Li um artigo na Harvard Business Review recentemente: "The Employer – Educator Partnerships that can fill US Jobs" de Joseph Fuller e Manjari Raman.* O artigo foi excelente, mas a questão sobre a lacuna de habilidades entre recém-formados e as competências necessárias pelos empregadores é motivo de grande preocupação.
A pesquisa deles foi baseada no mercado americano, e eles identificaram três principais problemas que contribuem para a lacuna de habilidades:
- A dificuldade em formar funcionários prontos para o mercado de trabalho
- Um manual inadequado para colaboração
- Universidades e empregadores presos em baixas expectativas sobre o que cada um pode realisticamente entregar para melhorar a situação da força de trabalho.
Embora o artigo tenha foco nos EUA, acredito que se aplique a todas as nações com escassez de talentos em sua força de trabalho existente, impactando a vantagem competitiva.
Esta questão existe há tanto tempo quanto posso me lembrar, apesar da maioria dos governos ter introduzido planos para abordar as lacunas de habilidades em gerações anteriores.
Por que resolver a lacuna de habilidades é tão difícil?
Não são apenas os recém-formados que precisam demonstrar suas habilidades técnicas para potenciais empregadores. Isso se aplica a todos que procuram trabalho e, na verdade, toda organização se beneficiaria de uma abordagem consistente para identificar os conjuntos de habilidades de cada pessoa em sua organização.
Uma possível maneira de fechar a lacuna de habilidades é ter uma estrutura comum acordada de competências. As organizações poderiam vincular essa estrutura de habilidades a funções de trabalho definidas. Então, pessoas que procuram trabalho ou oportunidades de desenvolvimento poderiam mapear suas habilidades técnicas e interpessoais reais e experiência em relação à estrutura de habilidades. Faculdades e outros estabelecimentos de treinamento também poderiam mapear seus cursos em relação à estrutura para mostrar como podem fornecer as habilidades necessárias que muitas organizações exigem de seus funcionários.
Desenvolver uma linguagem comum para explicar quais novas habilidades as organizações estão procurando em seus funcionários existentes e novos ajudaria a moldar o desenvolvimento dos colaboradores. Esse mapeamento também incentivaria os funcionários ao aprendizado contínuo, pois eles seriam capazes de identificar as habilidades necessárias para um trabalho específico. Isso poderia contribuir muito para resolver o problema.
Usar uma estrutura de competências é a solução para resolver a lacuna de habilidades
Estruturas de Competências não são fáceis de desenvolver. Elas demandam muito tempo e esforço de especialistas da indústria para mapear empregos atuais e considerar novas tecnologias. Uma estrutura abrangente provavelmente levará de 3 a 5 anos para ser desenvolvida. Mas muitas já existem.
As quatro que conheço são o Workforce Framework for Cybersecurity (NICE Framework) e o National Institution of Standards and Technology (NIST) nos EUA, o European Competency Framework (ECF) e o Skills Framework for the Information Age (SFIA).
Framework de Competências para a Era da Informação (SFIA)
O SFIA é aquele com o qual estou mais familiarizado, devido à nossa iniciativa de distintivos digitais SFIA. O SFIA tem uma base de usuários internacional e alguns países o estão adotando em nível nacional para planejamento da força de trabalho a fim de abordar suas carências de habilidades. À medida que buscam identificar as habilidades existentes de seus cidadãos, podem identificar lacunas de habilidades e programas de desenvolvimento em potencial.
A partir dessas avaliações amplas de habilidades, programas de treinamento externos e internos podem ser identificados ou desenvolvidos para abordar as lacunas de habilidades. A organização não só terá uma força de trabalho com mais habilidades, como também terá melhor engajamento dos funcionários e mais funcionários reconhecendo o valor da aprendizagem ao longo da vida, beneficiando-se de várias iniciativas de requalificação.
O SFIA foi criado em colaboração com especialistas externos e empregadores com base nas habilidades digitais, de TI e tecnológicas exigidas pelo governo e empregadores. O framework de habilidades foi lançado em 2000 e é atualizado regularmente para refletir tendências da indústria e novas tecnologias.
O SFIA pode ser usado para promover uma linguagem comum para descrever habilidades e competências, avaliar essas habilidades e competências, contribuir para treinamentos e planos de desenvolvimento de funcionários individuais e ser usado em descrições de cargo ao contratar novos funcionários.
Com uma avaliação abrangente de habilidades, a contratação pode não ser necessária, pois os funcionários atuais já podem ter as habilidades certas para os cargos que precisam ser preenchidos.
