Strategie voor personeelsbehoud

Een strategie voor werknemersbehoud bestaat niet op zichzelf. Hoewel het erop gericht is om een topteam aan te trekken, moet het gekoppeld worden aan een passende bedrijfscultuur die onder andere de waarde van individuen erkent.

Een strategie voor werknemersbehoud is ontworpen om zoveel mogelijk ongeplande personeelsverloop te voorkomen. Enig personeelsverloop is onvermijdelijk omdat mensen organisaties verlaten om verschillende redenen, zoals verhuizen vanwege veranderingen in persoonlijke omstandigheden.

Een goede strategie voor werknemersbehoud zal de resultaten positief beïnvloeden, omdat de organisatie tijd en geld bespaart op personeelsontwikkeling. Het is over het algemeen minder duur om huidige werknemers te trainen en te ontwikkelen dan om nieuwe medewerkers te zoeken, te interviewen, te werven en in te werken, die ook tijd nodig hebben om een goed prestatieniveau te bereiken.

Een effectieve strategie voor werknemersbehoud is veel meer dan mensen in de organisatie houden, het speelt een fundamentele rol in het laten groeien en ontwikkelen van personeel, waardoor de organisatie haar doelstellingen kan bereiken.

De kosten van het verliezen van werknemers worden geschat op 6 tot 9 maanden salaris. Als de werknemer cruciaal is, kan hun vertrek gevolgen hebben voor de teamproductiviteit en het moreel van werknemers. De impact is nog groter als het de teamdynamiek en productiviteit zodanig beïnvloedt dat bredere aanpassingen nodig zijn.

Er bestaat geen universele oplossing voor een strategie voor werknemersbehoud, hoewel ze allemaal hetzelfde doel hebben, namelijk personeelsverloop minimaliseren.  De onderdelen van de strategie moeten specifiek voor de organisatie worden ontworpen, omdat elke organisatie een unieke workforce heeft.

Volgens een LinkedIn-onderzoek uit 2023 door Resume.AO heeft ConocoPhillips het hoogste personeelsbehoudpercentage van alle onderzochte organisaties, met een gemiddelde dienstverband van 10,6 jaar. Naast goede arbeidsvoorwaarden bieden zij ook universitaire beurzen om jong talent aan te trekken, evenals uitdagende en lonende projecten wereldwijd, wat hen een aantrekkelijke werkgever maakt voor militaire veteranen die willen overstappen naar veilig en interessant werk. 

Niet iedereen kan de voordelen bieden die een organisatie zoals Conoco Phillips kan. Echter, in zeer competitieve markten waar de zoektocht naar talent en de noodzaak om goede mensen te behouden cruciaal is, moeten organisaties hun strategie voor personeelsbehoud meer dan ooit tevoren aanpakken.

Het leiderschap van een organisatie is cruciaal voor het behouden van talent, vooral wanneer markten veranderen en organisaties evolueren. Belangrijke factoren op leiderschapsniveau, om zowel nieuw talent aan te trekken als het bestaande personeelsbestand te behouden, omvatten:-

Door transparant te zijn over de uitdagingen en veranderingen waarmee zij worden geconfronteerd en hoe deze van invloed zullen zijn op de organisatie en haar medewerkers, kan het leiderschapsteam het vertrouwen vergroten en onzekerheid verminderen.

Tegenwoordig willen veel werknemers het doel van hun werk begrijpen. Het hebben van een duidelijk gedefinieerd doel, een heldere visie en een goed gearticuleerde strategie voor het navigeren door marktveranderingen wekt vertrouwen op en geeft werknemers een gevoel van individueel doel.

Het tonen en begrijpen van zorgen en uitdagingen van medewerkers door actief te luisteren en gepaste acties te ondernemen, draagt in grote mate bij aan het creëren van een positieve werkomgeving, Empowerment van medewerkers.

