文化变革：如何以及为何要重塑您的组织

如果您的组织拥有共同的价值观、信念、行为和假设来塑造人们互动和工作的方式——而它确实如此——那么它就有组织文化。

组织文化涵盖了从显性信号（如公司的使命和愿景）到潜在规范（如期望、工作生活平衡或权力动态）的方方面面。虽然文化可以被定义和描述，但有些人认为很难准确界定，因为它往往是无形的并且在不断演变。

由于文化是由个体性格、历史经历和组织实践的复杂相互作用构成的，它始终受到变化力量的影响。然而，人类作为习惯的动物，聚集在组织中的人们往往会按照现有组织文化的规范来开展业务。

文化变革是转变这些共同价值观、信念、行为和假设的过程。它涉及改变影响人们如何协作和做决策的根本规范和实践。这种转变可能由各种因素驱动，如技术进步、市场变化或领导层变更。

一般来说，当一个组织有意识地处理文化变革时，它是在回应外部刺激。这在逻辑上是合理的，因为通常情况下，组织内部产生的变革会受到现有实践和规范的限制，往往不会从根本上挑战文化。

各种类型的组织都存在，包括非营利组织、政府机构、私人企业、会员制组织、慈善机构、营利性企业等等。根据组织的驱动因素和决策者的价值观，可能会认为有必要改变组织文化。

无论什么类型的组织，很少有组织能够在没有充足资金的情况下生存。这意味着大多数组织都会或多或少地受到财务驱动因素的影响。绩效因素往往推动文化变革，尽管文化变革可能会用其他语言来"包装"。

财务约束如何推动文化变革的一个典型例子是最近的经济衰退以及许多公司随之而来的成本削减措施。面对预算缩减，组织往往会采取裁员、薪资冻结和福利削减等措施。这些措施会严重影响员工士气，导致更加谨慎和规避风险的文化。

在文化层面，一家曾经鼓励创新和实验的公司可能会将重点转向成本节约措施。员工可能会因为担心潜在的裁员或奖金减少而变得更加不愿意承担风险或提出新想法。为了让成本节约措施与创新文化相协调，文化变革可能会被包装成"向运营效率的战略转向，以推动可持续增长"。

尽管如此，组织文化中的积极性可以显著影响其绩效。它可以提升士气、增加生产力并促进创新。消极的、有争议的或过时的文化会阻碍增长，导致高流失率，并损害组织声誉。一个需要通过裁员来管理盈利能力的组织还没有掌握其基本要素。

以下是您可能考虑改变组织文化的一些原因：

• 提高员工参与度和满意度：积极的文化可以激励和鼓舞员工，从而带来更高的工作满意度和更低的流失率。
• 增强创新和创造力：鼓励冒险和实验的文化可以培养创新并推动增长。
• 提高客户满意度：以客户为中心的文化可以带来更好的客户体验和更高的忠诚度。
• 增加盈利能力：高绩效的文化可以提高效率、降低成本并增加收入。
• 适应不断变化的市场条件：灵活适应的文化可以帮助组织应对不断变化的市场动态。
• 应对社会变化：随着社会的变化，组织必须应对人口结构变化、社会运动、工作模式变化以及气候变化等更大的关切。

从机制上来说，实施文化变革就像管理其他许多变革一样。然而，有一个重要的区别不应被忽视——那就是变革行为。假以时日，您组织中的人员将能够发现计划中的弱点，比如虚伪、缺乏领导承诺、沟通不畅或目标表述不当。

在着手建立新的组织文化之前，先检查你的基础。如果正确的基础已经到位，你就已经更接近成功——也能避免常见的陷阱。

• 领导层承诺： 强有力的领导层支持对于推动文化变革至关重要。领导者必须成为目标文化的积极倡导者。
• 与业务战略保持一致： 提及目标文化应该支持组织的业务战略似乎很基本。然而，想想安然公司。安然的文化变得专注于不惜一切代价最大化股东价值——这与应该支撑公司战略的长期可持续性和道德原则直接对立。安然的故事不仅是灾难性的，其培育的冒险文化与其业务目的和长期生存也不匹配。
• 员工赋权： 赋予员工变革过程的主人翁意识，让他们贡献自己的想法。
• 持续改进： 文化变革是一个持续的过程。朝着目标持续改进和适应是关键。如果你是百视达，正在推出忠诚计划和更快的结账流程，要准备好你的努力可能会被更高优先级的事项所颠覆。
• 衡量和评估： 定期评估文化变革举措的影响，并根据需要进行调整。

