Kultureller Wandel: Wie und warum Sie Ihr Unternehmen neu gestalten sollten

Wenn Ihre Organisation gemeinsame Werte, Überzeugungen, Verhaltensweisen und Annahmen hat, die die Art und Weise prägen, wie Menschen interagieren und arbeiten – und das hat sie –, dann hat sie eine Organisationskultur.

Organisationskultur umfasst alles von offensichtlichen Signalen wie der Mission und Vision des Unternehmens bis hin zu unausgesprochenen Normen wie Erwartungen, Work-Life-Balance oder Machtdynamiken. Während Kultur definiert und beschrieben werden kann, argumentieren manche, dass sie schwer genau zu fassen ist, da sie oft nicht greifbar und in ständiger Entwicklung begriffen ist.

Da Kultur aus einem komplexen Zusammenspiel von individuellen Persönlichkeiten, historischen Erfahrungen und organisatorischen Praktiken besteht, unterliegt sie ständig verändernden Kräften. Da Menschen jedoch Gewohnheitstiere sind, neigen diejenigen, die in Organisationen zusammengefasst sind, dazu, ihre Geschäfte im Einklang mit den Normen der bestehenden Organisationskultur zu führen.

Kulturwandel ist der Prozess der Transformation dieser geteilten Werte, Überzeugungen, Verhaltensweisen und Annahmen. Er umfasst die Veränderung der zugrundeliegenden Normen und Praktiken, die prägen, wie Menschen zusammenarbeiten und Entscheidungen treffen. Diese Transformation kann von verschiedenen Faktoren vorangetrieben werden, wie technologischen Fortschritten, Marktveränderungen oder Führungswechseln.

Grundsätzlich reagiert eine Organisation, wenn sie bewusst mit Kulturwandel umgeht, auf externe Stimuli. Das macht logisch Sinn, denn typischerweise wird Veränderung, die aus einer Organisation heraus entsteht, von bestehenden Praktiken und Normen begrenzt und wird dazu neigen, die Kultur nicht grundlegend in Frage zu stellen.

Es gibt viele Arten von Organisationen, darunter gemeinnützige, staatliche, private, mitgliederbasierte, philanthropische, gewinnorientierte und so weiter. Je nach den Triebkräften der Organisation und den Werten ihrer Entscheidungsträger kann eine Veränderung der Unternehmenskultur als notwendig erachtet werden.

Unabhängig von der Art der Organisation überleben nur wenige ohne ausreichende Finanzierung. Das bedeutet, dass die meisten Organisationen in größerem oder geringerem Maße finanziellen Triebkräften unterliegen. Leistungsfaktoren treiben oft kulturelle Veränderungen voran, auch wenn kulturelle Veränderungen in andere Begrifflichkeiten „verpackt" werden mögen.

Ein anschauliches Beispiel dafür, wie finanzielle Zwänge kulturelle Veränderungen vorantreiben können, ist der jüngste wirtschaftliche Abschwung und die darauf folgenden Kostensenkungsmaßnahmen bei vielen Unternehmen. Wenn sie mit reduzierten Budgets konfrontiert werden, greifen Organisationen oft zu Entlassungen, Gehaltsstopps und reduzierten Zusatzleistungen. Diese Maßnahmen können die Mitarbeitermoral erheblich beeinträchtigen und zu einer vorsichtigeren und risikoscheueren Kultur führen.

Kulturell könnte ein Unternehmen, das einst Innovation und Experimentierfreude förderte, seinen Fokus auf kostensparende Maßnahmen verlagern. Mitarbeiter könnten zögernder werden, Risiken einzugehen oder neue Ideen vorzuschlagen, aus Angst vor möglichen Stellenstreichungen oder reduzierten Boni. Um Kostensenkungsmaßnahmen für eine kreative, innovative Kultur nachvollziehbar zu machen, könnte die kulturelle Veränderung als „strategische Neuausrichtung hin zu operativer Effizienz zur Förderung nachhaltigen Wachstums" kommuniziert werden.

Dennoch ist es die Positivität in einer Unternehmenskultur, die ihre Leistung erheblich beeinflussen kann. Sie kann die Moral stärken, die Produktivität steigern und Innovation fördern. Eine negative, kontroverse oder veraltete Kultur kann das Wachstum hemmen, zu hoher Fluktuation führen und den Ruf der Organisation schädigen. Eine Organisation, die zu Entlassungen greift, um die Rentabilität zu steuern, hat ihre Grundlagen noch nicht richtig verstanden.

