Una estrategia de retención de empleados no existe de forma aislada. Aunque está dirigida a atraer una fuerza laboral de clase mundial, debe combinarse con una cultura corporativa apropiada que, entre otras cosas, reconozca el valor de los individuos.
Una estrategia de retención de empleados está diseñada para prevenir la mayor cantidad posible de rotación no planificada de personal. Cierta rotación de personal es inevitable ya que las personas dejan las organizaciones por diversas razones, como mudarse para adaptarse a cambios en las circunstancias personales.
Una buena estrategia de retención de empleados impactará positivamente en los resultados financieros, ya que la organización ahorrará tiempo y dinero en el desarrollo del personal. Generalmente es menos costoso capacitar y desarrollar a los empleados actuales que buscar, entrevistar, reclutar e integrar nuevos empleados, quienes también requieren tiempo para alcanzar un buen nivel de desempeño.
Una estrategia eficaz de retención de empleados es mucho más que lograr que las personas permanezcan en la organización, desempeña un papel fundamental en el crecimiento y desarrollo del personal, permitiendo a la organización lograr sus objetivos.
Se ha estimado que el costo de perder empleados está entre 6 y 9 meses de salario. Si el empleado es crítico, su partida puede tener un impacto en la productividad del equipo y la moral de los empleados. El impacto es aún mayor si afecta significativamente la dinámica y productividad del equipo al punto que se requieren ajustes más amplios.
No existe una solución universal para una estrategia de retención de empleados, aunque todas tienen la misma intención, que es minimizar la rotación de personal. Los componentes de la estrategia deben diseñarse específicamente para la organización, ya que cada organización tiene una fuerza laboral única.
¿Quién maneja bien la retención de empleados?
Según una encuesta de LinkedIn de 2023 realizada por Resume.AO, ConocoPhillips tiene la tasa de retención de empleados más alta de todas las organizaciones analizadas, con una permanencia promedio de 10.6 años. Además de buenos beneficios para empleados, también ofrecen becas universitarias para atraer talento joven, y proyectos desafiantes y gratificantes a nivel mundial, lo que los convierte en un empleador atractivo para veteranos militares que buscan hacer la transición hacia trabajos seguros e interesantes.
No todas las organizaciones pueden ofrecer los beneficios que una organización como Conoco Phillips puede brindar. Sin embargo, en mercados muy competitivos donde la búsqueda de talento y la necesidad de retener a las buenas personas es crucial, las organizaciones necesitan abordar su estrategia de retención de empleados más que nunca.
El liderazgo de una organización es crucial para retener talento, especialmente cuando los mercados cambian y las organizaciones evolucionan. Los factores clave a nivel de liderazgo, tanto para atraer nuevo talento como para retener la fuerza laboral existente incluyen:-
Comunicaciones claras
Al ser transparentes sobre los desafíos y cambios que enfrentan y cómo estos impactarán a la organización y sus empleados, el Equipo de Liderazgo puede aumentar la confianza y reducir la incertidumbre.
Visión y estrategia
Hoy en día, muchos empleados quieren entender el propósito de su trabajo. Tener un propósito claramente definido, una visión clara y una estrategia bien articulada para navegar los cambios del mercado inspira confianza y un sentido de propósito individual entre los empleados.
Empatía y apoyo
La demostración y comprensión de las preocupaciones y desafíos de los empleados mediante la escucha activa y acciones apropiadas contribuyen en gran medida a brindar un ambiente de trabajo positivo, el empoderamiento de los empleados.
En todas las organizaciones, pero especialmente en aquellas con una estructura horizontal, empoderar a los empleados para que tomen iniciativas y contribuyan a los esfuerzos de la organización aumenta la moral y el compromiso. Un elemento clave es permitir que las personas tomen responsabilidad personal de su carrera proporcionando oportunidades para el desarrollo profesional y el crecimiento.
Reconocimiento y apreciación
Especialmente durante tiempos difíciles, mostrar reconocimiento y aprecio fortalece la lealtad y el compromiso hacia la organización.
Liderar con el ejemplo
Los líderes que demuestran adaptabilidad, resistencia y una actitud positiva pueden inspirar a su equipo a hacer lo mismo, y este comportamiento establece el tono para toda la organización. Para todos los líderes, es crucial que sus palabras coincidan con su comportamiento. El liderazgo efectivo durante condiciones difíciles del mercado, cuando las personas pueden considerar irse, fortalece la organización y desarrolla resistencia para que la organización pueda prosperar en un entorno dinámico, lo que conduce a una mayor retención de empleados.