在以下要纳入您的文化变革计划的迷你清单中，请密切关注"以身作则"。要让您的文化变革取得成功，确保既定目标与领导行为之间保持一致性至关重要。

• 清晰阐述所期望的价值观、行为和规范。这可能成为您的目标文化。
• 确保目标文化与组织的战略目标保持一致。

• 进行文化审计，识别优势、劣势和需要改进的领域。
• 使用调查、访谈和观察来收集数据，确定与目标的差距。

• 将当前文化与目标文化进行对比，评估具体差距。
• 制定详细计划，概述弥合差距所涉及的步骤。
• 设定明确的目标和时间表。
• 识别潜在挑战并制定应对策略。

• 清楚地传达变革的原因以及它将带来的好处。
• 使用多种渠道触达所有员工。
• 鼓励开放诚实的沟通。

• 树立期望行为的榜样。
• 庆祝成功并认可积极行为。

• 为员工提供适应新文化所需的技能和知识。
• 提供指导和辅导，在转型期间为个人提供支持。

• 培养信任、尊重和协作的文化。
• 为员工提供参与变革过程的机会。

• 跟踪关键绩效指标以衡量变革的有效性。
• 准备好根据需要调整计划。

文化转型可能具有挑战性，组织可能遇到的障碍包括：

变革阻力：人们可能会抵制变革，尤其是当他们对现状感到舒适时。为了使文化变革取得成功，变革的驱动因素、益处和结果需要明确清晰。由于文化本身是无形的，文化变革的驱动因素可能难以表达。即使变革的理由很清楚，人们仍可能对计划的变革是否能产生所声称的结果持怀疑态度。

缺乏领导支持：强有力的领导支持对推动文化变革至关重要。站在尚未成型的未来前沿可能让人感到风险很大。变革的愿景需要非常清晰，对挫折的预期需要明确理解，承担风险的能力需要充足，对可见领导者的支持需要坚定不移。得到支持的领导者将引导他人。感受到领导支持的员工会传播这种理念，而那些因变革而充满活力的人会向客户进行宣传。

资源不足：实施变革需要充足的资源，包括预算和人员。资源需要在所需的整个时间内到位，以确保文化变革得到完全嵌入。未能达到目标文化会留下疑虑的空间，并有可能重新开启已被认为解决的问题。文化变革可能是最注重人员的变革形式，调动整个员工队伍适应新的工作方式应该预期是一项资源密集型的工作。

沟通不良：有效的沟通对确保每个人都理解变革及其影响至关重要。有效沟通是一项高度专业化的技能。制定一致、具体、有针对性、连贯、相关、可信、易懂、鼓舞人心并及时构建正确故事的沟通内容不应该听天由命。有效沟通涉及多种渠道和形式，但始终保持一致和连贯。

当组织专注于建立信任时，文化变革中涉及的许多挑战都会得到解决。建立信任的能力很大程度上依赖于领导的诚信；既要兑现承诺，也要承认错误。当领导者开放、诚实并倾听组织的声音时，他们更能公平对待每个人并提供成长机会。建立在信任基础上的牢固关系对于改变文化的组织来说是必不可少的。员工必须能够在目标文化下使用新的框架来做决策并承担工作责任。

几十年前，澳大利亚银行受到了公众的严厉批评，收取高额费用加上看似离谱的利率，对家族世代持有的住宅和土地进行止赎。公众舆论几乎引发了银行挤兑。在这些动荡年代之后，银行开始审视自己的文化和做法。

银行破坏了公众的信任，被视为商业恶魔。他们被指控盗窃、吝啬、贪婪和缺乏良知。银行的行为虽然在商业上可能是可行的，但破坏了澳大利亚人对银行机构的信心，在某种程度上也影响了对经济的信心。

当银行需要完全重建与公众的信任时，他们从哪里开始呢？银行通过多种策略慢慢重建信任，最令人印象深刻的是企业重新品牌化——与糟糕的旧方式脱钩——以及降低日常交易账户的银行费用。通过从可见的沟通开始并专注于正确的受众，澳大利亚银行稳步维持了公众可以再次对银行业抱有信心的立场。

银行业减费的趋势已经持续了几年，这是由竞争加剧和消费者意识提高所驱动的。通过对根深蒂固问题的文化回应，根基深厚的澳大利亚银行在去管制化和市场条件为竞争对手铺平道路的情况下，仍然保持了合理的地位。

管理文化变革需要耐心、坚持和长期承诺。与所有变革一样，通过规划和充分的咨询、资源和时间，文化变革的管理可以变得非常有效。对于考虑改变其组织文化的组织，以下考虑因素至关重要，这应该不足为奇。

• 让员工参与：让员工参与变革过程并征求他们的意见。
• 建立强大的变革管理团队：确保您拥有经验丰富的变革管理资源来领导这项工作，并组建一支变革推动者团队在整个组织中推动目标文化。
• 庆祝里程碑：认可和奖励进步以保持势头。
• 要有耐心：文化变革需要时间。不要期望立竿见影的结果。然后要更加耐心。
• 要坚持不懈：缩小当前组织文化与目标文化之间的差距需要时间。专注于长期目标，不要放弃。

文化变革是一项复杂且往往充满挑战的事业，但它可以成为将威胁转化为机遇、改变组织绩效的强大手段。通过理解推动文化变革的因素、制定清晰的愿景并实施有效的策略，组织可以创造更积极、更高效、更具创新性的工作环境。积极的工作环境是高绩效的环境，能够吸引顶尖人才，并创造令人惊叹的客户忠诚度。

如果说变革是一段旅程而非终点，那么文化变革就是一场马拉松而非短跑。它需要持续不断的努力和承诺，以稳定的节奏进行，确保按时实现必要的成果。通过不断评估和调整他们的文化，组织可以确保文化与战略目标保持一致，并且长期成功掌握在积极参与的员工队伍手中。