von Veränderungen aufbauen und das Engagement der Menschen für die Beteiligung an Veränderungen gewinnen.
• Kommunikation von Veränderungen – Herzen und Verstand; Kommunikations- und Engagement-Ansätze sprechen sowohl die Herzen als auch den Verstand der Menschen an. Dies erfordert nicht nur logische Argumentation zur Erklärung der Treiber für Veränderungen, sondern auch die Ansprache ihrer Emotionen.
• Wege, wie wir mit Menschen in Verbindung treten; es gibt so viele Wahlmöglichkeiten in der Art, wie wir mit anderen kommunizieren können, dass es leicht ist, die Grundlagen und wesentlichen Mittel der Kommunikation und Verbindung mit Menschen zu übersehen.
• Kommunikationskanäle; das Verständnis der verfügbaren Kommunikationskanäle und wie und wann diese Kanäle effektiv genutzt werden können, wird zum Erfolg von Veränderungen beitragen.
• Kommunikationsplanung; erfolgreiche Veränderungskommunikation erfordert effektive Planung und fokussierten Aufwand während des gesamten Veränderungsprozesses. Enthalten ist ein Überblick über eine typische Veränderungskommunikationsstrategie.

Dieser Abschnitt konzentriert sich auf die Analyse der Auswirkungen von Veränderungen, das Verstehen und den Umgang mit Widerstand gegen Veränderungen sowie die Identifizierung und Umsetzung wirksamer Maßnahmen für Veränderungen.

Bewertung der Auswirkungen / des Schweregrades

• Bewertung von Veränderungsauswirkungen; Methoden zur Bewertung von Veränderungsauswirkungen aus Sicht der Organisation und verschiedener Stakeholder werden betrachtet und wie die Veränderungsauswirkungen kategorisiert werden können. Diese Informationen können verwendet werden, um Lücken oder Barrieren bei der Erreichung der beabsichtigten Ergebnisse zu identifizieren.
• Schweregrad der Veränderungsauswirkungen; es ist hilfreich, den Schweregrad der Veränderungsauswirkungen für die verschiedenen Stakeholder zu definieren, um die damit verbundenen Risiken zu verstehen und zu überlegen, wie mit ihnen umgegangen werden kann. 

Widerstand gegen Veränderungen

• Zugrundeliegende Ursachen des Widerstands; sich die Zeit zu nehmen, die Grundursachen des Widerstands zu verstehen, erhöht die Wahrscheinlichkeit, eine geeignete Antwort zu wählen, um ihn anzugehen.
• Gründe für Widerstand; einige häufige Gründe für Widerstand während Veränderungen werden aufgelistet, zusammen mit vorgeschlagenen Methoden, um mit diesem Widerstand umzugehen. Diese sind nützlich, um zu verstehen, wie Menschen durch Veränderungen unterstützt werden können.

Change Analytics

• Messungsarten; es ist wesentlich, eine Reihe von Maßnahmen und Indikatoren zu definieren und zu vereinbaren, die den Fortschritt widerspiegeln und zeigen, ob die Veränderungsinitiative auf dem richtigen Weg ist. Die Faktoren, die bei der Definition von Maßnahmen zu berücksichtigen sind, werden hervorgehoben.
• Aufbau einer Change Analytics-Strategie; Change Analytics ist die Messung der Wirksamkeit von Veränderungsinterventionen und der Wahrscheinlichkeit der Nutzenrealisierung. Arten geeigneter Maßnahmen werden betrachtet, zusammen mit den Mitteln zur Sammlung und Bewertung von Daten während Veränderungen.   

Der Foundation-Kurs führt in das Change Management ein und ist daher für alle konzipiert, die an organisatorischen Veränderungen beteiligt sind, einschließlich aktueller und angehender Change Manager sowie derjenigen, die Veränderungsinitiativen, Projekte oder Programme entwerfen, entwickeln und umsetzen.

Dieser Lehrplan wird typischerweise über drei Tage durchgeführt, mit der Foundation-Prüfung am Ende des Kurses. Jedoch sind selbstbestimmte und andere Online-Optionen bei Akkreditierten Schulungsorganisationen verfügbar. 

Über die bewährten Praktiken und Erkenntnisse hinaus, die Lernende aus dem oben genannten Lehrplan gewinnen werden, gibt es viele Vorteile für Organisationen, wenn ihre Mitarbeiter diese Schulung absolvieren.

Es gibt auch eine Practitioner-Ebene, für die Foundation eine Voraussetzung ist. Der Practitioner-Kurs baut auf dem auf, was auf der Foundation-Ebene behandelt wird, und umfasst die zusätzlichen Themen:

• Momentum aufbauen und Veränderungen aufrechterhalten
• Lernen – Identifizierung von Lernbedürfnissen und -zielen
• Coaching zur Unterstützung von Veränderungen
• Umgang mit Konflikten
• Moderation für kollaborative Gestaltung von Veränderungen.

Wie in der obigen Gliederung detailliert beschrieben, bietet die Change Management Foundation einen Überblick über verschiedene Ansätze zum Wandel, menschliche Reaktionen auf Veränderungen und Managementstrategien.

Der Practitioner-Kurs vertieft die Prinzipien, die auf der Foundation-Ebene eingeführt wurden. Die erfolgreiche Absolvierung der Change Management Foundation-Qualifikation ist Voraussetzung. Dieser Kurs vertieft das Verständnis für den Aufbau und die Aufrechterhaltung der Dynamik für Veränderungen, das Coaching anderer zur Unterstützung von Veränderungsinitiativen, das Management von Konflikten und die effektive Förderung von Veränderungen.