Strategia di fidelizzazione dei dipendenti

Una strategia di retention dei dipendenti non esiste in isolamento. Sebbene sia finalizzata ad attrarre una forza lavoro di classe mondiale, deve essere abbinata a una cultura aziendale appropriata che, tra le altre cose, riconosca il valore degli individui.

Una strategia di retention dei dipendenti è progettata per prevenire il più possibile il turnover non pianificato del personale. Un certo turnover del personale è inevitabile poiché le persone lasciano le organizzazioni per una varietà di motivi come il trasferimento per adeguarsi ai cambiamenti delle circostanze personali.

Una buona strategia di retention dei dipendenti avrà un impatto positivo sui risultati economici, poiché l'organizzazione risparmierà tempo e denaro nello sviluppo del personale. Generalmente è meno costoso formare e sviluppare i dipendenti attuali piuttosto che cercare, intervistare, assumere e inserire nuovi assunti, che richiedono anche tempo per raggiungere un buon livello di performance.

Una strategia efficace di retention dei dipendenti va ben oltre il far rimanere le persone nell'organizzazione, svolge un ruolo fondamentale nella crescita e nello sviluppo del personale, consentendo all'organizzazione di raggiungere i suoi obiettivi.

Il costo della perdita di dipendenti è stato stimato essere tra i 6 e i 9 mesi di stipendio. Se il dipendente è critico, la sua partenza può avere un impatto sulla produttività del team e sul morale dei dipendenti. L'impatto è ancora maggiore se influisce significativamente sulle dinamiche del team e sulla produttività al punto che sono richiesti aggiustamenti più ampi.

Non esiste una soluzione universale per una strategia di retention dei dipendenti anche se hanno tutte la stessa intenzione, che è quella di minimizzare il turnover dei dipendenti.  I componenti della strategia devono essere progettati specificamente per l'organizzazione poiché ogni organizzazione ha una forza lavoro unica.

Secondo un'indagine LinkedIn del 2023 condotta da Resume.AO, ConocoPhillips ha il tasso di retention dei dipendenti più alto di tutte le organizzazioni analizzate, con una permanenza media di 10,6 anni. Oltre a buoni benefit per i dipendenti, offre anche borse di studio universitarie per attrarre giovani talenti e progetti stimolanti e gratificanti in tutto il mondo, il che li rende un datore di lavoro attraente per i veterani militari che cercano di passare a un lavoro sicuro e interessante. 

Non tutti possono offrire i benefit che un'organizzazione come Conoco Phillips può permettersi. Tuttavia, in mercati molto competitivi dove la ricerca di talenti e la necessità di trattenere le persone migliori è cruciale, le organizzazioni devono affrontare la loro strategia di retention dei dipendenti più che mai.

La leadership di un'organizzazione è fondamentale per trattenere i talenti, soprattutto quando i mercati cambiano e le organizzazioni si evolvono. I fattori chiave a livello di leadership, per attrarre nuovi talenti e trattenere la forza lavoro esistente includono:-

Essendo trasparente sulle sfide e i cambiamenti che affronta e su come questi influenzeranno l'organizzazione e i suoi dipendenti, il Team di Leadership può aumentare la fiducia e ridurre l'incertezza.

Al giorno d'oggi molti dipendenti vogliono comprendere lo scopo del loro lavoro. Avere uno scopo chiaramente definito, una visione chiara e una strategia ben articolata per navigare i cambiamenti del mercato ispira fiducia e un senso di scopo individuale tra i dipendenti.

La dimostrazione e comprensione delle preoccupazioni e delle sfide dei dipendenti attraverso l'ascolto attivo e azioni appropriate contribuisce notevolmente a fornire un ambiente di lavoro positivo, il potenziamento dei dipendenti.

In tutte le organizzazioni, ma soprattutto in quelle con una struttura piatta, dare potere ai dipendenti di prendere iniziative e contribuire agli sforzi dell'organizzazione aumenta il morale e il coinvolgimento. Un elemento chiave è permettere agli individui di assumere la proprietà personale della propria carriera fornendo opportunità di sviluppo professionale e crescita.

Soprattutto durante i momenti difficili, mostrare riconoscimento e apprezzamento aumenta la fedeltà e l'impegno verso l'organizzazione.

I leader che dimostrano adattabilità, resilienza e un atteggiamento positivo possono ispirare il loro team a fare lo stesso e questo comportamento definisce il tono per l'intera organizzazione. Per tutti i leader, far coincidere le parole con i comportamenti è fondamentale. Una leadership efficace durante condizioni di mercato difficili, quando le persone potrebbero considerare di andarsene, rafforza l'organizzazione e costruisce resilienza così che l'organizzazione possa prosperare in un ambiente dinamico portando a una maggiore fidelizzazione dei dipendenti.

