Cambiamento Culturale: Come e Perché Trasformare la Vostra Organizzazione

Se la tua organizzazione ha valori, credenze, comportamenti e presupposti condivisi che plasmano il modo in cui le persone interagiscono e lavorano – e li ha – allora ha una cultura organizzativa.

La cultura organizzativa comprende tutto, dai segnali evidenti, come la missione e la visione dell'azienda, alle norme non dichiarate come le aspettative, l'equilibrio tra vita lavorativa e privata o le dinamiche di potere. Sebbene la cultura possa essere definita e descritta, alcuni sostengono che sia difficile identificarla con precisione perché spesso è intangibile e in costante evoluzione.

Poiché la cultura è costituita da una complessa interazione di personalità individuali, esperienze storiche e pratiche organizzative, è costantemente soggetta a forze che la modificano. Tuttavia, essendo gli esseri umani creature abitudinarie, coloro che sono riuniti in organizzazioni tendono a svolgere le loro attività in linea con le norme della cultura organizzativa esistente.

Il cambiamento culturale è il processo di trasformazione di questi valori condivisi, credenze, comportamenti e presupposti. Comporta la modifica delle norme e pratiche sottostanti che determinano il modo in cui le persone lavorano insieme e prendono decisioni. Questa trasformazione può essere guidata da vari fattori, come progressi tecnologici, cambiamenti del mercato o cambi di leadership.

Generalmente, quando un'organizzazione si occupa deliberatamente del cambiamento culturale, sta rispondendo a stimoli esterni. Questo ha senso logico perché, tipicamente, il cambiamento prodotto dall'interno di un'organizzazione sarà limitato dalle pratiche e norme esistenti e tenderà a non sfidare fondamentalmente la cultura.

Esistono molti tipi di organizzazioni, tra cui quelle senza scopo di lucro, governative, private, basate sui membri, filantropiche, a scopo di lucro e così via. In base ai fattori trainanti dell'organizzazione e ai valori dei suoi decisori, può essere considerato necessario un cambiamento nella cultura organizzativa.

Indipendentemente dal tipo di organizzazione, pochissime sopravvivono senza finanziamenti sufficienti. Ciò significa che la maggior parte delle organizzazioni sarà soggetta a fattori economici in misura maggiore o minore. I fattori di performance spesso guidano il cambiamento culturale, anche se tale cambiamento può essere "mascherato" con un linguaggio diverso.

Un esempio lampante di come i vincoli finanziari possano guidare il cambiamento culturale è la recente recessione economica e le conseguenti misure di riduzione dei costi in molte aziende. Di fronte a budget ridotti, le organizzazioni spesso ricorrono a licenziamenti, blocco degli stipendi e riduzione dei benefici. Queste misure possono influenzare significativamente il morale dei dipendenti, portando a una cultura più cauta e avversa al rischio.

Dal punto di vista culturale, un'azienda che un tempo incoraggiava l'innovazione e la sperimentazione potrebbe spostare il suo focus verso misure di risparmio dei costi. I dipendenti potrebbero diventare più riluttanti a correre rischi o proporre nuove idee, temendo potenziali tagli di posti di lavoro o riduzione dei bonus. Per rendere le misure di risparmio relazionabili a una cultura creativa e innovativa, il cambiamento culturale può essere comunicato come "una svolta strategica verso l'efficienza operativa per alimentare una crescita sostenibile".

Tuttavia, è la positività in una cultura organizzativa che può influenzare significativamente le sue prestazioni. Può aumentare il morale, incrementare la produttività e migliorare l'innovazione. Una cultura negativa, controversa o obsoleta può ostacolare la crescita, portare a un alto turnover e danneggiare la reputazione dell'organizzazione. Un'organizzazione che ricorre a licenziamenti per gestire la redditività non ha ancora sistemato i suoi fondamentali.

