J'ai lu récemment un article dans la Harvard Business Review : « The Employer – Educator Partnerships that can fill US Jobs » par Joseph Fuller et Manjari Raman.* L'article était excellent mais la question concernant l'écart de compétences entre les diplômés universitaires et les compétences requises par les employeurs est très préoccupante.
Leur recherche était basée sur le marché américain, et ils ont identifié trois problèmes principaux contribuant à l'écart de compétences :
- La difficulté à former des employés prêts pour le marché du travail
- Un manuel de collaboration inadéquat
- Les universités et les employeurs piégés dans de faibles attentes de ce que chacun peut réellement accomplir pour améliorer la situation de la main-d'œuvre.
Bien que l'article soit centré sur les États-Unis, je pense qu'il s'applique à toute nation confrontée à des pénuries de talents au sein de sa main-d'œuvre existante, impactant l'avantage concurrentiel.
Cette question existe depuis aussi longtemps que je me souvienne malgré l'introduction par la plupart des gouvernements de plans pour combler les écarts de compétences dans les générations précédentes.
Pourquoi est-il si difficile de combler l'écart de compétences ?
Ce ne sont pas seulement les diplômés qui doivent démontrer leurs compétences techniques aux employeurs potentiels. Cela s'applique à tous ceux qui cherchent du travail et, en effet, toute organisation bénéficierait d'une approche cohérente pour identifier les compétences de chaque personne au sein de leur organisation.
Une façon potentielle de combler le déficit de compétences est d'avoir un cadre commun de compétences convenu. Les organisations pourraient lier ce cadre de compétences à des postes définis. Ensuite, les personnes à la recherche d'opportunités d'emploi ou de développement pourraient cartographier leurs compétences techniques et relationnelles ainsi que leur expérience par rapport au cadre de compétences. Les collèges et autres établissements de formation pourraient également cartographier leurs cours par rapport au cadre pour montrer comment ils peuvent fournir les compétences nécessaires que de nombreuses organisations exigent de leurs employés.
Développer un langage commun pour expliquer quelles nouvelles compétences les organisations recherchent chez leurs employés actuels et nouveaux aiderait à façonner le développement des employés. Cette cartographie encouragerait également les employés vers l'apprentissage tout au long de la vie car ils seraient en mesure d'identifier les compétences requises pour un emploi particulier. Cela pourrait grandement contribuer à résoudre le problème.
L'utilisation d'un cadre de compétences est la solution pour combler l'écart de compétences
Les cadres de compétences ne sont pas faciles à développer. Ils demandent beaucoup de temps et d'efforts de la part d'experts de l'industrie pour cartographier les emplois actuels et considérer les nouvelles technologies. Un cadre complet prendra probablement 3 à 5 ans à développer. Mais beaucoup existent déjà.
Les quatre que je connais sont le Workforce Framework for Cybersecurity (NICE Framework) et le National Institution of Standards and Technology (NIST) aux États-Unis, The European Competency Framework (ECF) et le Skills Framework for the Information Age (SFIA).
Référentiel de compétences pour l'ère de l'information (SFIA)
SFIA est celui que je connais le mieux, grâce à notre initiative de badges numériques SFIA. SFIA a une base d'utilisateurs internationale et certains pays l'adoptent au niveau national pour la planification de la main-d'œuvre afin de répondre à leurs pénuries de compétences. En cherchant à identifier les compétences existantes de leurs citoyens, ils peuvent identifier les lacunes en matière de compétences et les programmes de développement potentiels.
À partir de ces évaluations de compétences étendues, des programmes de formation externes et internes peuvent être identifiés ou développés pour combler les lacunes de compétences. Non seulement l'organisation aura une main-d'œuvre plus compétente, mais elle bénéficiera également d'un meilleur engagement des employés et d'un plus grand nombre d'employés reconnaissant la valeur de l'apprentissage tout au long de la vie en bénéficiant de diverses initiatives de requalification.
SFIA a été créé en collaboration avec des experts externes et des employeurs basé sur les compétences numériques, informatiques et technologiques requises par le gouvernement et les employeurs. Le cadre de compétences a été lancé en 2000 et est mis à jour régulièrement pour refléter les tendances de l'industrie et les nouvelles technologies.
SFIA peut être utilisé pour favoriser un langage commun pour décrire les compétences et les aptitudes, pour évaluer ces compétences et aptitudes, pour alimenter les plans de formation et de développement individuels des employés et être utilisé dans les descriptions de poste lors de l'embauche de nouveau personnel.
Avec une évaluation complète des compétences, l'embauche peut ne pas être nécessaire car les employés actuels peuvent déjà avoir les bonnes compétences pour les postes qui doivent être pourvus.
