Jak rozwiązać problem luki kompetencyjnej

Niedawno przeczytałem artykuł w Harvard Business Review: „Partnerstwa pracodawca-edukator, które mogą wypełnić miejsca pracy w USA" autorstwa Josepha Fullera i Manjari Raman.* Artykuł był doskonały, ale kwestia dotycząca luki kompetencyjnej między absolwentami uczelni a umiejętnościami potrzebnymi przez pracodawców budzi wielkie zaniepokojenie. 

Ich badania opierały się na rynku amerykańskim i zidentyfikowali trzy główne problemy przyczyniające się do luki kompetencyjnej:

• Trudności w przygotowywaniu pracowników gotowych do pracy
• Nieodpowiedni przewodnik współpracy
• Uczelnie i pracodawcy uwięzieni w niskich oczekiwaniach co do tego, co każda ze stron może realistycznie zaoferować w celu poprawy sytuacji na rynku pracy.

Chociaż artykuł koncentrował się na USA, uważam, że dotyczy to każdego kraju z niedoborami talentów w istniejącej sile roboczej, które wpływają na przewagę konkurencyjną.

Ten problem istnieje odkąd pamiętam, pomimo że większość rządów wprowadzała plany radzenia sobie z lukami kompetencyjnymi w poprzednich pokoleniach.

To nie tylko absolwenci uczelni muszą demonstrować swoje umiejętności techniczne potencjalnym pracodawcom. Dotyczy to wszystkich poszukujących pracy, a w rzeczywistości każda organizacja skorzystałaby na spójnym podejściu do identyfikowania zestawu umiejętności każdej osoby w swojej organizacji.

Potencjalnym sposobem na zmniejszenie luki kompetencyjnej jest wypracowanie wspólnych uzgodnionych ram umiejętności. Organizacje mogłyby powiązać te ramy umiejętności z określonymi stanowiskami pracy. Następnie osoby poszukujące pracy lub możliwości rozwoju mogłyby zmapować swoje rzeczywiste umiejętności twarde i miękkie oraz doświadczenie względem ram umiejętności.  Uczelnie i inne placówki szkoleniowe mogłyby również mapować swoje kursy względem tych ram, aby pokazać, w jaki sposób mogą zapewnić niezbędne umiejętności, których wiele organizacji wymaga od swoich pracowników.

Opracowanie wspólnego języka do wyjaśniania, jakich nowych umiejętności organizacje poszukują u swoich obecnych i nowych pracowników, pomogłoby w kształtowaniu rozwoju pracowników. To mapowanie zachęciłoby również pracowników do uczenia się przez całe życie, ponieważ byliby w stanie zidentyfikować umiejętności wymagane na konkretnym stanowisku. Mogłoby to znacznie przyczynić się do rozwiązania tego problemu.

Ramy kompetencji nie są łatwe do opracowania. Wymagają dużo czasu i wysiłku od ekspertów branżowych, aby zmapować obecne stanowiska pracy i uwzględnić nowe technologie. Opracowanie kompleksowej ramy prawdopodobnie zajmie 3 – 5 lat. Ale wiele z nich już istnieje. 

Cztery, które znam to Workforce Framework for Cybersecurity (NICE Framework) i National Institution of Standards and Technology (NIST) w USA, The European Competency Framework (ECF) oraz Skills Framework for the Information Age (SFIA). 

SFIA to framework, z którym jestem najbardziej zaznajomiony, ze względu na naszą inicjatywę cyfrowych odznak SFIA. SFIA ma międzynarodową bazę użytkowników, a niektóre kraje przyjmują go na poziomie krajowym do planowania zasobów ludzkich w celu rozwiązania problemów z brakami kompetencyjnymi. Dążąc do identyfikacji istniejących umiejętności swoich obywateli, mogą zidentyfikować luki kompetencyjne i potencjalne programy rozwojowe.

Na podstawie tych szeroko zakrojonych ocen umiejętności można zidentyfikować lub opracować zewnętrzne i wewnętrzne programy szkoleniowe w celu uzupełnienia luk kompetencyjnych. Organizacja nie tylko będzie dysponować siłą roboczą o większych umiejętnościach, ale także będzie miała lepsze zaangażowanie pracowników i więcej pracowników doceniających wartość uczenia się przez całe życie, korzystających z różnych inicjatyw przekwalifikowania.

SFIA został stworzony we współpracy z zewnętrznymi ekspertami i pracodawcami w oparciu o umiejętności cyfrowe, IT i technologiczne wymagane przez rząd i pracodawców. Framework umiejętności został wprowadzony w 2000 roku i jest regularnie aktualizowany, aby odzwierciedlać trendy branżowe i nowe technologie.

SFIA może być wykorzystywany do wspierania wspólnego języka opisu umiejętności i kompetencji, do oceny tych umiejętności i kompetencji, do zasilania planów szkoleniowych i indywidualnego rozwoju pracowników oraz może być używany w opisach stanowisk przy zatrudnianiu nowego personelu.

Dzięki kompleksowej ocenie umiejętności zatrudnianie może nie być konieczne, ponieważ obecni pracownicy mogą już posiadać odpowiednie umiejętności do ról zawodowych, które trzeba obsadzić.

