Di recente ho letto un articolo su Harvard Business Review: "The Employer – Educator Partnerships that can fill US Jobs" di Joseph Fuller e Manjari Raman.* L'articolo era eccellente, ma la questione riguardante il divario di competenze tra i neolaureati e le competenze richieste dai datori di lavoro è motivo di grande preoccupazione.
La loro ricerca si basava sul mercato statunitense e hanno identificato tre problemi principali che contribuiscono al divario di competenze:
- La difficoltà nel formare dipendenti pronti per il mondo del lavoro
- Una strategia inadeguata per la collaborazione
- Università e datori di lavoro intrappolati in aspettative limitate su ciò che ciascuno può realisticamente offrire per migliorare la situazione della forza lavoro.
Sebbene l'articolo fosse incentrato sugli Stati Uniti, credo si applichi a ogni nazione con carenze di talenti nella propria forza lavoro esistente che impattano il vantaggio competitivo.
Questa problematica esiste da quando me lo ricordo, nonostante la maggior parte dei governi abbia introdotto piani per affrontare i divari di competenze nelle generazioni precedenti.
Perché è così difficile colmare il divario di competenze?
Non sono solo i neolaureati che devono dimostrare le proprie competenze tecniche ai potenziali datori di lavoro. Si applica a tutti coloro che cercano lavoro e, infatti, ogni organizzazione trarrebbe beneficio da un approccio coerente per identificare le competenze di ogni persona nella propria organizzazione.
Un modo potenziale per colmare il divario delle competenze è avere un quadro comune concordato di competenze. Le organizzazioni potrebbero collegare questo quadro di competenze a ruoli lavorativi definiti. Quindi le persone in cerca di lavoro o opportunità di sviluppo potrebbero mappare le proprie competenze tecniche e trasversali effettive e la propria esperienza rispetto al quadro delle competenze. Anche i college e altri istituti di formazione potrebbero mappare i loro corsi rispetto al quadro per mostrare come possono fornire le competenze necessarie che molte organizzazioni richiedono ai propri dipendenti di avere.
Sviluppare un linguaggio comune per spiegare quali nuove competenze le organizzazioni stanno cercando nei propri dipendenti esistenti e nuovi aiuterebbe a plasmare lo sviluppo dei dipendenti. Questa mappatura incoraggerebbe anche i dipendenti verso l'apprendimento permanente poiché sarebbero in grado di identificare le competenze richieste per un particolare lavoro. Questo potrebbe contribuire molto a risolvere il problema.
Utilizzare un framework di competenze è la soluzione per colmare il divario di competenze
I Quadri di Competenze non sono facili da sviluppare. Richiedono molto tempo e impegno da parte di esperti del settore per mappare i lavori attuali e considerare le nuove tecnologie. È probabile che un quadro completo richieda 3 – 5 anni per essere sviluppato. Ma molti esistono già.
I quattro con cui ho familiarità sono il Workforce Framework for Cybersecurity (NICE Framework) e il National Institution of Standards and Technology (NIST) negli Stati Uniti, l'European Competency Framework (ECF) e il Skills Framework for the Information Age (SFIA).
Skills Framework for the Information Age (SFIA)
SFIA è quello che conosco meglio, grazie alla nostra iniziativa dei badge digitali SFIA. SFIA ha una base di utenti internazionale e alcuni paesi lo stanno adottando a livello nazionale per la pianificazione della forza lavoro per affrontare le loro carenze di competenze. Mentre cercano di identificare le competenze esistenti dei loro cittadini, possono individuare lacune nelle competenze e potenziali programmi di sviluppo.
Da queste valutazioni delle competenze ad ampio raggio, si possono identificare o sviluppare programmi di formazione esterni e interni per colmare le lacune nelle competenze. Non solo l'organizzazione avrà una forza lavoro con più competenze, ma avrà anche un migliore coinvolgimento dei dipendenti e più dipendenti che riconoscono il valore dell'apprendimento permanente beneficiando di varie iniziative di riqualificazione.
SFIA è stato creato in collaborazione con esperti esterni e datori di lavoro basandosi sulle competenze digitali, IT e tecnologiche richieste dal governo e dai datori di lavoro. Il framework delle competenze è stato lanciato nel 2000 e viene aggiornato regolarmente per riflettere le tendenze del settore e le nuove tecnologie.
SFIA può essere utilizzato per favorire un linguaggio comune per descrivere competenze e abilità, per valutare tali competenze e abilità, per alimentare la formazione e i piani di sviluppo dei singoli dipendenti ed essere utilizzato nelle descrizioni del lavoro quando si assume nuovo personale.
Con una valutazione completa delle competenze, l'assunzione potrebbe non essere necessaria poiché i dipendenti attuali potrebbero già avere le competenze giuste per i ruoli lavorativi che devono essere ricoperti.
