Ich habe kürzlich einen Artikel in der Harvard Business Review gelesen: "The Employer – Educator Partnerships that can fill US Jobs" von Joseph Fuller und Manjari Raman.* Der Artikel war hervorragend, aber das Problem der Qualifikationslücke zwischen Hochschulabsolventen und den von Arbeitgebern benötigten Fähigkeiten ist sehr beunruhigend.
Ihre Forschung basierte auf dem US-Markt, und sie identifizierten drei Hauptprobleme, die zur Qualifikationslücke beitragen:
- Die Schwierigkeit, arbeitsmarktfähige Arbeitnehmer hervorzubringen
- Ein unzureichender Leitfaden für die Zusammenarbeit
- Hochschulen und Arbeitgeber, die in niedrigen Erwartungen gefangen sind, was sie realistisch leisten können, um die Arbeitsmarktsituation zu verbessern.
Obwohl sich der Artikel auf die USA konzentrierte, glaube ich, dass er auf jede Nation zutrifft, die Talentmangel in ihrer bestehenden Belegschaft hat, was sich auf den Wettbewerbsvorteil auswirkt.
Dieses Problem gibt es schon so lange ich denken kann, obwohl die meisten Regierungen Pläne zur Behebung von Qualifikationslücken in früheren Generationen eingeführt haben.
Warum ist es so schwierig, die Qualifikationslücke zu schließen?
Es sind nicht nur Hochschulabsolventen, die ihre technischen Fähigkeiten gegenüber potenziellen Arbeitgebern nachweisen müssen. Dies gilt für alle Arbeitssuchenden und tatsächlich würde jede Organisation von einem einheitlichen Ansatz zur Identifizierung der Fähigkeiten jeder Person in ihrer Organisation profitieren.
Ein möglicher Weg zur Schließung der Qualifikationslücke besteht darin, einen gemeinsam vereinbarten Rahmen für Fähigkeiten zu haben. Organisationen könnten diesen Kompetenzrahmen mit definierten Stellenprofilen verknüpfen. Dann könnten Personen, die nach Arbeit oder Entwicklungsmöglichkeiten suchen, ihre tatsächlichen Hard- und Soft Skills sowie ihre Erfahrungen mit dem Kompetenzrahmen abgleichen. Hochschulen und andere Bildungseinrichtungen könnten ebenfalls ihre Kurse mit dem Rahmen abgleichen, um zu zeigen, wie sie die notwendigen Fähigkeiten vermitteln können, die viele Organisationen von ihren Mitarbeitern verlangen.
Die Entwicklung einer gemeinsamen Sprache zur Erklärung, welche neuen Fähigkeiten Organisationen bei ihren bestehenden und neuen Mitarbeitern suchen, würde dabei helfen, die Mitarbeiterentwicklung zu gestalten. Diese Zuordnung würde auch Mitarbeiter zum lebenslangen Lernen ermutigen, da sie die für eine bestimmte Stelle erforderlichen Fähigkeiten identifizieren könnten. Dies könnte einen großen Beitrag zur Lösung des Problems leisten.
Die Verwendung eines Kompetenzrahmens ist die Lösung zur Schließung der Qualifikationslücke
Skills Frameworks sind nicht einfach zu entwickeln. Sie erfordern viel Zeit und Mühe von Branchenexperten, um aktuelle Jobs zu kartieren und neue Technologien zu berücksichtigen. Ein umfassendes Framework benötigt wahrscheinlich 3 – 5 Jahre zur Entwicklung. Aber viele existieren bereits.
Die vier, mit denen ich vertraut bin, sind das Workforce Framework for Cybersecurity (NICE Framework) und das National Institution of Standards and Technology (NIST) in den USA, das European Competency Framework (ECF) und das Skills Framework for the Information Age (SFIA).
Skills Framework for the Information Age (SFIA)
SFIA ist das Framework, mit dem ich am besten vertraut bin, aufgrund unserer SFIA Digital Badge Initiative. SFIA hat eine internationale Nutzerbasis und einige Länder übernehmen es auf nationaler Ebene für die Personalplanung, um ihre Qualifikationslücken zu schließen. Während sie versuchen, die vorhandenen Qualifikationen ihrer Bürger zu identifizieren, können sie Qualifikationslücken und potenzielle Entwicklungsprogramme ermitteln.
Aus diesen umfassenden Qualifikationsbewertungen können externe und interne Schulungsprogramme identifiziert oder entwickelt werden, um Qualifikationslücken zu schließen. Die Organisation wird nicht nur über eine Belegschaft mit mehr Qualifikationen verfügen, sie wird auch eine bessere Mitarbeiterbindung und mehr Mitarbeiter haben, die den Wert des lebenslangen Lernens erkennen und von verschiedenen Umschulungsinitiativen profitieren.
SFIA wurde in Zusammenarbeit mit externen Experten und Arbeitgebern basierend auf den digitalen, IT- und Technologie-Kompetenzen erstellt, die von Regierung und Arbeitgebern benötigt werden. Das Qualifikations-Framework wurde im Jahr 2000 eingeführt und wird regelmäßig aktualisiert, um Branchentrends und neue Technologien zu berücksichtigen.
SFIA kann verwendet werden, um eine gemeinsame Sprache zur Beschreibung von Qualifikationen und Kompetenzen zu fördern, diese Qualifikationen und Kompetenzen zu bewerten, in Schulungen und individuelle Mitarbeiterentwicklungspläne einfließen zu lassen und in Stellenbeschreibungen bei der Einstellung neuer Mitarbeiter verwendet zu werden.
Mit umfassender Qualifikationsbewertung sind Neueinstellungen möglicherweise nicht notwendig, da aktuelle Mitarbeiter bereits die richtigen Qualifikationen für die zu besetzenden Positionen haben könnten.
