员工留任策略

员工保留策略并非独立存在。虽然其目标是吸引世界一流的员工队伍，但需要与适当的企业文化相结合，这种文化除了其他方面外，还要认识到个人的价值。

员工保留策略旨在尽可能防止非计划性的员工流失。一些员工流动是不可避免的，因为人们会因各种原因离开组织，比如为了适应个人环境的变化而搬迁。

良好的员工保留策略将对盈利产生积极影响，因为组织将在员工发展方面节省时间和金钱。培训和发展现有员工通常比寻找、面试、招聘和入职新员工成本更低，新员工也需要时间才能达到良好的绩效水平。

有效的员工保留策略远不止是让人们留在组织内，它在培养和发展员工方面发挥着根本作用，使组织能够实现其目标。

失去员工的成本估计相当于6到9个月的工资。如果员工是关键人员，他们的离职可能会影响团队生产力和员工士气。如果显著影响团队动态和生产力，以至于需要进行更大范围的调整，那么影响会更大。

员工保留策略没有通用的解决方案，尽管它们都有相同的目标，即最大限度地减少员工流失。策略的组成部分必须专门为组织设计，因为每个组织都有独特的员工队伍。

根据Resume.AO 2023年LinkedIn调查，ConocoPhillips在所有被分析的组织中员工留任率最高，平均任职时间为10.6年。除了良好的员工福利外，他们还向大学提供奖学金以吸引年轻人才，并在全球范围内提供具有挑战性和回报丰厚的项目，这使他们成为寻求转入安全且有趣工作的退役军人的理想雇主。 

并非每个组织都能提供像ConocoPhillips这样的福利。然而，在人才竞争激烈、寻找人才和留住优秀员工至关重要的市场中，组织比以往任何时候都更需要制定员工留任策略。

组织的领导力在留住人才方面至关重要，特别是在市场变化和组织发展的过程中。在领导层面上，吸引新人才和留住现有员工的关键因素包括：-

通过公开透明地说明他们面临的挑战和变化，以及这些将如何影响组织及其员工，领导团队可以增强信任并减少不确定性。

如今许多员工都希望了解自己工作的意义。拥有明确定义的目标、清晰的愿景以及应对市场变化的明确战略，能够激发员工的信心和个人使命感。

通过积极倾听和采取适当行动来展现和理解员工的关切与挑战，对于提供积极的工作环境和员工赋权大有帮助。

在所有组织中，尤其是那些采用扁平化结构的组织，赋权员工主动出击并为组织的努力做出贡献，能够提升士气和参与度。 其中一个关键要素是通过提供专业发展和成长机会，让个人能够对自己的职业生涯承担个人责任。

特别是在充满挑战的时期，表达认可和赞赏能够增强员工对组织的忠诚度和承诺。

展现适应性、韧性和积极态度的领导者能够激励他们的团队做到同样，这种行为为整个组织定下了基调。对于所有领导者来说，言行一致至关重要。在困难的市场环境下，当员工可能考虑离职时，有效的领导能够强化组织并建立韧性，使组织能够在动态环境中蓬勃发展，从而提高员工留存率。

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员工离开组织的两个根本原因是寻找更好的机会或改善的工作条件。  导致员工离职的原因有几个众所周知的，主要包括：- 

员工留任的一个重要组成部分是确保组织能够留住适当数量且具备合适技能的员工。应该认识到，有时组织可能希望某些人员离职，原因多种多样，如市场条件变化、重组或失去重要客户。无论出于何种原因，关于谁应该留任、谁应该离职的决定都应与组织目标保持一致，基于绩效表现并符合雇佣法律法规。

精心设计的员工留任策略还能让组织有效管理表现不佳的员工离开企业，为此应考虑以下几点：-

建立清晰且可衡量的绩效指标至关重要，这有助于员工了解对他们的要求，并使管理者能够对绩效进行客观评估。

通过提供培训和职业发展机会，员工更有可能选择留下而不是离开，但对于那些无法达到公认专业标准或想要"轻松生活"、打算在职业生涯中得过且过的人来说，他们可能在别处会更好。

建立一个频繁且定期（每年不止一次）的反馈和评估体系，管理者可以通过该体系提供建设性反馈，这将鼓励员工改进并保持专注，同时为淘汰表现不佳的员工提供理由。 这与制定明确绩效指标的需求直接相关，以便反馈能够基于证据且透明。

这些并不总是财务上的，虽然可以包括奖金，但公开认可或公开表彰以及晋升也都在其中。在许多情况下，一句简单的感谢或个人便条可能远比财务奖金更有价值。

员工需要感到被重视和支持，并在一种文化环境中工作，在这种环境中他们能够舒适地表达自己的观点、质疑他人，并让自己的观点得到尊重。

可以建立明确的流程和程序来衡量绩效，识别表现不佳的情况并通过额外培训和改进计划加以解决，最终如有必要，还可以实施结构化的退出策略。此外，衡量绩效还有助于识别那些表现超出预期的员工，以便给予应有的认可。