In alle organisaties, maar vooral die met een platte structuur, zorgt het empoweren van medewerkers om initiatieven te nemen en bij te dragen aan de inspanningen van de organisatie voor een boost in moraal en betrokkenheid. Een belangrijk element is om individuen in staat te stellen persoonlijke eigenaarschap te nemen over hun carrière door mogelijkheden te bieden voor professionele ontwikkeling en groei.

Vooral tijdens moeilijke tijden versterkt het tonen van waardering en erkenning de loyaliteit en betrokkenheid bij de organisatie.

Leiders die aanpassingsvermogen, veerkracht en een positieve houding tonen, kunnen hun team inspireren om hetzelfde te doen en dit gedrag zet de toon voor de hele organisatie. Voor alle leiders is het cruciaal dat hun woorden overeenkomen met hun gedrag. Effectief leiderschap tijdens moeilijke marktomstandigheden, wanneer mensen mogelijk overwegen om te vertrekken, versterkt de organisatie en bouwt veerkracht op zodat de organisatie kan floreren in een dynamische omgeving, wat leidt tot een hogere personeelsbehoud.

Wij bieden een programma dat is ontworpen om uw peoplemanagers te transformeren en hun leiderschapscapaciteiten te versterken, ontdek meer over Star Manager.

De twee fundamentele redenen waarom werknemers organisaties verlaten zijn om betere kansen te vinden of verbeterde arbeidsomstandigheden. Er zijn verschillende bekende redenen die ertoe leiden dat werknemers ontslag nemen, de belangrijkste zijn:- 

Een groot deel van personeelsbehoud is ervoor zorgen dat de organisatie het juiste aantal werknemers kan behouden, met een geschikte vaardigheidset. Er moet worden erkend dat organisaties soms willen dat bepaalde mensen vertrekken om verschillende redenen, veranderende marktomstandigheden, herstructurering, of het verlies van een belangrijke klant. Wat de reden ook is, de beslissing over wie behouden moet worden en wie moet vertrekken moet afgestemd zijn op de doelstellingen van de organisatie, gebaseerd op prestaties en in overeenstemming met arbeidswetgeving.

Een goed ontworpen strategie voor personeelsbehoud stelt de organisatie ook in staat om onderpresterend personeel uit het bedrijf te laten vertrekken. Hiervoor moet het volgende in overweging worden genomen: -

Het is essentieel om duidelijke en meetbare prestatie-indicatoren vast te stellen om werknemers te helpen begrijpen wat er van hen verwacht wordt en om een manager in staat te stellen objectieve beoordelingen van prestaties uit te voeren.

Door het aanbieden van training en professionele ontwikkelingsmogelijkheden, blijven medewerkers eerder dan dat ze vertrekken, maar voor degenen die geen erkende professionele standaard kunnen behalen of een "makkelijk leventje" willen en van plan zijn om op hun lauweren te rusten in hun carrière, kunnen ze beter ergens anders terecht.

Een systeem van frequente en regelmatige (meer dan eens per jaar) feedback en evaluatie waarbij de manager constructieve feedback kan geven, zal werknemers aanmoedigen om te verbeteren en gefocust te blijven, terwijl het tegelijkertijd redenen biedt om slecht presterende medewerkers uit het bedrijf te begeleiden.  Dit hangt direct samen met de behoefte aan duidelijke prestatiemetrieken zodat feedback bewijs-gebaseerd en transparant kan zijn.

Deze zijn niet altijd financieel, hoewel ze bonussen kunnen omvatten, maar openbare erkenning of openbare waardering en promoties behoren ook tot de mogelijkheden. Het eenvoudige bedankje of persoonlijke briefje kan in veel omstandigheden veel meer waard zijn dan een financiële bonus.

Medewerkers moeten zich gewaardeerd en ondersteund voelen en werken in een cultuur waar zij zich op hun gemak voelen om hun mening te uiten, anderen uit te dagen en hun standpunten gerespecteerd te zien.