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¿Por qué se van los empleados?
Las dos razones fundamentales por las que los empleados abandonan las organizaciones son encontrar mejores oportunidades o mejores condiciones de trabajo. Existen varias razones bien conocidas que llevan a los empleados a renunciar, siendo las principales:-
| Razón | Cómo lo ve el empleado | Estrategias de mitigación |
| Salario bajo | Consideran que su salario es una compensación inadecuada para el rol que desempeñan. |
Realizar investigación de mercado: Revisar regularmente los estándares de la industria para asegurar salarios competitivos. Estructuras salariales transparentes: Comunicar claramente cómo se determina el salario y ofrecer revisiones regulares. |
| Falta de desarrollo profesional | Cuando no pueden ver un camino para el crecimiento o desarrollo personal. |
Programas de desarrollo profesional: Ofrecer capacitación, mentoría, apoyar certificaciones profesionales y membresías, además de caminos claros para ascensos. Publicaciones internas de vacantes: Fomentar la movilidad interna publicando las oportunidades laborales primero dentro de la empresa. |
| Mal equilibrio vida / trabajo | Cuando se espera que trabajen largas horas y horarios inflexibles, obligándolos a considerar un mejor equilibrio en otro lugar. |
Horarios de trabajo flexibles: Permitir a los empleados ajustar sus horarios para que se adapten mejor a sus vidas personales. Opciones de trabajo remoto: Proporcionar oportunidades para trabajar desde casa cuando sea posible. |
| Agotamiento | Alto estrés y carga de trabajo sin apoyo adecuado. |
Gestionar cargas de trabajo: Asegurar que las cargas de trabajo sean razonables y proporcionar apoyo durante períodos de alta demanda. |
| Mala gestión | Tienen relaciones deficientes con los gerentes o liderazgo ineficaz, lo que lleva a las personas a buscar una carrera en otro lugar. |
Capacitación en liderazgo: Invertir en programas de capacitación para desarrollar habilidades de gestión efectivas. Mecanismos de retroalimentación: Implementar sistemas regulares de retroalimentación donde los empleados puedan expresar preocupaciones sobre la gestión. |
| Falta de flexibilidad | Especialmente hoy en día con el deseo de trabajo remoto u horarios flexibles, ahora es un factor significativo para las personas que buscan oportunidades en otro lugar. |
Arreglos de trabajo flexibles: Ofrecer opciones como semanas de trabajo comprimidas, roles de medio tiempo, o compartir trabajo. Planes de trabajo personalizados: Adaptar los arreglos de trabajo a las necesidades individuales cuando sea posible. |
| Mejores beneficios | Algunos empleados pueden irse por empresas que ofrecen un paquete de beneficios superior. | Paquetes de beneficios integrales: Incluir seguro de salud, planes de jubilación y programas de bienestar. Ventajas para empleados: Ofrecer ventajas adicionales como membresías de gimnasio, apoyo para el cuidado infantil o subsidios de transporte. |
| Ambiente de trabajo tóxico | Experimentan una cultura laboral negativa y abiertamente hostil que alejará a las personas. |
Promover una cultura positiva: Fomentar una cultura laboral inclusiva y respetuosa. Políticas de tolerancia cero: Hacer cumplir políticas estrictas contra el acoso y la discriminación. Encuestas regulares: Realizar encuestas anónimas para medir la satisfacción de los empleados y abordar los problemas rápidamente. |
| Problemas personales | Estos pueden incluir cosas como la necesidad de reubicarse por razones personales, problemas de salud o necesidades familiares. | En algunas circunstancias, no hay nada que un empleador pueda hacer para retener al personal. Sin embargo, al implementar algunas de las estrategias de mitigación anteriores, puede ser posible retener empleados clave bajo diferentes arreglos de trabajo. |
¿Cómo es una estrategia de retención de empleados?
Una gran parte de la retención de empleados es asegurar que la organización pueda retener el número apropiado de empleados, con un conjunto de habilidades adecuado. Se debe reconocer que, en ocasiones, las organizaciones pueden querer que algunas personas se vayan por una variedad de razones: condiciones cambiantes del mercado, reestructuración o pérdida de una cuenta clave. Cualquiera que sea la razón, la decisión sobre quién debe ser retenido y quién debe irse debe estar alineada con los objetivos de la organización, basada en el rendimiento y en línea con la legislación laboral.