Hier sind einige Gründe, warum Sie eine Veränderung der Kultur Ihrer Organisation in Erwägung ziehen könnten:

• Um Mitarbeiterengagement und -zufriedenheit zu verbessern: Eine positive Kultur kann Mitarbeiter motivieren und inspirieren, was zu höherer Arbeitszufriedenheit und geringeren Fluktuationsraten führt.
• Um Innovation und Kreativität zu fördern: Eine Kultur, die Risikobereitschaft und Experimentierfreude ermutigt, kann Innovation nähren und Wachstum vorantreiben.
• Um die Kundenzufriedenheit zu verbessern: Eine kundenorientierte Kultur kann zu besseren Kundenerfahrungen und erhöhter Loyalität führen.
• Um die Rentabilität zu steigern: Eine leistungsstarke Kultur kann die Effizienz verbessern, Kosten senken und den Umsatz steigern.
• Um sich an verändernde Marktbedingungen anzupassen: Eine flexible und anpassungsfähige Kultur kann Organisationen dabei helfen, auf sich verändernde Marktdynamiken zu reagieren.
• Um auf gesellschaftliche Veränderungen einzugehen: Da sich die Gesellschaft wandelt, müssen Organisationen auf demografische Verschiebungen, gesellschaftliche Bewegungen, veränderte Arbeitsmodelle und größere Herausforderungen wie den Klimawandel reagieren.

Die Umsetzung kultureller Veränderungen ist mechanisch gesehen vergleichbar mit der Bewältigung vieler anderer Veränderungen. Ein wichtiger Unterschied sollte jedoch nicht ignoriert werden – der des Veränderungsverhaltens. Mit der Zeit werden die Menschen in Ihrem Unternehmen in der Lage sein, Schwachstellen im Plan zu erkennen, wie etwa Scheinheiligkeit, mangelnde Führungsbereitschaft, schlechte Kommunikation oder falsch dargestellte Ziele.

Bevor Sie sich daran machen, eine neue Organisationskultur aufzubauen, überprüfen Sie Ihre Grundlagen. Wenn die richtigen Grundlagen vorhanden sind, sind Sie bereits näher am Erfolg - und vermeiden häufige Fallstricke.

• Führungsengagement: Starke Führungsunterstützung ist entscheidend für die Durchsetzung kultureller Veränderungen. Führungskräfte müssen sichtbare Verfechter der Zielkultur sein.
• Ausrichtung auf die Geschäftsstrategie: Es mag grundlegend erscheinen zu erwähnen, dass die Zielkultur die Geschäftsstrategie der Organisation unterstützen sollte. Denken Sie jedoch an Enron. Die Kultur von Enron konzentrierte sich darauf, den Shareholder Value um jeden Preis zu maximieren - im direkten Gegensatz zu der langfristigen Nachhaltigkeit und den ethischen Grundsätzen, die die Unternehmensstrategie hätten untermauern sollen. Die Enron-Geschichte war nicht nur katastrophal, sondern die Kultivierung einer risikofreudigen Kultur stand im Widerspruch zu ihrem Geschäftszweck und langfristigen Überleben.
• Mitarbeiterermächtigung: Befähigen Sie Mitarbeiter dazu, Verantwortung für den Veränderungsprozess zu übernehmen und ihre Ideen einzubringen.
• Kontinuierliche Verbesserung: Kultureller Wandel ist ein fortlaufender Prozess. Kontinuierliche Verbesserung und Anpassung in Richtung des Ziels sind entscheidend. Und wenn Sie Blockbuster sind und Treueprogramme und schnellere Checkout-Prozesse einführen, seien Sie darauf vorbereitet, dass Ihre Bemühungen von viel wichtigeren Prioritäten überholt werden.
• Messen und Bewerten: Bewerten Sie regelmäßig die Auswirkungen der kulturellen Veränderungsinitiative und passen Sie diese bei Bedarf an.

Unter der folgenden Mini-Checkliste von Punkten, die Sie in Ihren Plan für den Kulturwandel aufnehmen sollten, achten Sie besonders auf „Mit gutem Beispiel vorangehen". Damit Ihr Kulturwandel erfolgreich ist, ist es entscheidend, dass Sie die Übereinstimmung zwischen den erklärten Zielen und dem Führungsverhalten sicherstellen.

• Formulieren Sie die gewünschten Werte, Verhaltensweisen und Normen klar. Dies könnte Ihre Zielkultur werden.
• Stellen Sie sicher, dass die Zielkultur mit den strategischen Zielen der Organisation übereinstimmt.

• Führen Sie eine Kulturprüfung durch, um Stärken, Schwächen und Verbesserungsbereiche zu identifizieren.
• Nutzen Sie Umfragen, Interviews und Beobachtungen, um Daten zu sammeln und die Entfernung zum Ziel zu ermitteln.

• Die aktuelle Kultur und die Zielkultur abgleichen und die spezifischen Lücken bewerten.
• Einen detaillierten Plan erstellen, der die Schritte zum Schließen der Lücken aufzeigt.
• Klare Ziele und Zeitpläne festlegen.
• Potenzielle Herausforderungen identifizieren und Strategien zu deren Bewältigung entwickeln.

