变革阻力:人们可能会抵制变革,尤其是当他们对现状感到舒适时。为了使文化变革取得成功,变革的驱动因素、益处和结果需要明确清晰。由于文化本身是无形的,文化变革的驱动因素可能难以表达。即使变革的理由很清楚,人们仍可能对计划的变革是否能产生所声称的结果持怀疑态度。
缺乏领导支持:强有力的领导支持对推动文化变革至关重要。站在尚未成型的未来前沿可能让人感到风险很大。变革的愿景需要非常清晰,对挫折的预期需要明确理解,承担风险的能力需要充足,对可见领导者的支持需要坚定不移。得到支持的领导者将引导他人。感受到领导支持的员工会传播这种理念,而那些因变革而充满活力的人会向客户进行宣传。
资源不足:实施变革需要充足的资源,包括预算和人员。资源需要在所需的整个时间内到位,以确保文化变革得到完全嵌入。未能达到目标文化会留下疑虑的空间,并有可能重新开启已被认为解决的问题。文化变革可能是最注重人员的变革形式,调动整个员工队伍适应新的工作方式应该预期是一项资源密集型的工作。
沟通不良:有效的沟通对确保每个人都理解变革及其影响至关重要。有效沟通是一项高度专业化的技能。制定一致、具体、有针对性、连贯、相关、可信、易懂、鼓舞人心并及时构建正确故事的沟通内容不应该听天由命。有效沟通涉及多种渠道和形式,但始终保持一致和连贯。
当组织专注于建立信任时,文化变革中涉及的许多挑战都会得到解决。建立信任的能力很大程度上依赖于领导的诚信;既要兑现承诺,也要承认错误。当领导者开放、诚实并倾听组织的声音时,他们更能公平对待每个人并提供成长机会。建立在信任基础上的牢固关系对于改变文化的组织来说是必不可少的。员工必须能够在目标文化下使用新的框架来做决策并承担工作责任。
几十年前,澳大利亚银行受到了公众的严厉批评,收取高额费用加上看似离谱的利率,对家族世代持有的住宅和土地进行止赎。公众舆论几乎引发了银行挤兑。在这些动荡年代之后,银行开始审视自己的文化和做法。
银行破坏了公众的信任,被视为商业恶魔。他们被指控盗窃、吝啬、贪婪和缺乏良知。银行的行为虽然在商业上可能是可行的,但破坏了澳大利亚人对银行机构的信心,在某种程度上也影响了对经济的信心。
当银行需要完全重建与公众的信任时,他们从哪里开始呢?银行通过多种策略慢慢重建信任,最令人印象深刻的是企业重新品牌化——与糟糕的旧方式脱钩——以及降低日常交易账户的银行费用。通过从可见的沟通开始并专注于正确的受众,澳大利亚银行稳步维持了公众可以再次对银行业抱有信心的立场。
银行业减费的趋势已经持续了几年,这是由竞争加剧和消费者意识提高所驱动的。通过对根深蒂固问题的文化回应,根基深厚的澳大利亚银行在去管制化和市场条件为竞争对手铺平道路的情况下,仍然保持了合理的地位。