Ecco alcuni motivi per cui potresti considerare di cambiare la cultura della tua organizzazione:

• Per migliorare il coinvolgimento e la soddisfazione dei dipendenti: Una cultura positiva può motivare e ispirare i dipendenti, portando a una maggiore soddisfazione lavorativa e tassi di turnover più bassi.
• Per migliorare l'innovazione e la creatività: Una cultura che incoraggia l'assunzione di rischi e la sperimentazione può favorire l'innovazione e guidare la crescita.
• Per migliorare la soddisfazione del cliente: Una cultura incentrata sul cliente può portare a migliori esperienze per i clienti e una maggiore fedeltà.
• Per aumentare la redditività: Una cultura ad alte prestazioni può migliorare l'efficienza, ridurre i costi e aumentare i ricavi.
• Per adattarsi alle condizioni di mercato in evoluzione: Una cultura flessibile e adattabile può aiutare le organizzazioni a rispondere alle dinamiche di mercato in cambiamento.
• Per affrontare i cambiamenti sociali: Man mano che la società cambia, le organizzazioni devono rispondere ai cambiamenti demografici, ai movimenti sociali, ai modelli di lavoro in evoluzione e a preoccupazioni più ampie come il cambiamento climatico.

Implementare il cambiamento culturale è, tecnicamente, come gestire molti altri cambiamenti. Tuttavia, una distinzione importante non dovrebbe essere ignorata – quella dei comportamenti di cambiamento. Con il tempo, le persone nella vostra organizzazione saranno in grado di individuare le debolezze del piano come l'ipocrisia, la mancanza di impegno da parte della leadership, una comunicazione scadente o obiettivi travisati.

Prima di intraprendere la costruzione di una nuova cultura organizzativa, controlla le tue fondamenta. Se le fondamenta giuste sono già in atto, sei già più vicino al successo - e a evitare le insidie più comuni.

• Impegno della Leadership: Un forte sostegno della leadership è essenziale per guidare il cambiamento culturale. I leader devono essere sostenitori visibili della Cultura Obiettivo.
• Allineamento con la Strategia Aziendale: Può sembrare elementare menzionare che la Cultura Obiettivo dovrebbe supportare la strategia aziendale dell'organizzazione. Tuttavia, pensa a Enron. La cultura di Enron si è concentrata sulla massimizzazione del valore per gli azionisti a qualsiasi costo - direttamente opposta alla sostenibilità a lungo termine e ai principi etici che avrebbero dovuto essere alla base della strategia dell'azienda. Non solo la storia di Enron è stata disastrosa, ma la sua coltivazione di una cultura orientata al rischio era disallineata rispetto al suo scopo aziendale e alla sopravvivenza a lungo termine.
• Empowerment dei Dipendenti: Conferisci ai dipendenti il potere di prendere in carico il processo di cambiamento e di contribuire con le loro idee.
• Miglioramento Continuo: Il cambiamento culturale è un processo continuo. Il miglioramento continuo e l'adattamento verso l'Obiettivo sono fondamentali. E se sei Blockbuster che introduce programmi fedeltà e processi di checkout più veloci, preparati al fatto che i tuoi sforzi possano essere sconvolti da priorità molto più alte.
• Misura e Valuta: Valuta regolarmente l'impatto dell'iniziativa di cambiamento culturale e adattala secondo necessità.

Tra i seguenti elementi della mini checklist da includere nel tuo piano di cambiamento culturale, osserva attentamente "Dare l'esempio". Perché il tuo cambiamento culturale abbia successo, è fondamentale che tu garantisca la coerenza tra gli obiettivi dichiarati e il comportamento della leadership.

• Articolare chiaramente i valori, i comportamenti e le norme desiderati. Questa potrebbe diventare la vostra Cultura Obiettivo.
• Assicurarsi che la Cultura Obiettivo sia allineata con gli obiettivi strategici dell'organizzazione.

• Conduct a cultural audit to identify strengths, weaknesses, and areas for improvement.
• Use surveys, interviews, and observations to gather data and ascertain the distance from Target.

• Allineare la cultura attuale e la Cultura Target e valutare le lacune specifiche.
• Creare un piano dettagliato che delinei i passaggi necessari per colmare le lacune.
• Stabilire obiettivi chiari e tempistiche.
• Identificare le potenziali sfide e sviluppare strategie per affrontarle.