Eine Übersicht über SFIA
Eine kurze Übersicht ist auf YouTube zu sehen.
Das Kompetenzframework verfügt über 7 Verantwortungsebenen, die berufliche Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Wissen zusammenführen, die Erfahrungen mit der Arbeitsumgebung widerspiegeln und Soft Skills mit Hard Skills verbinden.
Die Verantwortungsebenen sind durch 5 allgemeine Eigenschaften charakterisiert: Autonomie, Einfluss, Komplexität, Geschäftsfähigkeiten und Wissen, wobei diese Eigenschaften auf jeder der 7 Verantwortungsebenen definiert sind.
Die Verantwortungsebenen spiegeln Unternehmensstrukturen wider, wobei ein Teammitglied, das unter Aufsicht arbeitet, Fähigkeiten auf den Ebenen 1-3 zeigen kann, während ein COO auf den Ebenen 6 oder 7 tätig sein könnte. Wichtig ist, dass die Ebenen nicht kumulativ sind, da man nicht erwarten würde, dass jemand, der auf Verantwortungsebene 6 arbeitet, die auf beispielsweise Ebenen 2 und 3 definierten Fähigkeiten demonstriert.
SFIA wird kontinuierlich aktualisiert und befindet sich derzeit in Version 8, wo es sich zu einem Framework entwickelt hat, das von Geschäfts- und Technologiefachleuten verwendet werden kann.
Version 9 ist für 2024 vorgesehen und die Aktualisierungen werden von der Community geleitet, wobei ein Feedback-Fenster für die Öffentlichkeit geöffnet wird, um Vorschläge für Änderungen in der nächsten Version einzureichen. Es wird wahrscheinlich künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen umfassen.
SFIA wird von einer gemeinnützigen Organisation mit Sitz im Vereinigten Königreich und einem multinationalen Vorstand geleitet.
Für Organisationen, die SFIA einführen möchten, stehen Schulungs- und Beratungsunterstützung zu kommerziellen Tarifen zur Verfügung. Organisationen können das Framework jedoch kostenlos nutzen.
Berater, die Dienstleistungen zur Zuordnung individueller Fähigkeiten zu SFIA anbieten, verlangen etwa 250 $ für die Bewertung einer Person in bis zu sechs Fähigkeiten. Es ist ein geringer Preis, um eine Kompetenzlücke zu lösen.
Wie Pädagogen das SFIA Framework nutzen können
Das SFIA Skills Framework vereinfacht den Prozess für Hochschulen und andere Bildungseinrichtungen, ihre Lehrpläne mit den von der Industrie geforderten Fähigkeiten abzustimmen und sicherzustellen, dass das, was Studierende lernen, und die tatsächlichen Fähigkeiten, die sie erwerben, den Bedürfnissen der Industrie entsprechen.
Die Überprüfung der SFIA-Inhalte kann Pädagogen dabei helfen, herauszufinden, wie sie die Qualifikationslücke durch kreatives und kritisches Denken über ihre Entwicklungsprogramme schließen können. Zum Beispiel würde ein Englisch-Student über Content Management- und Wissensmanagement-Fähigkeiten verfügen. Hochgefragte Fähigkeiten in der heutigen Arbeitswelt. Ein Wirtschaftsstudent würde über Datenmanagement, Datenmodellierung, Datenvisualisierung und Design sowie Erfahrung im maschinellen Lernen verfügen. Dies sind Fähigkeiten, die wertvolle Einblicke in die Unternehmensleistung bieten und in der modernen Arbeitswelt benötigt werden und nicht auf einen bestimmten Job beschränkt sind.
Zusammenfassung
Das Problem der Qualifikationslücke ist ein ernstes und die meisten Länder suchen nun nach Wegen, die Kompetenzentwicklung ihrer bestehenden und potenziellen Arbeitskräfte zu verbessern. Einige Länder haben Qualifikationslückenanalysen eingeführt, um diese Lücken zu schließen.
Die meisten Organisationen kennen weder Tiefe noch Breite der Kompetenzen in ihrer Belegschaft, da nur sehr wenige eine konsequente Qualifikationslückenanalyse durchführen oder Programme zur Mitarbeiterentwicklung einführen, die ihre Angestellten ermutigen, Fortschritte zu verfolgen und neue Fähigkeiten zu identifizieren.
Die Verwendung eines Kompetenzrahmens ist ein einfacher Weg, tatsächliche Fähigkeiten zu definieren und zu identifizieren, die für eine Rolle relevant sind. Die meisten Mitarbeiter verfügen über (für ihren Arbeitgeber) unbekannte Fähigkeiten zusätzlich zu ihren bekannten aktuellen Kompetenzen. Die Möglichkeit, vorhandenes Personal neu einzusetzen, könnte einen Wettbewerbsvorteil bieten.
Bildungseinrichtungen können ihre bestehenden Ausbildungsprogramme mit dem Kompetenzrahmen abgleichen und zeigen, wie sie eine Qualifikationslücke schließen oder zur Kompetenzentwicklung neuer Mitarbeiter beitragen können, die von Arbeitgebern benötigt werden.
Es ist nicht nötig, das Problem zu verkomplizieren – Kompetenzaufbau erfordert einen partnerschaftlichen Ansatz zwischen Bildungseinrichtungen und Arbeitgebern, um zusammenzukommen und sich auf einen einzigen, leicht zugänglichen Kompetenzrahmen zu einigen, um die Erfolgsquote bei der Vermittlung arbeitsmarktfähiger Mitarbeiter zur Schließung von Qualifikationslücken zu verbessern.
*"The Employer – Educator Partnerships that can fill US Jobs" von Joseph Fuller und Manjari Raman, Harvard Business Review