Una panoramica di SFIA
Una breve panoramica può essere vista su YouTube.
Il framework delle competenze ha 7 livelli di responsabilità che riuniscono competenze professionali, comportamenti e conoscenze che riflettono l'esperienza nell'ambiente lavorativo e combinano competenze trasversali e tecniche.
I livelli di responsabilità sono caratterizzati da 5 attributi generici: Autonomia, Influenza, Complessità, Competenze Aziendali e Conoscenze, e gli attributi sono definiti in ciascuno dei 7 livelli di responsabilità.
I livelli di responsabilità riflettono le strutture aziendali, dove un membro del team che lavora sotto supervisione può mostrare competenze ai livelli 1-3, mentre un COO potrebbe operare ai livelli 6 o 7. È importante notare che i livelli non sono cumulativi, poiché non ci si aspetterebbe che qualcuno che lavora al livello di responsabilità 6 dimostri le competenze definite, ad esempio, ai livelli 2 e 3.
SFIA viene continuamente aggiornato ed è attualmente alla Versione 8, dove si è evoluto in un framework che può essere utilizzato da professionisti del business e della tecnologia.
La Versione 9 è prevista per il 2024 e gli aggiornamenti sono guidati dalla community con una finestra di feedback aperta al pubblico per inviare i propri suggerimenti per le modifiche nella prossima versione. Probabilmente includerà l'intelligenza artificiale e l'apprendimento automatico.
SFIA è gestito da un'organizzazione senza scopo di lucro con sede nel Regno Unito e un consiglio di governance multinazionale.
Per le organizzazioni che desiderano adottare SFIA, sono disponibili formazione e supporto di consulenza a tariffe commerciali. Tuttavia, le organizzazioni possono utilizzare il framework senza costi.
I consulenti che offrono servizi per mappare le competenze individuali rispetto a SFIA applicano tariffe di circa $250 per valutare un individuo in un massimo di sei competenze. È un piccolo prezzo da pagare per risolvere una crisi delle competenze.
Come gli educatori possono utilizzare il Framework SFIA
Il framework delle competenze SFIA semplifica il processo per le università e altre istituzioni educative di allineare i loro programmi di studio con le competenze richieste dall'industria, garantendo che ciò che gli studenti imparano direttamente e le competenze effettive che acquisiscono corrispondano alle esigenze del settore.
Esaminare i contenuti SFIA può aiutare gli educatori a identificare come colmare il divario delle competenze attraverso un pensiero creativo e critico sui loro programmi di sviluppo. Ad esempio, uno studente di inglese avrebbe competenze di gestione dei contenuti e gestione della conoscenza. Competenze molto ricercate nell'attuale forza lavoro. Uno studente di economia avrebbe esperienza in gestione dei dati, modellazione dei dati, visualizzazione dei dati e progettazione e machine learning. Queste sono competenze che forniscono intuizioni preziose sulle prestazioni aziendali e sono richieste in tutta la forza lavoro moderna e non sono limitate a un lavoro specifico.
Riepilogo
Il problema del divario di competenze è serio e la maggior parte dei paesi sta ora cercando modi per migliorare lo sviluppo delle competenze della propria forza lavoro esistente e potenziale. Alcuni paesi hanno introdotto l'analisi del divario di competenze per colmare questa lacuna.
La maggior parte delle organizzazioni non conosce la profondità e l'ampiezza delle competenze all'interno della propria forza lavoro, poiché molto poche effettuano un'analisi coerente del divario di competenze o introducono programmi di sviluppo delle competenze dei dipendenti per incoraggiare i propri collaboratori a monitorare i progressi e identificare nuove competenze.
Utilizzare un quadro di competenze è un modo semplice per definire e identificare le competenze effettive rilevanti per un ruolo. La maggior parte dei dipendenti avrà competenze sconosciute (al proprio datore di lavoro) in aggiunta alle proprie competenze attuali note. Essere in grado di ridistribuire il personale esistente potrebbe fornire un vantaggio competitivo.
Gli educatori possono mappare i loro programmi di formazione esistenti rispetto al quadro di competenze e mostrare come possono colmare una lacuna di competenze o contribuire allo sviluppo delle competenze di nuovi assunti necessari ai datori di lavoro.
Non c'è bisogno di complicare eccessivamente il problema: lo sviluppo delle competenze richiede un approccio di partnership tra educatori e datori di lavoro per riunirsi e allinearsi su un unico quadro di competenze di facile accesso per migliorare i tassi di successo nel collocare dipendenti pronti per il lavoro per colmare i divari di competenze.
*"The Employer – Educator Partnerships that can fill US Jobs" di Joseph Fuller e Manjari Raman, Harvard Business Review