• Kommunizieren Sie klar die Gründe für die Veränderung und die Vorteile, die sie bringen wird.
• Nutzen Sie mehrere Kanäle, um alle Mitarbeiter zu erreichen.
• Fördern Sie offene und ehrliche Kommunikation.

• Die gewünschten Verhaltensweisen vorleben.
• Erfolge feiern und positives Verhalten anerkennen.

• Statten Sie Mitarbeiter mit den Fähigkeiten und dem Wissen aus, die sie benötigen, um sich an die neue Kultur anzupassen.
• Bieten Sie Coaching und Mentoring an, um Einzelpersonen während des Übergangs zu unterstützen.

• Eine Kultur des Vertrauens, des Respekts und der Zusammenarbeit fördern.
• Mitarbeitern Möglichkeiten bieten, am Veränderungsprozess teilzunehmen.

• Verfolgen Sie wichtige Leistungskennzahlen, um die Wirksamkeit der Veränderung zu messen.
• Seien Sie bereit, den Plan bei Bedarf anzupassen.

Kulturelle Transformation kann herausfordernd sein, und es gibt mehrere Hindernisse, denen Organisationen begegnen können, darunter:

Widerstand gegen Veränderungen: Menschen können sich gegen Veränderungen sträuben, besonders wenn sie sich mit dem Status quo wohlfühlen. Damit kultureller Wandel erfolgreich ist, müssen die Triebkräfte, Vorteile und Ergebnisse klar sein. Da Kultur selbst nicht greifbar ist, können die Triebkräfte kulturellen Wandels schwer zu artikulieren sein. Selbst wenn die Begründung für Veränderungen klar ist, können Menschen skeptisch sein, dass die geplanten Änderungen die behaupteten Ergebnisse erzielen werden.

Mangelnde Führungsunterstützung: Starke Führungsunterstützung ist wesentlich für das Vorantreiben kulturellen Wandels. An der Spitze einer noch ungeschriebenen Zukunft zu stehen, kann sich wie ein riskanter Platz anfühlen. Die Vision für Veränderung muss kristallklar sein, die Erwartung von Rückschlägen verstanden, die Risikobereitschaft großzügig und die Unterstützung für sichtbare Führungskräfte unerschütterlich. Führungskräfte, die unterstützt werden, werden andere führen. Mitarbeiter, die Führungsunterstützung spüren, werden die Botschaft verbreiten, und diejenigen, die durch die Veränderungen energetisiert werden, werden bei Kunden dafür werben.

Unzureichende Ressourcen: Angemessene Ressourcen, einschließlich Budget und Personal, werden benötigt, um die Veränderung umzusetzen. Ressourcen müssen so lange vorhanden sein wie nötig, damit der kulturelle Wandel vollständig verankert werden kann. Das Verfehlen der Zielkultur lässt Raum für Zweifel und hat das Potenzial, bereits als geklärt angesehene Probleme wieder aufzuwerfen. Kultureller Wandel ist vielleicht die personenorientierteste Form des Wandels, und die Mobilisierung der gesamten Belegschaft gegen neue Arbeitsweisen sollte als ressourcenintensive Übung erwartet werden.

Schlechte Kommunikation: Effektive Kommunikation ist entscheidend dafür, dass jeder die Veränderung und ihre Auswirkungen versteht. Effektive Kommunikation ist eine hochspezialisierte Fähigkeit. Die Gestaltung von Kommunikation, die konsistent, spezifisch, zielgerichtet, kohäsiv, nachvollziehbar, glaubwürdig, zugänglich, inspirierend ist und die richtige Geschichte zur rechten Zeit erzählt, sollte nicht dem Zufall überlassen werden. Effektive Kommunikation nutzt verschiedene Kanäle und Formate, ist aber immer konsistent und kohäsiv.

Viele der Herausforderungen beim kulturellen Wandel werden gelöst, wenn Organisationen sich darauf konzentrieren, Vertrauen aufzubauen. Die Fähigkeit, Vertrauen aufzubauen, hängt stark von der Integrität der Führung ab; sowohl beim Einhalten von Versprechen als auch beim Eingestehen von Fehlern. Wenn Führungskräfte offen, ehrlich und aufmerksam gegenüber der Organisation sind, sind sie eher in der Lage, jeden fair zu behandeln und Wachstumsmöglichkeiten zu bieten. Starke, auf Vertrauen aufbauende Beziehungen sind unerlässlich für eine Organisation, die ihre Kultur verändert. Mitarbeiter müssen in der Lage sein, neue Rahmenwerke unter der Zielkultur zu nutzen, um Entscheidungen zu treffen und Verantwortung für ihre Arbeit zu übernehmen.

