Recientemente leí un artículo en Harvard Business Review: "Las alianzas empleador-educador que pueden cubrir empleos en EE.UU." por Joseph Fuller y Manjari Raman.* El artículo fue excelente, pero el problema sobre la brecha de habilidades entre los egresados universitarios y las habilidades que necesitan los empleadores es muy preocupante.
Su investigación se basó en el mercado estadounidense, e identificaron tres problemas principales que contribuyen a la brecha de habilidades:
- La dificultad para formar empleados listos para trabajar
- Una guía inadecuada para la colaboración
- Las universidades y empleadores atrapados en bajas expectativas sobre lo que cada uno puede ofrecer de manera realista para mejorar la situación laboral.
Aunque el artículo se enfocó en EE.UU., creo que se aplica a toda nación con escasez de talento en su fuerza laboral existente que impacte su ventaja competitiva.
Este problema ha existido desde que tengo memoria, a pesar de que la mayoría de los gobiernos han introducido planes para abordar las brechas de habilidades en generaciones anteriores.
¿Por qué es tan difícil resolver la brecha de habilidades?
No son solo los recién graduados universitarios quienes necesitan demostrar sus habilidades técnicas a potenciales empleadores. Esto aplica a todas las personas que buscan trabajo y, de hecho, toda organización se beneficiaría de un enfoque consistente para identificar las competencias de cada persona en su organización.
Una forma potencial de cerrar la brecha de habilidades es tener un marco común acordado de competencias. Las organizaciones podrían vincular este marco de habilidades a roles laborales definidos. Entonces las personas que buscan trabajo u oportunidades de desarrollo podrían mapear sus habilidades técnicas y sociales reales y su experiencia contra el marco de competencias. Los colegios y otros establecimientos de formación también podrían mapear sus cursos contra el marco para mostrar cómo pueden proporcionar las habilidades necesarias que muchas organizaciones requieren que tengan sus empleados.
Desarrollar un lenguaje común para explicar qué nuevas habilidades buscan las organizaciones en sus empleados existentes y nuevos ayudaría a dar forma al desarrollo de empleados. Este mapeo también alentaría a los empleados hacia el aprendizaje permanente ya que podrían identificar las habilidades requeridas para un trabajo particular. Esto podría contribuir significativamente a resolver el problema.
Usar un marco de competencias es la solución para cerrar la brecha de habilidades
Los Marcos de Competencias no son fáciles de desarrollar. Requieren mucho tiempo y esfuerzo de expertos de la industria para mapear los trabajos actuales y considerar las nuevas tecnologías. Es probable que un marco integral tome de 3 a 5 años en desarrollarse. Pero muchos ya existen.
Los cuatro con los que estoy familiarizado son el Marco de Fuerza Laboral para Ciberseguridad (NICE Framework) y el Instituto Nacional de Estándares y Tecnología (NIST) en EE.UU., el Marco Europeo de Competencias (ECF) y el Marco de Competencias para la Era de la Información (SFIA).
Marco de Competencias para la Era de la Información (SFIA)
SFIA es el que conozco mejor, debido a nuestra iniciativa de insignias digitales SFIA. SFIA tiene una base de usuarios internacional y algunos países lo están adoptando a nivel nacional para la planificación de la fuerza laboral con el fin de abordar sus carencias de habilidades. Mientras buscan identificar las habilidades existentes de sus ciudadanos, pueden identificar brechas de habilidades y posibles programas de desarrollo.
A partir de estas evaluaciones de habilidades de amplio alcance, se pueden identificar o desarrollar programas de capacitación externos e internos para abordar las brechas de habilidades. La organización no solo tendrá una fuerza laboral con más habilidades, sino que también tendrá mejor compromiso de los empleados y más empleados que reconozcan el valor del aprendizaje permanente beneficiándose de diversas iniciativas de recapacitación.
SFIA fue creado en colaboración con expertos externos y empleadores basándose en las habilidades digitales, de TI y tecnológicas requeridas por el gobierno y los empleadores. El marco de habilidades se lanzó en el año 2000 y se actualiza de manera regular para reflejar las tendencias de la industria y las nuevas tecnologías.
SFIA se puede utilizar para fomentar un lenguaje común para describir habilidades y competencias, para evaluar esas habilidades y competencias, para alimentar los planes de capacitación y desarrollo de empleados individuales y ser utilizado en las descripciones de puestos al contratar nuevo personal.
Con una evaluación integral de habilidades, la contratación puede no ser necesaria ya que los empleados actuales pueden ya tener las habilidades adecuadas para los roles de trabajo que necesitan ser ocupados.