Offriamo un programma progettato per trasformare i vostri responsabili del personale e migliorare le loro capacità di leadership, scopri Star Manager.

Le due ragioni fondamentali per cui i dipendenti lasciano le organizzazioni sono trovare opportunità migliori o condizioni lavorative migliorate.  Ci sono diverse ragioni ben note che portano i dipendenti a dimettersi, le principali sono:- 

Una parte enorme della retention dei dipendenti è garantire che l'organizzazione riesca a trattenere il numero appropriato di dipendenti, con competenze adeguate. Bisogna riconoscere che, a volte, le organizzazioni potrebbero voler che alcune persone se ne vadano per una varietà di ragioni: cambiamenti delle condizioni di mercato, ristrutturazioni o perdita di un cliente chiave. Qualunque sia la ragione, la decisione su chi dovrebbe essere trattenuto e chi dovrebbe andarsene dovrebbe essere allineata con gli obiettivi dell'organizzazione, basata sulle prestazioni e in linea con la legislazione del lavoro.

Una strategia di retention dei dipendenti ben progettata consente inoltre all'organizzazione di gestire l'uscita dei dipendenti con prestazioni insufficienti dall'azienda; per questo dovrebbero essere presi in considerazione i seguenti aspetti: -

È essenziale stabilire metriche di performance chiare e misurabili per aiutare i dipendenti a comprendere cosa è richiesto da loro e per consentire a un manager di effettuare valutazioni obiettive riguardo alle prestazioni.

Offrendo opportunità di formazione e sviluppo professionale, i dipendenti sono più propensi a rimanere che ad andarsene, ma per coloro che non riescono a raggiungere uno standard professionale riconosciuto o vogliono una "vita facile" e intendono adagiarsi nella loro carriera, potrebbero stare meglio altrove.

Un sistema di feedback e revisioni frequenti e regolari (più di una volta all'anno) in cui il manager può fornire feedback costruttivo incoraggerà i dipendenti a migliorare e rimanere concentrati, fornendo allo stesso tempo le ragioni per allontanare dall'azienda chi non raggiunge le prestazioni richieste.  Questo si collega direttamente alla necessità di avere metriche di performance chiare affinché il feedback possa essere basato su evidenze e trasparente.

Questi non sono sempre di natura finanziaria, anche se possono includere bonus, ma anche il riconoscimento pubblico o l'apprezzamento pubblico e le promozioni entrano in gioco. Un semplice grazie o una nota personale può valere molto di più di un bonus finanziario in molte circostanze.

I dipendenti devono sentirsi valorizzati e supportati e lavorare in una cultura in cui si sentano a proprio agio nell'esprimere le proprie opinioni, nel confrontarsi con gli altri e nel vedere rispettate le proprie idee.

Possono essere messi in atto processi e procedure chiari per misurare le prestazioni, il rendimento insufficiente può essere identificato e affrontato attraverso formazione aggiuntiva con piani di miglioramento e, infine, se necessario, una strategia di uscita strutturata. Inoltre, misurare le prestazioni può aiutare a identificare coloro che superano le aspettative in modo da poter riconoscere i loro meriti.

Comprendere perché i dipendenti se ne vanno è fondamentale per il miglioramento continuo.  Condurre colloqui di uscita e utilizzare quel feedback per migliorare le strategie di retention dei dipendenti fornisce un valore reale all'organizzazione.

Considerando come questi elementi possano creare una strategia di retention dei dipendenti solida e personalizzata che mantenga sempre i migliori talenti, sviluppi i talenti emergenti affrontando al contempo le prestazioni insufficienti in modo equo e strutturato, renderà la vostra organizzazione un luogo di lavoro molto attraente.

Nell'ambiente aziendale odierno, le organizzazioni devono adattare la struttura della loro forza lavoro in risposta alle forze di mercato. Gli approcci che molte organizzazioni adottano portano a strategie efficaci di fidelizzazione dei dipendenti.

Per rimanere competitive, le aziende investono in programmi di formazione che migliorino le competenze dei loro dipendenti esistenti. SFIA è un Framework che può essere utilizzato per identificare le competenze attuali di un dipendente e poi aiutare a colmare il divario di competenze per preparare la forza lavoro alle nuove tecnologie e processi per competere più efficacemente in futuro.  Le certificazioni professionali svolgono anche un ruolo chiave nel fornire validazione e motivazione ai dipendenti.

Gli accordi di lavoro flessibili stanno diventando sempre più importanti. Modelli come il lavoro da remoto e il lavoro ibrido attirano e trattengono i talenti.  Questa flessibilità aumenta la soddisfazione e la produttività dei dipendenti ed è destinata a crescere di importanza nei prossimi anni. Tuttavia, le organizzazioni dovranno trovare soluzioni alla sfida di incoraggiare creatività e innovazione.