Un aperçu de SFIA
Un aperçu rapide peut être consulté sur YouTube.
Le cadre de compétences comprend 7 niveaux de responsabilité qui rassemblent les compétences professionnelles, les comportements et les connaissances qui reflètent l'expérience de l'environnement de travail et combinent les compétences relationnelles et techniques.
Les niveaux de responsabilité sont caractérisés par 5 attributs génériques : Autonomie, Influence, Complexité, Compétences commerciales et Connaissances, et ces attributs sont définis à chacun des 7 niveaux de responsabilité.
Les niveaux de responsabilité reflètent les structures d'entreprise, où un membre d'équipe travaillant sous supervision peut présenter des compétences aux niveaux 1 à 3, tandis qu'un directeur général adjoint pourrait opérer aux niveaux 6 ou 7. Il est important de noter que les niveaux ne sont pas cumulatifs, car on ne s'attendrait pas à ce qu'une personne travaillant au niveau de responsabilité 6 démontre les compétences définies aux niveaux 2 et 3, par exemple.
SFIA est continuellement mis à jour et en est actuellement à la Version 8, où il a évolué vers un cadre qui peut être utilisé par les professionnels des affaires et de la technologie.
La Version 9 est prévue pour 2024 et les mises à jour sont menées par la communauté avec une période de commentaires ouverte au public pour soumettre leurs suggestions de changements pour la prochaine version. Elle inclura probablement l'intelligence artificielle et l'apprentissage automatique.
SFIA est géré par une organisation à but non lucratif basée au Royaume-Uni avec un conseil de gouvernance multinational.
Pour les organisations souhaitant adopter SFIA, une formation et un soutien-conseil sont disponibles à des tarifs commerciaux. Cependant, les organisations peuvent utiliser le cadre gratuitement.
Les consultants offrant des services pour cartographier les compétences individuelles par rapport à SFIA facturent environ 250 $ pour évaluer un individu dans jusqu'à six compétences. C'est un petit prix à payer pour résoudre une crise des compétences.
Comment les éducateurs peuvent utiliser le référentiel SFIA
Le cadre de compétences SFIA simplifie le processus pour les collèges et autres établissements d'enseignement afin d'aligner leur programme d'études avec les compétences exigées par l'industrie, garantissant que ce que les étudiants apprennent directement et les compétences réelles qu'ils acquièrent correspondent aux besoins de l'industrie.
L'examen du contenu SFIA peut aider les éducateurs à identifier comment combler l'écart de compétences grâce à une réflexion créative et critique sur leurs programmes de développement. Par exemple, un étudiant en anglais aurait des compétences en gestion de contenu et en gestion des connaissances. Des compétences très recherchées dans la main-d'œuvre actuelle. Un étudiant en économie aurait une expérience en gestion de données, modélisation de données, visualisation de données et conception et apprentissage automatique. Ce sont des compétences qui fournissent des informations précieuses sur les performances de l'entreprise et sont requises dans toute la main-d'œuvre moderne et ne sont pas limitées à un emploi spécifique.
Résumé
Le problème de pénurie de compétences est grave et la plupart des pays cherchent maintenant des moyens d'améliorer le développement des compétences de leur main-d'œuvre existante et potentielle. Certains pays ont introduit l'analyse des écarts de compétences pour combler ces lacunes.
La plupart des organisations ne connaissent pas la profondeur et l'étendue des compétences au sein de leur main-d'œuvre car très peu effectuent une analyse cohérente des écarts de compétences ou introduisent des programmes de développement des compétences des employés pour encourager leurs employés à suivre leurs progrès et identifier de nouvelles compétences.
L'utilisation d'un référentiel de compétences est un moyen simple de définir et d'identifier les compétences réelles pertinentes pour un rôle. La plupart des employés auront des compétences inconnues (de leur employeur) en plus de leurs compétences actuelles connues. Être capable de redéployer le personnel existant pourrait fournir un avantage concurrentiel.
Les éducateurs peuvent faire correspondre leurs programmes de formation existants avec le référentiel de compétences et montrer comment ils peuvent combler un écart de compétences ou contribuer au développement des compétences des nouvelles recrues nécessaires aux employeurs.
Il n'y a pas besoin de trop compliquer le problème, le développement des compétences nécessite une approche de partenariat entre les éducateurs et les employeurs pour se rassembler et s'aligner sur un référentiel de compétences unique et facilement accessible afin d'améliorer les taux de réussite du placement d'employés prêts à travailler pour combler les écarts de compétences.
*"The Employer – Educator Partnerships that can fill US Jobs" par Joseph Fuller et Manjari Raman, Harvard Business Review