• Comunica chiaramente le ragioni del cambiamento e i benefici che porterà.
• Utilizza canali multipli per raggiungere tutti i dipendenti.
• Incoraggia una comunicazione aperta e onesta.

• Essere un modello di riferimento per i comportamenti desiderati.
• Celebrare i successi e riconoscere i comportamenti positivi.

• Fornire ai dipendenti le competenze e conoscenze di cui hanno bisogno per adattarsi alla nuova cultura.
• Offrire coaching e mentoring per supportare le persone durante la transizione.

• Promuovere una cultura di fiducia, rispetto e collaborazione.
• Fornire opportunità ai dipendenti di partecipare al processo di cambiamento.

• Monitora gli indicatori chiave di performance per misurare l'efficacia del cambiamento.
• Sii pronto ad aggiustare il piano secondo necessità.

La trasformazione culturale può essere difficile, e ci sono diversi ostacoli che le organizzazioni possono incontrare, tra cui:

Resistenza al Cambiamento: Le persone possono essere resistenti al cambiamento, soprattutto se si trovano bene con lo status quo. Perché il cambiamento culturale abbia successo, i fattori trainanti, i benefici e i risultati devono essere chiari. Poiché la cultura stessa è intangibile, i fattori trainanti del cambiamento culturale possono essere difficili da articolare. Anche quando la necessità del cambiamento è chiara, le persone possono essere scettiche sul fatto che i cambiamenti pianificati produrranno i risultati dichiarati.

Mancanza di Supporto della Leadership: Un forte supporto della leadership è essenziale per guidare il cambiamento culturale. Stare in prima linea di un futuro che non è ancora stato scritto può sembrare una posizione rischiosa. La visione del cambiamento deve essere cristallina, l'aspettativa di battute d'arresto compresa, l'attitudine al rischio generosa e il supporto per i leader visibili incrollabile. I leader che sono supportati guideranno gli altri. I dipendenti che sentono il supporto della leadership diffonderanno la voce e quelli energizzati dai cambiamenti faranno da advocate con i clienti.

Risorse Insufficienti: Risorse adeguate, inclusi budget e personale, sono necessarie per implementare il cambiamento. Le risorse devono essere disponibili per tutto il tempo necessario per consentire che il cambiamento culturale sia completamente radicato. Non raggiungere la Cultura Target lascia spazio al dubbio e ha il potenziale di riaprire questioni già ritenute risolte. Il cambiamento culturale è forse la forma di cambiamento più incentrata sulle persone, e mobilitare l'intera forza lavoro verso nuovi modi di lavorare dovrebbe essere anticipato come un esercizio che richiede molte risorse.

Comunicazione Scadente: Una comunicazione efficace è cruciale per garantire che tutti comprendano il cambiamento e le sue implicazioni. La comunicazione efficace è un'abilità altamente specializzata. Creare comunicazioni che siano - coerenti, specifiche, mirate, coese, comprensibili, credibili, accessibili, ispiratrici e che costruiscano la storia giusta al momento giusto - non dovrebbe essere lasciato al caso. La comunicazione efficace utilizza una varietà di canali e formati ma è sempre coerente e coesa.

Molte delle sfide coinvolte nel cambiamento culturale vengono risolte quando le organizzazioni si concentrano sulla costruzione della fiducia. La capacità di costruire fiducia dipende fortemente dall'integrità della leadership; sia nel mantenere le promesse che nell'ammettere gli errori. Quando i leader sono aperti, onesti e in ascolto dell'organizzazione, sono più in grado di trattare tutti equamente e fornire opportunità di crescita. Relazioni forti basate sulla fiducia sono imperative per un'organizzazione che cambia la sua cultura. I dipendenti devono essere in grado di utilizzare nuovi framework sotto la Cultura Target per prendere decisioni e assumere la responsabilità del proprio lavoro.