Per competere, molte organizzazioni stanno riducendo i livelli di management e creando team di progetto per aumentare l'agilità e la velocità nel processo decisionale. Questa struttura gestionale crea un ambiente più collaborativo e responsabilizza i dipendenti, qualora vogliano farsi avanti, a prendersi maggiori responsabilità.

Le organizzazioni stanno esternalizzando le attività non essenziali e implementando l'automazione per i compiti ripetitivi. Questo riduce i costi e aumenta l'efficienza, consentendo al personale permanente di concentrarsi su attività più strategiche e a valore aggiunto, anche se dobbiamo prestare attenzione a non ridurre il coinvolgimento tra i team.

Le iniziative possono portare a una forza lavoro più innovativa e adattabile. Cercando attivamente di creare un pool di talenti diversificato, l'organizzazione trarrà beneficio da prospettive variate, idee più creative e una maggiore competitività sul mercato.

Offrendo supporto per aspetti come la salute mentale, la gestione dello stress e l'assistenza sanitaria dimostra un impegno verso il benessere dei dipendenti ed è ripagato da una maggiore soddisfazione e coinvolgimento dei dipendenti.

I team interfunzionali che possono adattarsi rapidamente ai cambiamenti e lavorare su progetti specifici possono aiutare le organizzazioni a rimanere reattive alle richieste del mercato e fornire opportunità di sviluppo professionale, in particolar modo in un'organizzazione con struttura piatta.

Molte organizzazioni leader hanno introdotto iniziative complete per trattenere e sviluppare i dipendenti per il futuro. Se vuoi trattenere il tuo personale chiave e attirare persone con le competenze necessarie per competere nel tuo mercato, dovresti considerare alcune o tutte le strategie sopra menzionate.

Progettare una strategia di retention dei dipendenti non è diverso da qualsiasi altro programma di cambiamento aziendale. Comporta i seguenti 7 passaggi: -

1. Definire gli obiettivi – definire chiaramente ciò che si mira a raggiungere con il proprio programma, che potrebbe includere non solo la riduzione del turnover ma anche l'aumento del morale e il miglioramento della produttività.
2. Sviluppare i criteri – questo garantirà che tutti i dipendenti siano consapevoli degli obiettivi del programma e potrebbe includere un focus sul lavoro di squadra, l'innovazione, l'eccellenza nel servizio clienti, così come le prestazioni eccellenti.
3. Definire i metodi di riconoscimento – questi potrebbero includere ricompense monetarie e non monetarie, quindi è utile pensare a un mix di ricompense formali, riconoscimento pubblico e anche riconoscimento informale all'interno dell'organizzazione.
4. Coinvolgere i dipendenti – coinvolgere i dipendenti nella progettazione del programma istituendo alcuni gruppi consultivi all'interno dell'azienda che possano fornire feedback sui tipi di riconoscimento che apprezzano di più e sui modi in cui i membri del personale possano nominare i loro colleghi.
5. Comunicare il programma – comunicare chiaramente i dettagli del programma a tutti i dipendenti utilizzando canali tradizionali come email, riunioni e newsletter interne così come approcci interessanti più rilevanti per la propria organizzazione.
6. Implementare e monitorare – lanciare il programma e monitorarne l'efficacia raccogliendo feedback e apportando modifiche secondo necessità per garantire che il programma rimanga efficace e rilevante.
7. Celebrare il successo – evidenziando storie o riconoscendo i dipendenti e l'impatto del loro contributo.  Questo dovrebbe aiutare a mantenere l'entusiasmo e il coinvolgimento nel programma.

I fattori esterni potrebbero influire significativamente sulla fidelizzazione dei dipendenti. Sebbene siano al di fuori del controllo dell'organizzazione, bisognerebbe considerare come l'organizzazione potrebbe affrontarli. Alcuni fattori esterni chiave che potrebbero influire sulla fidelizzazione dei dipendenti sono:-

Durante le recessioni o i rallentamenti economici, potrebbe essere necessario ridurre le assunzioni, introdurre un programma di esuberi o altri tagli che influenzeranno la sicurezza del posto di lavoro e il morale dei dipendenti. Al contrario, un'economia in espansione può aumentare le opportunità di lavoro nella vostra organizzazione e oltre, il che potrebbe portare a un maggiore turnover del personale poiché i dipendenti cercano opportunità migliori.

La disponibilità di manodopera qualificata e la domanda di ruoli specifici possono aumentare la retention. Se ci sono un numero limitato di opportunità disponibili in un mercato del lavoro competitivo, i dipendenti qualificati potrebbero andarsene per pacchetti migliori se le vostre strategie di retention dei dipendenti sono considerate inferiori.