Krótki przegląd można obejrzeć na YouTube.

Ramy umiejętności mają 7 poziomów odpowiedzialności, które łączą umiejętności zawodowe, zachowania i wiedzę odzwierciedlające doświadczenie w środowisku pracy oraz łączą umiejętności miękkie i twarde.

Poziomy odpowiedzialności są charakteryzowane przez 5 ogólnych atrybutów: Autonomia, Wpływ, Złożoność, Umiejętności Biznesowe i Wiedza, a atrybuty te są zdefiniowane na każdym z 7 poziomów odpowiedzialności.

Poziomy odpowiedzialności odzwierciedlają struktury korporacyjne, gdzie członek zespołu pracujący pod nadzorem może wykazywać umiejętności na poziomach 1-3, podczas gdy dyrektor operacyjny może działać na poziomach 6 lub 7. Co ważne, poziomy nie są kumulatywne, ponieważ nie oczekiwałoby się, że ktoś pracujący na poziomie odpowiedzialności 6 będzie demonstrował umiejętności zdefiniowane na, powiedzmy, poziomach 2 i 3. 

SFIA jest stale aktualizowane i obecnie jest w Wersji 8, gdzie przekształciło się w ramy, które mogą być używane przez specjalistów biznesowych i technologicznych.

Wersja 9 ma zostać wydana w 2024 roku, a aktualizacje są prowadzone przez społeczność z otwartym oknem opinii dla publiczności, aby przesyłała swoje sugestie dotyczące zmian w następnej wersji. Prawdopodobnie będzie zawierać sztuczną inteligencję i uczenie maszynowe.

SFIA jest prowadzone przez organizację non-profit z siedzibą w Wielkiej Brytanii z międzynarodową radą zarządzającą.

Dla organizacji chcących przyjąć SFIA dostępne są szkolenia i wsparcie konsultingowe po komercyjnych stawkach. Jednak organizacje mogą używać ram bez żadnych kosztów.

Konsultanci oferujący usługi mapowania indywidualnych umiejętności względem SFIA pobierają około 250 dolarów za ocenę osoby w maksymalnie sześciu umiejętnościach. To niewielka cena za rozwiązanie kryzysu umiejętności.

Framework umiejętności SFIA upraszcza proces dopasowywania przez uczelnie i inne instytucje edukacyjne swoich programów nauczania do umiejętności wymaganych przez przemysł, zapewniając, że to, czego uczą się studenci, oraz faktyczne umiejętności, które zdobywają, odpowiadają potrzebom branży.

Przegląd treści SFIA może pomóc edukatorom określić, jak wypełnić lukę w umiejętnościach poprzez kreatywne i krytyczne myślenie o swoich programach rozwoju. Na przykład student filologii angielskiej miałby umiejętności zarządzania treścią i zarządzania wiedzą. To bardzo poszukiwane umiejętności w obecnej sile roboczej. Student ekonomii miałby doświadczenie w zarządzaniu danymi, modelowaniu danych, wizualizacji danych oraz projektowaniu i uczeniu maszynowym. To umiejętności, które dostarczają cennych wglądów w wyniki firmy i są wymagane w całej nowoczesnej sile roboczej, nie ograniczając się do konkretnego stanowiska.  

Problem luki kompetencyjnej jest poważny i większość krajów poszukuje obecnie sposobów na poprawę rozwoju umiejętności swojej istniejącej i potencjalnej siły roboczej. Niektóre kraje wprowadziły analizę luki kompetencyjnej w celu jej zmniejszenia.

Większość organizacji nie zna głębokości i szerokości umiejętności w swojej sile roboczej, ponieważ bardzo niewiele przeprowadza spójną analizę luki kompetencyjnej lub wprowadza programy rozwoju umiejętności pracowników, aby zachęcić ich do śledzenia postępów i identyfikowania nowych umiejętności. 

Korzystanie z ram kompetencyjnych to prosty sposób na zdefiniowanie i identyfikację rzeczywistych umiejętności istotnych dla danej roli. Większość pracowników będzie posiadała nieznane (ich pracodawcy) umiejętności oprócz ich znanych obecnych umiejętności. Możliwość przemieszczenia istniejącego personelu może zapewnić przewagę konkurencyjną.

Edukatorzy mogą mapować swoje istniejące programy szkoleniowe względem ram kompetencyjnych i pokazać, jak mogą wypełnić lukę kompetencyjną lub przyczynić się do rozwoju umiejętności nowych pracowników potrzebnych pracodawcom.

Nie ma potrzeby nadmiernego komplikowania problemu, budowanie umiejętności wymaga partnerskiego podejścia między edukatorami a pracodawcami, aby spotkać się i dostosować do jednych, łatwo dostępnych ram kompetencyjnych w celu poprawy wskaźników sukcesu w umieszczaniu gotowych do pracy pracowników w celu wypełnienia luk kompetencyjnych.

*"Partnerstwa Pracodawca – Edukator, które mogą wypełnić miejsca pracy w USA" autorstwa Joseph Fuller i Manjari Raman, Harvard Business Review