Una estrategia de retención de empleados bien diseñada también permite a la organización gestionar la salida de empleados con bajo rendimiento del negocio, para esto se debe tomar en cuenta lo siguiente: -
Métricas de rendimiento claras:
Es fundamental establecer métricas de rendimiento claras y medibles para ayudar a los empleados a entender qué se requiere de ellos y permitir que un gerente realice evaluaciones objetivas sobre el desempeño.
Desarrollo profesional:
Al ofrecer oportunidades de capacitación y desarrollo profesional, es más probable que los empleados se queden que se vayan, pero para aquellos que no pueden alcanzar un estándar profesional reconocido o quieren una "vida fácil" y pretenden seguir sin esfuerzo en sus carreras, puede que estén mejor en otro lugar.
Comentarios regulares:
Un sistema de retroalimentación y revisión frecuente y regular (más de una vez al año) donde el gerente puede proporcionar comentarios constructivos alentará a los empleados a mejorar y mantenerse enfocados, mientras que al mismo tiempo brindará razones para sacar del negocio a aquellos con bajo rendimiento. Esto se vincula directamente con la necesidad de métricas de desempeño claras para que la retroalimentación pueda estar basada en evidencia y ser transparente.
Reconocimiento y recompensas:
Estos no siempre son financieros, aunque pueden incluir bonificaciones, pero el reconocimiento público o el reconocimiento público y las promociones también entran en la mezcla. Un simple agradecimiento o nota personal puede valer mucho más que una bonificación financiera en muchas circunstancias.
Un entorno de trabajo que brinda apoyo:
Los empleados necesitan sentirse valorados y respaldados y trabajar en una cultura donde se sientan cómodos expresando sus opiniones, desafiando a otros y teniendo sus puntos de vista respetados.
Métricas y procesos:
Se pueden establecer procesos y procedimientos claros para medir el rendimiento, el bajo rendimiento puede identificarse y abordarse mediante capacitación adicional con planes de mejora, y en última instancia, si es necesario, una estrategia de salida estructurada. Además, medir el rendimiento puede ayudar a identificar a aquellos que superan las expectativas para que se les pueda dar el reconocimiento correspondiente.
Entrevistas de salida:
Comprender por qué los empleados se van es fundamental para la mejora continua. Realizar entrevistas de salida y usar esa retroalimentación para mejorar las estrategias de retención de empleados proporciona un valor real a la organización.
Considerar cómo estos elementos pueden crear una estrategia sólida y personalizada de retención de empleados que en todo momento retenga el talento más destacado; desarrolle el talento emergente mientras aborda el bajo rendimiento de manera justa y estructurada hará que su organización sea un lugar muy atractivo para trabajar.
Adaptación de la fuerza laboral
En el entorno empresarial actual, las organizaciones deben adaptar la estructura de su fuerza laboral en respuesta a las fuerzas del mercado. Los enfoques que adoptan muchas organizaciones conducen a estrategias efectivas de retención de empleados.
Recapacitación y mejora de competencias:
Para mantenerse competitivas, las empresas invierten en programas de capacitación que mejorarán las habilidades de sus empleados existentes. SFIA is a Framework que se puede utilizar para identificar las habilidades actuales de un empleado y luego ayudar a abordar la brecha de habilidades para preparar a la fuerza laboral para nuevas tecnologías y procesos para competir de manera más efectiva en el futuro. Las certificaciones profesionales también desempeñan un papel clave al proporcionar validación y motivación a los empleados.
Trabajo Flexible:
Los acuerdos de trabajo flexibles se están volviendo más críticos. Modelos como el trabajo remoto y el trabajo híbrido atraen y retienen talento. Esta flexibilidad aumenta la satisfacción y productividad de los empleados y es probable que crezca en importancia durante los próximos años. Aunque las organizaciones necesitarán encontrar soluciones al desafío de fomentar la creatividad e innovación.
Jerarquías planas:
Para competir, muchas organizaciones están reduciendo los niveles de gestión y formando equipos de proyecto para aumentar la agilidad y rapidez en la toma de decisiones. Esta estructura de gestión crea un entorno más colaborativo y empodera a los empleados, si desean dar un paso adelante, para asumir más responsabilidades.
Externalización y automatización:
Las organizaciones están externalizando actividades no esenciales e implementando automatización para tareas repetitivas. Esto reduce costos y aumenta la eficiencia, al tiempo que permite que la fuerza laboral permanente se concentre en actividades más estratégicas y de valor agregado, aunque debemos cuidarnos de cualquier reducción en la colaboración entre equipos.
