Ik las onlangs een artikel in de Harvard Business Review: "The Employer – Educator Partnerships that can fill US Jobs" door Joseph Fuller en Manjari Raman.* Het artikel was uitstekend, maar de kwestie betreffende de vaardigheidstekort tussen afgestudeerden en de vaardigheden die werkgevers nodig hebben is zeer zorgwekkend.
Hun onderzoek was gebaseerd op de Amerikaanse markt, en zij identificeerden drie hoofdproblemen die bijdragen aan het vaardigheidstekort:
- De worsteling om werkklare werknemers op te leveren
- Een inadequaat draaiboek voor samenwerking
- Hogescholen en werkgevers gevangen in lage verwachtingen van wat elkaar realistisch kan leveren om de arbeidsmarktsituatie te verbeteren.
Hoewel het artikel gericht was op de VS, geloof ik dat het van toepassing is op elke natie met talenttekorten binnen hun bestaande beroepsbevolking die het concurrentievoordeel beïnvloeden.
Deze kwestie bestaat al zo lang als ik me kan herinneren, ondanks dat de meeste regeringen plannen hebben geïntroduceerd voor het aanpakken van vaardighedentekorten in voorgaande generaties.
Waarom is het oplossen van de vaardigheidstekort zo moeilijk?
Het zijn niet alleen afgestudeerden die hun technische vaardigheden aan potentiële werkgevers moeten aantonen. Dit geldt voor iedereen die werk zoekt en inderdaad zou elke organisatie baat hebben bij een consistente aanpak om de vaardigheden van elke persoon in hun organisatie in kaart te brengen.
Een mogelijke manier om de vaardighedenkloof te dichten is het hebben van een overeengekomen gemeenschappelijk raamwerk van vaardigheden. Organisaties zouden dit vaardighedenraamwerk kunnen koppelen aan gedefinieerde functies. Dan zouden mensen die werk of ontwikkelingsmogelijkheden zoeken hun werkelijke technische en sociale vaardigheden en ervaring kunnen afzetten tegen het vaardighedenraamwerk. Hogescholen en andere onderwijsinstellingen zouden ook hun cursussen kunnen afzetten tegen het raamwerk om te laten zien hoe zij de noodzakelijke vaardigheden kunnen bieden die veel organisaties van hun werknemers vereisen.
Het ontwikkelen van een gemeenschappelijke taal om uit te leggen welke nieuwe vaardigheden organisaties zoeken bij hun bestaande en nieuwe werknemers zou de ontwikkeling van werknemers helpen vormgeven. Deze mapping zou werknemers ook aanmoedigen tot levenslang leren omdat zij de vaardigheden zouden kunnen identificeren die vereist zijn voor een bepaalde baan. Dit zou een grote stap kunnen zijn in de richting van het oplossen van het probleem.
Het gebruik van een vaardigheidskader is de oplossing voor het oplossen van de vaardighedenkloof
Vaardighedenkaders zijn niet eenvoudig te ontwikkelen. Ze vergen veel tijd en inspanning van branchedeskundigen om huidige banen in kaart te brengen en nieuwe technologieën te overwegen. Een uitgebreid kader zal waarschijnlijk 3 – 5 jaar duren om te ontwikkelen. Maar veel bestaan er al.
De vier waar ik bekend mee ben zijn het Workforce Framework for Cybersecurity (NICE Framework) en de National Institution of Standards and Technology (NIST) in de VS, The European Competency Framework (ECF) en de Skills Framework for the Information Age (SFIA).
Skills Framework for the Information Age (SFIA)
SFIA is degene waarmee ik het meest vertrouwd ben, vanwege ons SFIA digitale badge-initiatief. SFIA heeft een internationale gebruikersbasis en sommige landen nemen het op nationale basis over voor personeelsplanning om hun tekorten aan vaardigheden aan te pakken. Terwijl zij proberen de bestaande vaardigheden van hun burgers in kaart te brengen, kunnen zij hiaten in vaardigheden en potentiële ontwikkelingsprogramma's identificeren.
Uit deze brede vaardigheidsevaluaties kunnen externe en interne trainingsprogramma's worden geïdentificeerd of ontwikkeld om hiaten in vaardigheden aan te pakken. Niet alleen zal de organisatie een personeelsbestand hebben met meer vaardigheden, zij zullen ook betere werknemersbetrokkenheid hebben en meer werknemers die de waarde van levenslang leren erkennen en profiteren van verschillende omscholingsinitiatieven.
SFIA werd ontwikkeld in samenwerking met externe experts en werkgevers op basis van de digitale, IT- en technologievaardigheden die vereist zijn door de overheid en werkgevers. Het vaardigheidskader werd gelanceerd in 2000 en wordt regelmatig bijgewerkt om industrietrends en nieuwe technologieën te weerspiegelen.
SFIA kan worden gebruikt om een gemeenschappelijke taal te bevorderen voor het beschrijven van vaardigheden en competenties, om die vaardigheden en competenties te beoordelen, om bij te dragen aan training en individuele ontwikkelingsplannen van werknemers en om gebruikt te worden in functiebeschrijvingen bij het aannemen van nieuw personeel.
Met uitgebreide vaardigheidsevaluatie is het aannemen van personeel mogelijk niet nodig omdat huidige werknemers mogelijk al de juiste vaardigheden hebben voor de functierollen die ingevuld moeten worden.