Vor Jahrzehnten waren australische Banken Gegenstand erheblicher öffentlicher Kritik, indem sie hohe Gebühren zusammen mit scheinbar unverschämten Zinssätzen erhoben, Familienhäuser und Ländereien zwangsvollstreckten, die seit Generationen im Besitz waren. Die öffentliche Meinung kam nah daran, einen Ansturm auf die Banken zu verursachen. Nach diesen unsicheren Jahren begannen die Banken, ihre Kultur und Praktiken zu überprüfen.

Banken hatten das Vertrauen der Öffentlichkeit gebrochen und wurden als kommerzielle Ungeheuer angesehen. Sie wurden des Diebstahls, der Knauserei, der Gier und des Fehlens eines Gewissens beschuldigt. Das Verhalten der Banken, obwohl wohl kommerziell tragfähig, hatte das Vertrauen der Australier in Bankinstitutionen und bis zu einem gewissen Grad in die Wirtschaft destabilisiert.

Als Banken das Vertrauen der Öffentlichkeit komplett wieder aufbauen mussten, wo begannen sie? Banken bauten langsam durch viele Strategien Vertrauen wieder auf, die denkwürdigste war das Unternehmens-Rebranding - die Distanzierung von den schlechten alten Wegen - und die Senkung der Bankgebühren für alltägliche Transaktionskonten. Indem sie mit sichtbarer Kommunikation begannen und sich auf die richtige Zielgruppe konzentrierten, behaupteten australische Banken stetig, dass die Öffentlichkeit wieder Vertrauen in den Bankensektor haben könnte.

Der Trend der Gebührensenkung in der Bankenbranche hält seit mehreren Jahren an, angetrieben durch erhöhten Wettbewerb und Verbraucherbewusstsein. Durch kulturelle Reaktionen auf endemische Probleme haben etablierte australische Banken trotz Deregulierung und Marktbedingungen, die Wettbewerbern den Weg erleichterten, vernünftige Positionen beibehalten.

Die Bewältigung kulturellen Wandels erfordert Geduld, Ausdauer und eine langfristige Verpflichtung. Wie bei allen Veränderungen kann die Bewältigung kulturellen Wandels durch Planung und mit gründlicher Beratung, Ressourcen und Zeit höchst effektiv gestaltet werden. Für Organisationen, die eine Änderung ihrer Unternehmenskultur in Betracht ziehen, sind die folgenden Überlegungen von größter Bedeutung und sollten nicht überraschen.

• Mitarbeiter einbeziehen: Beziehen Sie Mitarbeiter in den Veränderungsprozess ein und holen Sie deren Meinung ein.
• Ein starkes Change-Management-Team aufbauen: Stellen Sie sicher, dass Sie erfahrene Change-Management-Ressourcen zur Leitung der Bemühungen haben und stellen Sie ein Team von Change Agents zusammen, um die Zielkultur in der gesamten Organisation voranzutreiben.
• Meilensteine feiern: Anerkennen und belohnen Sie Fortschritte, um die Dynamik aufrechtzuerhalten.
• Geduldig sein: Kultureller Wandel braucht Zeit. Erwarten Sie keine sofortigen Ergebnisse. Und seien Sie dann noch geduldiger.
• Hartnäckig bleiben: Die Schließung der Lücken zwischen Ihrer aktuellen Unternehmenskultur und der Zielkultur wird Zeit brauchen. Bleiben Sie auf das langfristige Ziel fokussiert und geben Sie nicht auf.

Kultureller Wandel ist ein komplexes und oft herausforderndes Unterfangen, aber er kann ein mächtiges Mittel sein, um Bedrohungen in Chancen zu verwandeln und die Leistung einer Organisation zu transformieren. Indem Organisationen die Faktoren verstehen, die kulturellen Wandel antreiben, eine klare Vision entwickeln und effektive Strategien umsetzen, können sie einen positiveren, produktiveren und innovativeren Arbeitsplatz schaffen. Positive Arbeitsplätze sind leistungsstarke, die Top-Talente anziehen und erstaunliche Kundenloyalität schaffen können.

Wenn Veränderung eher eine Reise als ein Ziel ist, dann ist kultureller Wandel ein Marathon und kein Sprint. Er erfordert konstante Anstrengung und Engagement, die in einem stetigen Tempo angewendet werden, um die notwendigen Ergebnisse rechtzeitig zu liefern. Durch kontinuierliche Bewertung und Anpassung ihrer Kultur können Organisationen sicherstellen, dass sie mit ihren strategischen Zielen im Einklang bleibt und dass ihr langfristiger Erfolg in den Händen einer motivierten und engagierten Belegschaft liegt.