Duidelijke processen en procedures kunnen worden ingevoerd om prestaties te meten, ondermaatse prestaties kunnen worden geïdentificeerd en aangepakt door middel van aanvullende training met verbeterplannen, en uiteindelijk, indien nodig, een gestructureerde exitstrategie. Bovendien kan het meten van prestaties helpen bij het identificeren van degenen die uitblinken, zodat erkenning kan worden gegeven.

Begrijpen waarom medewerkers vertrekken is cruciaal voor continue verbetering.  Door exitgesprekken te voeren en die feedback te gebruiken om strategieën voor behoud van medewerkers te verbeteren, biedt dat echte waarde aan de organisatie.

Door te overwegen hoe deze elementen een sterke en op maat gemaakte strategie voor personeelsbehoud kunnen creëren die te allen tijde toptalent behoudt; opkomend talent ontwikkelt terwijl ondermaatse prestaties op een eerlijke en gestructureerde manier worden aangepakt, zal uw organisatie een zeer aantrekkelijke werkplek worden.

In de huidige zakelijke omgeving moeten organisaties hun personeelsstructuur aanpassen als reactie op marktkrachten. De benaderingen die veel organisaties hanteren leiden tot effectieve strategieën voor personeelsbehoud.

Om concurrerend te blijven, investeren bedrijven in trainingsprogramma's die de vaardigheden van hun bestaande werknemers zullen verbeteren. SFIA is een Framework dat gebruikt kan worden om de huidige vaardigheden van een werknemer te identificeren en vervolgens te helpen de vaardigheidskloof aan te pakken om de werknemers voor te bereiden op nieuwe technologieën en processen om in de toekomst effectiever te kunnen concurreren.  Professionele certificeringen spelen ook een sleutelrol in het bieden van validatie en motivatie aan werknemers.

Flexibele werkregelingen worden steeds belangrijker. Modellen zoals thuiswerken en hybride werken trekken talent aan en behouden het.  Deze flexibiliteit verhoogt de tevredenheid en productiviteit van medewerkers en zal naar verwachting de komende jaren in belang toenemen. Hoewel organisaties oplossingen zullen moeten vinden voor de uitdaging om creativiteit en innovatie aan te moedigen.

Om te kunnen concurreren verminderen veel organisaties het aantal managementlagen en bouwen zij projectteams op om de wendbaarheid en snelheid in besluitvorming te vergroten. Deze managementstructuur creëert een meer collaboratieve omgeving en stelt werknemers in staat om, mochten zij dat willen, meer verantwoordelijkheid op zich te nemen.

Organisaties besteden niet-kernactiviteiten uit en implementeren automatisering voor repetitieve taken. Dit verlaagt de kosten en verhoogt de efficiëntie, terwijl het vaste personeelsbestand zich kan richten op meer strategische, toegevoegde waarde creërende activiteiten, hoewel we wel moeten oppassen voor eventuele vermindering van betrokkenheid tussen teams.

Initiatieven kunnen leiden tot een meer innovatieve en aanpasbare werknemerspopulatie. Door actief te streven naar het creëren van een diverse talentenpool, zal de organisatie profiteren van gevarieerde perspectieven, meer creatieve ideeën en een sterkere concurrentiepositie in de markt.

Door ondersteuning te bieden voor zaken zoals geestelijke gezondheid, stressmanagement en gezondheidszorg toont een organisatie betrokkenheid bij het welzijn van medewerkers en wordt beloond met verhoogde medewerkertevredenheid en betrokkenheid van medewerkers.

Multifunctionele teams die zich snel kunnen aanpassen aan veranderingen en aan specifieke projecten kunnen werken, helpen organisaties responsief te blijven op marktvraag en bieden kansen voor professionele ontwikkeling, vooral in een platte organisatiestructuur.

Veel toonaangevende organisaties hebben uitgebreide initiatieven geïntroduceerd om medewerkers te behouden en te ontwikkelen voor de toekomst. Als u uw sleutelpersoneel wilt behouden en mensen wilt aantrekken met de vaardigheden die nodig zijn om te concurreren in uw markt, zou u enkele of alle bovenstaande strategieën moeten overwegen.