Uma visão geral do SFIA
Uma visão geral breve pode ser vista no YouTube.
A estrutura de competências tem 7 níveis de responsabilidade que reúnem habilidades profissionais, comportamentos e conhecimento que refletem experiência com o ambiente de trabalho e combinam habilidades técnicas e interpessoais.
Os níveis de responsabilidade são caracterizados por 5 atributos genéricos: Autonomia, Influência, Complexidade, Habilidades e Conhecimento de Negócios, e os atributos são definidos em cada um dos 7 níveis de responsabilidade.
Os níveis de responsabilidade refletem estruturas corporativas, onde um membro da equipe trabalhando sob supervisão pode demonstrar habilidades nos níveis 1-3, enquanto um COO poderia estar operando nos níveis 6 ou 7. É importante notar que os níveis não são cumulativos, pois você não esperaria que alguém trabalhando no nível de responsabilidade 6 demonstrasse as habilidades definidas, digamos, nos níveis 2 e 3.
O SFIA é continuamente atualizado e está atualmente na Versão 8, onde evoluiu para uma estrutura que pode ser usada por profissionais de negócios e tecnologia.
A Versão 9 está prevista para 2024 e as atualizações são lideradas pela comunidade com uma janela de feedback sendo aberta ao público para enviar suas sugestões de mudanças na próxima versão. É provável que inclua inteligência artificial e aprendizado de máquina.
O SFIA é administrado por uma organização sem fins lucrativos baseada no Reino Unido com um conselho de governança multinacional.
Para organizações que desejam adotar o SFIA, treinamento e suporte de consultoria estão disponíveis a preços comerciais. No entanto, as organizações podem usar a estrutura sem custo.
Consultores que oferecem serviços para mapear habilidades individuais contra o SFIA cobram cerca de $250 para avaliar um indivíduo em até seis habilidades. É um preço pequeno a pagar para resolver uma crise de competências.
Como Educadores podem usar o Framework SFIA
O framework de habilidades SFIA simplifica o processo para faculdades e outras instituições educacionais alinharem seu currículo com as habilidades exigidas pela indústria, garantindo que o que os estudantes aprendem diretamente e as habilidades reais que eles adquirem correspondam às necessidades da indústria.
Revisar o conteúdo SFIA pode ajudar educadores a identificar como fechar a lacuna de habilidades através do pensamento criativo e crítico sobre seus programas de desenvolvimento. Por exemplo, um estudante de inglês teria habilidades de gestão de conteúdo e gestão do conhecimento. Habilidades muito procuradas na força de trabalho atual. Um estudante de economia teria experiência em gestão de dados, modelagem de dados, visualização de dados e design e aprendizado de máquina. Essas são habilidades que fornecem insights valiosos sobre o desempenho da empresa e são necessárias em toda a força de trabalho moderna e não estão restritas a um trabalho específico.
Resumo
O problema da lacuna de habilidades é sério e a maioria dos países está buscando formas de melhorar o desenvolvimento de competências de sua força de trabalho atual e potencial. Alguns países introduziram análises de lacunas de habilidades para fechar essa lacuna.
A maioria das organizações não conhece a profundidade e amplitude das habilidades dentro de sua força de trabalho, pois muito poucas realizam uma análise consistente de lacunas de habilidades ou introduzem programas de desenvolvimento de competências dos funcionários para encorajar seus colaboradores a acompanhar o progresso e identificar novas habilidades.
Usar uma estrutura de habilidades é uma forma simples de definir e identificar competências reais relevantes para uma função. A maioria dos funcionários terá habilidades desconhecidas (para seu empregador) além de suas competências atuais conhecidas. Ser capaz de realocar funcionários existentes pode fornecer uma vantagem competitiva.
Os educadores podem mapear seus programas de treinamento existentes contra a estrutura de habilidades e mostrar como podem preencher uma lacuna de competências ou contribuir para o desenvolvimento de habilidades de novos contratados necessários pelos empregadores.
Não há necessidade de complicar o problema; o desenvolvimento de habilidades requer uma abordagem de parceria entre educadores e empregadores para se unirem e alinharem em uma única estrutura de competências de fácil acesso para melhorar as taxas de sucesso na colocação de funcionários prontos para o trabalho para preencher lacunas de habilidades.
*"The Employer – Educator Partnerships that can fill US Jobs" por Joseph Fuller e Manjari Raman, Harvard Business Review