Decenni fa, le banche australiane furono oggetto di sostanziali critiche pubbliche, addebitando commissioni elevate abbinate a tassi di interesse che sembravano oltraggiosi, pignorando case di famiglia e proprietà terriere che erano state mantenute per generazioni. L'opinione pubblica arrivò quasi a causare una corsa agli sportelli. Dopo questi anni di incertezza, le banche iniziarono a rivedere la loro cultura e le loro pratiche.

Le banche avevano violato la fiducia del pubblico ed erano viste come orchi commerciali. Furono accusate di furto, tirchieria, avidità e di essere prive di coscienza. Il comportamento delle banche, pur essendo probabilmente commercialmente sostenibile, aveva destabilizzato la fiducia degli australiani nelle istituzioni bancarie e, in una certa misura, nell'economia.

Quando le banche dovettero ricostruire completamente la fiducia con il pubblico, da dove iniziarono? Le banche ricostruirono lentamente la fiducia attraverso molte strategie, la più memorabile essendo il rebranding aziendale - dissociandosi dai cattivi vecchi modi - e riducendo le commissioni bancarie sui conti transazionali quotidiani. Iniziando con comunicazioni visibili e concentrandosi sul pubblico giusto, le banche australiane mantennero costantemente che il pubblico poteva di nuovo avere fiducia nel settore bancario.

La tendenza alla riduzione delle commissioni nell'industria bancaria va avanti da diversi anni, spinta dall'aumento della concorrenza e dalla consapevolezza dei consumatori. Attraverso risposte culturali a problemi endemici, le banche australiane radicate hanno mantenuto posizioni ragionevoli nonostante la deregolamentazione e le condizioni di mercato abbiano facilitato la strada ai concorrenti.

Gestire il cambiamento culturale richiede pazienza, perseveranza e un impegno a lungo termine. Come per tutti i cambiamenti, la gestione del cambiamento culturale può essere resa altamente efficace attraverso la pianificazione e con una consultazione approfondita, risorse e tempo. Per le organizzazioni che stanno considerando di cambiare la loro cultura organizzativa, le seguenti considerazioni sono di fondamentale importanza e non dovrebbero sorprendere.

• Coinvolgere i Dipendenti: Coinvolgere i dipendenti nel processo di cambiamento e cercare il loro contributo.
• Costruire un Team di Gestione del Cambiamento Solido: Assicurarsi di avere risorse esperte di gestione del cambiamento per guidare lo sforzo e assemblare un team di agenti del cambiamento per diffondere la Cultura Obiettivo in tutta l'organizzazione.
• Celebrare le Tappe: Riconoscere e premiare i progressi per mantenere lo slancio.
• Essere Pazienti: Il cambiamento culturale richiede tempo. Non aspettatevi risultati immediati. E poi siate ancora più pazienti.
• Essere Perseveranti: Colmare i divari tra la vostra cultura organizzativa attuale e la Cultura Obiettivo richiederà tempo. Rimanete concentrati sull'obiettivo a lungo termine e non arrendetevi.

Il cambiamento culturale è un'impresa complessa e spesso impegnativa, ma può essere un mezzo potente per trasformare le minacce in opportunità e per migliorare le prestazioni di un'organizzazione. Comprendendo i fattori che guidano il cambiamento culturale, sviluppando una visione chiara e implementando strategie efficaci, le organizzazioni possono creare un ambiente di lavoro più positivo, produttivo e innovativo. I luoghi di lavoro positivi sono quelli ad alte prestazioni che riescono ad attrarre i migliori talenti e a creare una straordinaria fedeltà dei clienti.

Se il cambiamento è un viaggio piuttosto che una destinazione, allora il cambiamento culturale è una maratona, non uno sprint. Richiede uno sforzo costante e un impegno applicato a un ritmo sostenuto, calcolato per ottenere i risultati necessari nei tempi previsti. Valutando e adattando continuamente la propria cultura, le organizzazioni possono assicurarsi che rimanga allineata con i loro obiettivi strategici e che il loro successo a lungo termine sia nelle mani di una forza lavoro motivata e coinvolta.