Het ontwerpen van een strategie voor personeelsbehoud verschilt niet van enig ander bedrijfsveranderingsprogramma. Het omvat de volgende 7 stappen: -

1. Doelstellingen definiëren – definieer duidelijk wat je wilt bereiken met je programma, wat niet alleen het verminderen van personeelsverloop kan omvatten maar ook het verhogen van het moraal en het verbeteren van de productiviteit.
2. Criteria ontwikkelen – dit zorgt ervoor dat alle medewerkers zich bewust zijn van de doelstellingen van het programma en kan een focus op teamwerk, innovatie, uitstekende klantenservice, evenals uitmuntende prestaties omvatten.
3. Erkenningmethoden definiëren – deze kunnen monetaire en niet-monetaire beloningen omvatten, dus het is nuttig om te denken aan een mix van formele beloningen, publieke erkenning en ook informele erkenning binnen de organisatie.
4. Medewerkers betrekken – betrek medewerkers bij het ontwerp van het programma door adviesgroepen binnen het bedrijf op te zetten die feedback kunnen geven over de soorten erkenning die zij het meest waarderen en manieren waarop personeelsleden hun collega's kunnen nomineren.
5. Het programma communiceren – communiceer de details van het programma duidelijk aan alle medewerkers via traditionele kanalen zoals e-mails, vergaderingen en interne nieuwsbrieven evenals interessante benaderingen die relevanter zijn voor je organisatie.
6. Implementeren en monitoren – lanceer het programma en monitor de effectiviteit ervan door feedback te verzamelen en aanpassingen te maken waar nodig om ervoor te zorgen dat het programma effectief en relevant blijft.
7. Succes vieren – door verhalen te benadrukken of medewerkers en de impact van hun bijdrage te erkennen.  Dit zou moeten helpen om het enthousiasme en de betrokkenheid bij het programma te behouden.

Externe factoren kunnen een aanzienlijke invloed hebben op het behoud van werknemers. Hoewel deze buiten de controle van de organisatie liggen, moet worden overwogen hoe de organisatie deze zou kunnen aanpakken. Enkele belangrijke externe factoren die van invloed kunnen zijn op het behoud van werknemers zijn:-

In economische neergang of recessies kan het noodzakelijk zijn om de werving te verminderen, een ontslagprogramma in te voeren, of andere bezuinigingen door te voeren die de werkzekerheid en het moraal van werknemers zullen beïnvloeden. Omgekeerd kan een bloeiende economie de werkgelegenheid in uw organisatie en daarbuiten vergroten, wat kan leiden tot een hoger personeelsverloop doordat werknemers betere kansen zoeken.

Beschikbaarheid van geschoolde arbeidskrachten en vraag naar specifieke functies kunnen het personeelsbehoud beïnvloeden. Als er een beperkt aantal mogelijkheden beschikbaar is in een competitieve arbeidsmarkt, kunnen geschoolde medewerkers vertrekken voor betere arbeidsvoorwaarden als uw strategieën voor personeelsbehoud als inferieur worden beschouwd.

Technologische veranderingen vereisen dat werknemers hun vaardigheden voortdurend bijwerken en als u geen adequate trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden biedt, zullen werknemers deze mogelijkheden waarschijnlijk elders zoeken. Als u wel goed erkende trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden heeft, vooral ondersteuning voor professionele en academische kwalificaties, kunnen deze een magneet zijn voor mensen die zich bij uw organisatie willen voegen en er willen blijven.

Met de toegenomen nadruk op werk-privébalans en thuiswerken zijn de verwachtingen van werknemers veranderd. Bedrijven die zich aanpassen aan deze veranderingen en interessant werk bieden, zullen waarschijnlijk werknemers behouden en hun personeelsbestand uitbreiden.

Veranderingen in wetten, belastingbeleid en arbeidsverhoudingen kunnen van invloed zijn op het behoud van medewerkers. Strengere arbeidswetten kunnen de werkzekerheid verbeteren, terwijl ongunstige belastingomstandigheden of arbeidswetten ertoe kunnen leiden dat individuen uw organisatie willen verlaten.