I cambiamenti tecnologici richiedono ai dipendenti di aggiornare continuamente le proprie competenze e se non riuscite a fornire adeguate opportunità di formazione e sviluppo, i dipendenti probabilmente cercheranno queste opportunità altrove. Se avete opportunità di formazione e sviluppo ben riconosciute, specialmente supporto per qualifiche professionali e accademiche, queste potrebbero essere magneti per le persone che vogliono entrare a far parte della vostra organizzazione e rimanere in essa.

Con la crescente enfasi sull'equilibrio tra vita lavorativa e privata e il lavoro da remoto, le aspettative dei dipendenti sono cambiate. Le aziende che si adattano a questi cambiamenti e offrono lavoro interessante hanno maggiori probabilità di trattenere i dipendenti e aumentare la propria forza lavoro.

Qualsiasi cambiamento nelle leggi, nelle politiche fiscali e nelle relazioni industriali può influire sulla fidelizzazione dei dipendenti. Leggi sul lavoro più rigorose potrebbero migliorare la sicurezza del posto di lavoro, mentre condizioni fiscali o leggi sul lavoro sfavorevoli potrebbero portare le persone a voler lasciare la vostra organizzazione.

Comprendere l'impatto dei fattori esterni può aiutare l'organizzazione a sviluppare strategie di fidelizzazione dei dipendenti più resilienti in modo da potersi adattare più facilmente alle condizioni mutevoli.

Sebbene le strategie di fidelizzazione dei dipendenti possano migliorare significativamente la soddisfazione lavorativa e ridurre il turnover del personale, ci sono dei limiti alla loro efficacia.

Misurare l'impatto di un programma di retention dei dipendenti è essenziale. A meno che l'organizzazione non abbia chiaro quali benefici sta fornendo e quanto bene venga accolto dalla maggioranza dei dipendenti, non sarà in grado di adeguare e perfezionare il programma.  I seguenti indicatori chiave di performance dovrebbero essere considerati:-

Partecipazione

Se avete un programma di riconoscimento dei dipendenti, monitorate il numero di dipendenti coinvolti e valutate la frequenza con cui le persone vengono riconosciute.

Feedback dei dipendenti

Attraverso sondaggi regolari o focus group, valutate la soddisfazione dei dipendenti riguardo al programma di retention.

Tassi di retention

Monitorate il turnover del personale prima e dopo l'implementazione del programma per aiutare a determinarne l'efficacia.

Metriche di performance

I programmi di retention possono portare a prestazioni migliorate e maggiore coinvolgimento, quindi i cambiamenti nella produttività e qualità del lavoro e altri indicatori di performance sono importanti.

Milioni di dipendenti di diversi settori in tutto il mondo hanno lasciato il proprio lavoro dalla pandemia. Secondo un'indagine del Boston Consulting Group su oltre 11.000 lavoratori di otto paesi (Regno Unito, Stati Uniti, Canada, Francia, Germania, Australia, Giappone e India), più di un quarto (28%) aveva in programma di lasciare il proprio lavoro nel 2024.

Numerosi rapporti su questa cosiddetta 'Grande Dimissione' indicano salari inadeguati, limitate opportunità di sviluppo professionale, scarso equilibrio vita-lavoro, cattiva salute e insoddisfazione verso il management come alcune delle ragioni per cui il personale se ne va.

Introdurre una strategia di retention dei dipendenti ben strutturata potrebbe arginare il flusso di talenti dalla vostra organizzazione, beneficiando direttamente i vostri risultati economici riducendo le seguenti conseguenze della perdita dei vostri dipendenti di talento:-

1. Riduzione delle spese:  Sostituire i dipendenti è costoso e le indagini suggeriscono che costa tra il 15% e oltre il 200% dello stipendio di un dipendente, oltre allo sforzo necessario per trovare, intervistare, inserire e formare il nuovo dipendente.
2. Perdita di conoscenza:  Quando i dipendenti esperti se ne vanno, la loro conoscenza se ne va con loro.  Poche organizzazioni raccolgono la conoscenza istituzionale per renderla disponibile ai colleghi / ai nuovi arrivati. Questa conoscenza tacita viene persa per sempre e può portare a bassa produttività e confusione per le persone che rimangono.
3. Produttività ridotta: Soprattutto se una posizione rimane scoperta per un certo periodo.  Altri dipendenti potrebbero farsi carico del lavoro aggiuntivo, ma questo avrà un impatto negativo su di loro e la produttività generale calerà. Ci vuole anche tempo per portare una nuova assunzione al massimo livello di produttività e alcune ricerche suggeriscono che potrebbero volerci tra 1 e 2 anni prima che questo venga raggiunto.

Se volete continuare a competere nell'ambiente aziendale sempre più complesso, avrete indubbiamente bisogno di una strategia di coinvolgimento dei dipendenti ben ponderata e adattabile.