Una visión general de SFIA
Se puede ver un breve resumen en YouTube.
El marco de habilidades tiene 7 niveles de responsabilidad que reúnen habilidades profesionales, comportamientos y conocimientos que reflejan la experiencia con el entorno de trabajo y combinan habilidades blandas y técnicas.
Los niveles de responsabilidad se caracterizan por 5 atributos genéricos: Autonomía, Influencia, Complejidad, Habilidades y Conocimientos de Negocio, y los atributos se definen en cada uno de los 7 niveles de responsabilidad.
Los niveles de responsabilidad reflejan las estructuras corporativas, donde un miembro del equipo que trabaja bajo supervisión puede mostrar habilidades en los niveles 1-3, mientras que un COO podría estar operando en los niveles 6 o 7. Es importante destacar que los niveles no son acumulativos, ya que no esperarías que alguien trabajando en el nivel de responsabilidad 6 demuestre las habilidades definidas en, digamos, los niveles 2 y 3.
SFIA se actualiza continuamente y actualmente está en la Versión 8, donde ha evolucionado hacia un marco que puede ser utilizado por profesionales de negocios y tecnología.
La Versión 9 está programada para 2024 y las actualizaciones son lideradas por la comunidad, con una ventana de retroalimentación abierta al público para enviar sus sugerencias de cambios en la próxima versión. Es probable que incluya inteligencia artificial y aprendizaje automático.
SFIA es administrado por una organización sin fines de lucro con sede en el Reino Unido y una junta de gobierno multinacional.
Para las organizaciones que deseen adoptar SFIA, está disponible capacitación y soporte de consultoría a tarifas comerciales. Sin embargo, las organizaciones pueden usar el marco sin costo alguno.
Los consultores que ofrecen servicios para mapear habilidades individuales contra SFIA cobran alrededor de $250 para evaluar a un individuo en hasta seis habilidades. Es un precio pequeño que pagar para resolver una crisis de habilidades.
Cómo los educadores pueden usar el marco SFIA
El marco de habilidades SFIA simplifica el proceso para que las universidades y otras instituciones educativas alineen su plan de estudios con las habilidades requeridas por la industria, asegurando que lo que los estudiantes aprenden directamente y las habilidades reales que adquieren correspondan a las necesidades de la industria.
Revisar el contenido de SFIA puede ayudar a los educadores a identificar cómo cerrar la brecha de habilidades mediante el pensamiento creativo y crítico sobre sus programas de desarrollo. Por ejemplo, un estudiante de inglés tendría habilidades de gestión de contenido y gestión del conocimiento. Habilidades muy buscadas en la fuerza laboral actual. Un estudiante de economía tendría experiencia en gestión de datos, modelado de datos, visualización de datos y diseño, y aprendizaje automático. Estas son habilidades que proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de la empresa y se requieren en toda la fuerza laboral moderna y no se restringen a un trabajo específico.
Resumen
El problema de la brecha de habilidades es serio y la mayoría de los países ahora buscan maneras de mejorar el desarrollo de habilidades de su fuerza laboral existente y potencial. Algunos países han introducido análisis de brechas de habilidades para cerrar la brecha de habilidades.
La mayoría de las organizaciones no conocen la profundidad y amplitud de las habilidades dentro de su fuerza laboral ya que muy pocas llevan a cabo un análisis consistente de brechas de habilidades o introducen programas de desarrollo de habilidades de empleados para alentar a sus empleados a rastrear el progreso e identificar nuevas habilidades.
Usar un marco de habilidades es una manera simple de definir e identificar habilidades reales relevantes para un rol. La mayoría de los empleados tendrán habilidades desconocidas (para su empleador) además de sus habilidades actuales conocidas. Poder reubicar al personal existente podría proporcionar una ventaja competitiva.
Los educadores pueden mapear sus programas de capacitación existentes contra el marco de habilidades y mostrar cómo pueden llenar una brecha de habilidades o contribuir al desarrollo de habilidades de nuevas contrataciones necesarias por los empleadores.
No hay necesidad de complicar demasiado el problema, el desarrollo de habilidades requiere un enfoque de asociación entre educadores y empleadores para unirse y alinearse en un único marco de habilidades de fácil acceso para mejorar las tasas de éxito de colocar empleados listos para trabajar para llenar las brechas de habilidades.
*"Las Asociaciones Empleador-Educador que pueden llenar los Empleos de EE.UU." por Joseph Fuller y Manjari Raman, Harvard Business Review