Het begrijpen van de impact van externe factoren kan de organisatie helpen meer veerkrachtige strategieën voor het behoud van werknemers te ontwikkelen, zodat zij zich gemakkelijker kunnen aanpassen aan veranderende omstandigheden.

Hoewel strategieën voor personeelsbehoud de arbeidstevredenheid aanzienlijk kunnen verbeteren en het personeelsverloop kunnen verminderen, zijn er grenzen aan hoe effectief ze kunnen zijn.

Het meten van de impact van een programma voor personeelsbehoud is essentieel. Tenzij de organisatie duidelijk is over de voordelen die het levert en hoe goed het wordt ontvangen door de meerderheid van de werknemers, zal het niet in staat zijn om het programma aan te passen en te verfijnen.  De volgende key performance indicators moeten worden overwogen:-

Deelname

Als je een programma voor werknemerserkenning hebt, houd dan bij hoeveel werknemers erbij betrokken zijn en beoordeel hoe vaak mensen worden erkend.

Feedback van werknemers

Meet door middel van regelmatige enquêtes of focusgroepen de tevredenheid van werknemers over het retentieprogramma.

Retentiecijfers

Monitor het personeelsverloop voor en na de implementatie van het programma om de effectiviteit ervan te helpen bepalen.

Prestatie-indicatoren

Retentieprogramma's kunnen leiden tot verbeterde prestaties en meer betrokkenheid, dus veranderingen in productiviteit en kwaliteit van werk en andere prestatie-indicatoren zijn belangrijk.

Miljoenen werknemers uit verschillende sectoren wereldwijd hebben hun baan opgezegd sinds de pandemie. Volgens een onderzoek van de Boston Consulting Group onder meer dan 11.000 werknemers uit acht landen (het VK, VS, Canada, Frankrijk, Duitsland, Australië, Japan en India), was meer dan een kwart (28%) van plan om hun baan te verlaten in 2024.

Talloze rapporten over dit zogenaamde 'Great Resignation' wijzen op ontoereikende salarissen, beperkte carrièreontwikkeling, slechte werk-privébalans, slechte gezondheid en ontevredenheid met het management als enkele redenen waarom medewerkers vertrekken.

Het introduceren van een goed gestructureerde strategie voor personeelsbehoud zou de talentenstroom uit uw organisatie kunnen stoppen, wat direct ten goede komt aan uw resultaat door het verminderen van de volgende gevolgen van het verliezen van uw getalenteerde medewerkers:-

1. Vermindering van kosten:  Het vervangen van medewerkers is duur en onderzoeken suggereren dat het tussen de 15% en meer dan 200% van het salaris van een medewerker kost, evenals de inspanning om uw nieuwe medewerker te vinden, te interviewen, in te werken en te trainen.
2. Verloren kennis:  Wanneer ervaren medewerkers vertrekken, gaat hun kennis met hen mee.  Weinig organisaties verzamelen institutionele kennis zodat deze beschikbaar is voor hun collega's / nieuwe medewerkers. Deze stilzwijgende kennis gaat voor altijd verloren en kan leiden tot lage productiviteit en verwarring voor de mensen die achterblijven.
3. Verminderde productiviteit: Vooral als een functie voor langere tijd onvervuld blijft.  Andere medewerkers zullen mogelijk het werk overnemen, maar dit zal een negatieve impact op hen hebben en de algehele productiviteit zal dalen. Het kost ook tijd om een nieuwe medewerker op maximaal productiviteitsniveau te krijgen en sommige onderzoeken suggereren dat dit tussen de 1 – 2 jaar kan duren voordat dit wordt bereikt.

Als u wilt blijven concurreren in de steeds complexere bedrijfsomgeving, zult u ontegenzeggelijk een weloverwogen en aanpasbare strategie voor werknemerstevredenheid nodig hebben.