Diversidad e inclusión:
Las iniciativas pueden conducir a una fuerza laboral más innovadora y adaptable. Al buscar activamente crear un grupo de talentos diverso, la organización se beneficiará de perspectivas variadas, ideas más creativas y una mayor competitividad en el mercado.
Programas de asistencia para empleados:
Al ofrecer apoyo para cosas como la salud mental, el manejo del estrés y la atención médica, se demuestra un compromiso con el bienestar de los empleados y se ve recompensado por una mayor satisfacción y compromiso de los empleados.
Equipos ágiles:
Los equipos multifuncionales que pueden adaptarse rápidamente a los cambios y trabajar en proyectos específicos pueden ayudar a las organizaciones a mantenerse receptivas a las demandas del mercado y brindar oportunidades de desarrollo profesional, particularmente en una organización con estructura plana.
Muchas organizaciones líderes han introducido iniciativas integrales para retener y desarrollar empleados para el futuro. Si quiere retener a su personal clave y atraer personas con las habilidades necesarias para competir en su mercado, debería considerar algunas o todas las estrategias mencionadas anteriormente.
Diseñando una estrategia de retención de empleados
Diseñar una estrategia de retención de empleados no es diferente de cualquier otro programa de cambio corporativo. Involucra los siguientes 7 pasos:
- Definir objetivos – define claramente lo que buscas lograr con tu programa, lo cual podría incluir no solo reducir la rotación de personal sino también aumentar la moral y mejorar la productividad.
- Desarrollar criterios – esto asegurará que todos los empleados estén al tanto de los objetivos del programa y podría incluir un enfoque en el trabajo en equipo, la innovación, la excelencia en el servicio al cliente, así como el desempeño sobresaliente.
- Definir métodos de reconocimiento – estos podrían incluir recompensas monetarias y no monetarias, por lo que es útil pensar en una mezcla de recompensas formales, reconocimiento público y también reconocimiento informal dentro de la organización.
- Involucrar a los empleados – involucra a los empleados en el diseño del programa estableciendo algunos grupos asesores dentro de la empresa que puedan proporcionar retroalimentación sobre los tipos de reconocimiento que más valoran y las maneras en que los miembros del personal puedan nominar a sus compañeros.
- Comunicar el programa – comunica claramente los detalles del programa a todos los empleados utilizando canales tradicionales como correos electrónicos, reuniones y boletines internos, así como cualquier enfoque interesante más relevante para tu organización.
- Implementar y monitorear – lanza el programa y monitorea su efectividad recopilando retroalimentación y haciendo ajustes según sea necesario para asegurar que el programa siga siendo efectivo y relevante.
- Celebrar el éxito – destacando historias o reconociendo a los empleados y el impacto de su contribución. Esto debería ayudar a mantener el entusiasmo y el compromiso con el programa.
Factores Externos
Los factores externos podrían impactar significativamente la retención de empleados. Aunque están fuera del control de la organización, se debería considerar cómo la organización podría abordarlos. Algunos factores externos clave que podrían impactar la retención de empleados son:-
Condiciones económicas
En las recesiones o crisis económicas, puede ser necesario reducir las contrataciones, introducir un programa de despidos, u otros recortes que afectarán la seguridad laboral y la moral de los empleados. Por el contrario, una economía en auge puede aumentar las oportunidades de empleo en su organización y más allá, lo que podría llevar a una mayor rotación de personal ya que los empleados buscan mejores oportunidades.
Tendencias del mercado
La disponibilidad de mano de obra calificada y la demanda de roles específicos pueden aumentar la retención. Si hay un número limitado de oportunidades disponibles en un mercado laboral competitivo, los empleados calificados pueden marcharse por mejores paquetes si sus estrategias de retención de empleados se consideran inferiores.
Avances tecnológicos
Los cambios tecnológicos requieren que los empleados actualicen continuamente sus habilidades y si no logras proporcionar oportunidades adecuadas de capacitación y desarrollo, los empleados probablemente buscarán estas oportunidades en otro lugar. Si tienes oportunidades de capacitación y desarrollo bien reconocidas, especialmente apoyo para calificaciones profesionales y académicas, estas podrían ser imanes para personas que quieren unirse y permanecer en tu organización.
Cambios sociales
Con el mayor énfasis en el equilibrio trabajo/vida personal y el trabajo remoto, las expectativas de los empleados han cambiado. Las empresas que se adapten a estos cambios y proporcionen trabajo interesante tienen más probabilidades de retener empleados y aumentar su fuerza laboral.