Een overzicht van SFIA
Een kort overzicht is te zien op YouTube.
Het vaardigheden framework heeft 7 verantwoordelijkheidsniveaus die professionele vaardigheden, gedragingen en kennis samenbrengen die ervaring met de werkomgeving weerspiegelen en zachte en harde vaardigheden combineren.
De verantwoordelijkheidsniveaus worden gekenmerkt door 5 generieke eigenschappen: Autonomie, Invloed, Complexiteit, Bedrijfsvaardigheden en Kennis, en de eigenschappen zijn gedefinieerd op elk van de 7 verantwoordelijkheidsniveaus.
De verantwoordelijkheidsniveaus weerspiegelen bedrijfsstructuren, waarbij een teamlid dat onder toezicht werkt vaardigheden kan tonen op niveaus 1-3, terwijl een COO op niveaus 6 of 7 kan opereren. Belangrijk is dat de niveaus niet cumulatief zijn, omdat je niet zou verwachten dat iemand die op verantwoordelijkheidsniveau 6 werkt de vaardigheden toont die zijn gedefinieerd op, bijvoorbeeld, niveaus 2 en 3.
SFIA wordt voortdurend bijgewerkt en is momenteel op Versie 8, waar het is geëvolueerd tot een framework dat kan worden gebruikt door zakelijke en technologieprofessionals.
Versie 9 is gepland voor 2024 en de updates worden geleid door de gemeenschap met een feedbackperiode die wordt opengesteld voor het publiek om hun suggesties voor wijzigingen in de volgende versie in te dienen. Het zal waarschijnlijk kunstmatige intelligentie en machine learning bevatten.
SFIA wordt gerund door een non-profitorganisatie gevestigd in het VK met een multinationale bestuursraad.
Voor organisaties die SFIA willen adopteren, zijn trainings- en adviesondersteuning beschikbaar tegen commerciële tarieven. Organisaties kunnen het framework echter kosteloos gebruiken.
Consultants die diensten aanbieden om individuele vaardigheden in kaart te brengen tegen SFIA rekenen ongeveer $250 om een individu te beoordelen in maximaal zes vaardigheden. Het is een kleine prijs om te betalen om een vaardighedencrisis op te lossen.
Hoe onderwijzers het SFIA Framework kunnen gebruiken
Het SFIA vaardigheidenkader vereenvoudigt het proces voor hogescholen en andere onderwijsinstellingen om hun curriculum af te stemmen op door de industrie vereiste vaardigheden, waardoor ervoor wordt gezorgd dat wat studenten leren en de daadwerkelijke vaardigheden die zij verwerven aansluiten bij de behoeften van de industrie.
Het bestuderen van de SFIA-content kan docenten helpen identificeren hoe zij de vaardighedenkloof kunnen dichten door creatief en kritisch na te denken over hun ontwikkelingsprogramma's. Een student Engels zou bijvoorbeeld content management en knowledge management vaardigheden hebben. Zeer gewilde vaardigheden in de huidige arbeidsmarkt. Een student economie zou ervaring hebben met data management, datamodellering, datavisualisatie en design en machine learning. Dit zijn vaardigheden die waardevolle inzichten verschaffen in bedrijfsprestaties en die nodig zijn in de moderne arbeidsmarkt en niet beperkt zijn tot een specifieke functie.
Samenvatting
Het probleem van de vaardigheidstekort is een serieus probleem en de meeste landen zoeken nu naar manieren om de vaardighedenontwikkeling van hun bestaande en potentiële beroepsbevolking te verbeteren. Sommige landen hebben vaardigheidstekortanalyse geïntroduceerd om de vaardigheidstekorten te dichten.
De meeste organisaties kennen de diepte en breedte van vaardigheden binnen hun personeelsbestand niet, omdat er maar weinigen een consistente vaardigheidstekortanalyse uitvoeren of ontwikkelingsprogramma's voor werknemersvaardigheden introduceren om hun medewerkers aan te moedigen voortgang bij te houden en nieuwe vaardigheden te identificeren.
Het gebruik van een vaardighedenkader is een eenvoudige manier om werkelijke vaardigheden die relevant zijn voor een rol te definiëren en identificeren. De meeste werknemers hebben onbekende (voor hun werkgever) vaardigheden naast hun bekende huidige vaardigheden. Het kunnen herplaatsen van bestaand personeel zou een concurrentievoordeel kunnen opleveren.
Onderwijsinstellingen kunnen hun bestaande opleidingsprogramma's afzetten tegen het vaardighedenkader en laten zien hoe zij een vaardigheidstekort kunnen vullen of kunnen bijdragen aan de vaardighedenontwikkeling van nieuwe medewerkers die werkgevers nodig hebben.
Er is geen noodzaak om het probleem te overdenken, vaardighedenontwikkeling vereist een partnerschapsbenadering tussen onderwijsinstellingen en werkgevers om samen te komen en af te stemmen op een enkel gemakkelijk toegankelijk vaardighedenkader om de slaagpercentages te verbeteren van het plaatsen van werkklare werknemers om vaardigheidstekorten te vullen.
*"The Employer – Educator Partnerships that can fill US Jobs" door Joseph Fuller en Manjari Raman, Harvard Business Review