Entorno regulatorio
Cualquier cambio en las leyes, políticas fiscales y relaciones laborales puede afectar la retención de empleados. Las leyes laborales más estrictas podrían mejorar la seguridad laboral, mientras que condiciones fiscales o leyes laborales desfavorables podrían llevar a que las personas quieran abandonar tu organización.
Comprender el impacto de los factores externos puede ayudar a la organización a desarrollar estrategias de retención de empleados más resilientes para que puedan adaptarse más fácilmente a las condiciones cambiantes.
Las estrategias de retención de empleados no son una solución única para todos
Aunque las estrategias de retención de empleados pueden mejorar significativamente la satisfacción laboral y reducir la rotación de personal, existen límites en cuanto a su eficacia.
| Diferencias | Limitaciones |
| La organización debe reconocer que las personas tienen necesidades y motivaciones únicas. | Algunos empleados pueden priorizar el desarrollo profesional mientras que otros pueden valorar más el equilibrio trabajo/vida personal. |
| Las políticas de la empresa, los estándares de la industria y los presupuestos restringen cómo se pueden implementar ciertas estrategias. | No todas las empresas pueden permitirse ofrecer salarios altamente competitivos o programas comerciales extensos. |
| Las tendencias del mercado y los cambios sociales pueden impactar la retención de empleados. | Durante las recesiones económicas, incluso las mejores estrategias de retención pueden no prevenir despidos o salidas voluntarias debido a oportunidades externas. |
| Las estrategias de retención exitosas dependen en gran medida de qué tan bien se ejecuten. | Una implementación deficiente puede llevar a resultados ineficaces y empleados descontentos, independientemente del potencial de la estrategia. |
Midiendo el impacto de un programa de retención de empleados
Medir el impacto de un programa de retención de empleados es esencial. A menos que la organización tenga claro los beneficios que está proporcionando y qué tan bien es recibido por la mayoría de los empleados, no podrá ajustar y refinar el programa. Se deben considerar los siguientes indicadores clave de rendimiento:-
Participación
Si tienes un programa de reconocimiento de empleados, rastrea el número de empleados que participan en él y evalúa la frecuencia con la que las personas son reconocidas.
Retroalimentación de empleados
A través de encuestas regulares o grupos focales, mide la satisfacción de los empleados con el programa de retención.
Tasas de retención
Monitorea la rotación de personal antes y después de implementar el programa para ayudar a determinar su efectividad.
Métricas de rendimiento
Los programas de retención pueden llevar a un mayor rendimiento mejorado y más compromiso, por lo que los cambios en la productividad y calidad del trabajo y otros indicadores de rendimiento son importantes.
Conclusión
Millones de empleados de múltiples sectores alrededor del mundo han dejado sus trabajos desde la pandemia. Según una encuesta del Boston Consulting Group de más de 11,000 trabajadores en ocho países (Reino Unido, Estados Unidos, Canadá, Francia, Alemania, Australia, Japón e India), más de una cuarta parte (28%) planeaba dejar su trabajo en 2024.
Numerosos informes sobre esta llamada 'Gran Renuncia' señalan salarios inadecuados, desarrollo profesional limitado, mal equilibrio entre vida laboral y personal, mala salud, y descontento con la gestión como algunas de las razones por las que el personal se va.
Implementar una estrategia de retención de empleados bien estructurada podría frenar la fuga de talento de su organización, beneficiando directamente sus resultados financieros al reducir las siguientes consecuencias de perder a sus empleados talentosos:-
- Reducción de gastos: Reemplazar empleados es costoso y las encuestas sugieren que cuesta entre el 15% y más del 200% del salario de un empleado, además del esfuerzo de encontrar, entrevistar, incorporar y capacitar a su nuevo empleado.
- Conocimiento perdido: Cuando los empleados experimentados se van, su conocimiento se va con ellos. Pocas organizaciones recopilan el conocimiento institucional para que esté disponible para sus colegas / nuevos empleados. Este conocimiento tácito se pierde para siempre y puede llevar a baja productividad y confusión para las personas que quedan atrás.
- Productividad reducida: Especialmente si un puesto permanece sin cubrir por algún tiempo. Otros empleados pueden cubrir la carga de trabajo, pero esto tendrá un impacto negativo en ellos y la productividad general caerá. También toma tiempo llevar a un nuevo empleado al nivel máximo de productividad y algunas investigaciones sugieren que podría ser entre 1 – 2 años antes de que esto se logre.
Si desea continuar compitiendo en el entorno empresarial cada vez más complejo, indiscutiblemente necesitará una estrategia de compromiso de empleados bien considerada y adaptable.