了解员工离职的原因对持续改进至关重要。  通过进行离职面谈并利用这些反馈来改善员工保留策略，能为组织提供真正的价值。

考虑到这些要素如何能够创建一个强有力且量身定制的员工保留策略，该策略能够始终保留顶尖人才；培养新兴人才，同时以公平和有序的方式解决表现不佳的问题，这将使您的组织成为一个非常有吸引力的工作场所。

在当今的商业环境中，组织必须根据市场力量调整其员工结构。许多组织采用的方法能够制定有效的员工保留策略。

为了保持竞争力，公司投资培训项目来提升现有员工的技能。SFIA是一个框架 ，可用于识别员工当前的技能水平，然后帮助解决技能差距，为员工准备新技术和流程，以便在未来更有效地竞争。 专业认证在为员工提供验证和激励方面也发挥着关键作用。

灵活的工作安排正变得越来越重要。远程工作和混合工作等模式有助于吸引和留住人才。这种灵活性提高了员工满意度和生产力，在未来几年可能会变得更加重要。尽管如此，组织仍需要找到解决方案来应对鼓励创造力和创新的挑战。

为了保持竞争力，许多组织正在减少管理层级，组建项目团队，以提高敏捷性和决策速度。这种管理结构创造了更具协作性的环境，并赋予员工更多权力，让有意愿的员工能够承担更多责任。

各组织正在将非核心活动外包，并对重复性任务实施自动化。这降低了成本，提高了效率，同时让长期员工能够专注于更具战略性、更有附加值的活动，不过我们确实需要防范团队之间参与度下降的问题。

倡议可以打造更具创新性和适应性的员工队伍。通过积极寻求创建多元化人才库，组织将受益于不同的视角、更具创造性的想法和更强的市场竞争力。

通过为员工提供心理健康、压力管理和医疗保健等方面的支持，体现了对员工福祉的承诺，并会获得员工满意度和员工参与度提升的回报。

能够快速适应变化并专注于特定项目的跨职能团队可以帮助组织保持对市场需求的响应能力，并提供职业发展机会，特别是在扁平化组织结构中。

许多领先的组织都推出了全面的举措来挽留和培养未来的员工。如果您想留住核心员工并吸引具备在市场中竞争所需技能的人才，您应该考虑采用上述部分或全部策略。

设计员工留任策略与任何其他企业变革项目并无二致。它包括以下7个步骤：-

1. 明确目标 – 清楚定义您希望通过该项目实现的目标，这可能不仅包括降低离职率，还包括提高士气和改善生产力。
2. 制定标准 – 这将确保所有员工都了解项目的目标，可能包括重点关注团队合作、创新、卓越客户服务以及杰出表现。
3. 定义认可方式 – 这些可能包括货币和非货币奖励，因此考虑正式奖励、公开表彰以及组织内非正式认可的组合是很有用的。
4. 让员工参与 – 通过在企业内设立一些咨询小组来让员工参与项目设计，这些小组可以就他们最看重的认可类型以及员工能够提名同事的方式提供反馈。
5. 宣传项目 – 使用传统渠道如电子邮件、会议和内部通讯以及任何更适合您组织的有趣方法，向所有员工清楚传达项目详情。
6. 实施和监控 – 启动项目并通过收集反馈来监控其有效性，根据需要进行调整以确保项目保持有效和相关。
7. 庆祝成功 – 通过突出展示故事或表彰员工及其贡献的影响。  这应该有助于保持对项目的热情和参与度。

外部因素可能会显著影响员工留任。尽管这些因素超出了组织的控制范围，但仍应考虑组织如何应对这些因素。一些可能影响员工留任的关键外部因素包括：-

在经济低迷或衰退时期，可能需要减少招聘、引入裁员计划或其他削减措施，这些都会影响工作保障和员工士气。相反，经济繁荣可能会增加您的组织内外的就业机会，这可能导致更高的员工流动率，因为员工会寻求更好的机会。

熟练劳动力的可得性和对特定岗位的需求可以提高员工留存率。如果在竞争激烈的劳动力市场中可获得的机会有限，而您的员工留存策略被认为不够优秀，那么技能型员工可能会因为更好的待遇而离职。

技术变革要求员工不断更新技能，如果您未能提供充分的培训和发展机会，员工很可能会到其他地方寻求这些机会。如果您确实拥有广受认可的培训和发展机会，特别是对专业和学术资格的支持，这些可能会成为吸引人们加入并留在您组织中的磁石。

随着对工作与生活平衡和远程工作重视程度的提高，员工的期望已经发生了变化。那些适应这些变化并提供有趣工作的公司更有可能留住员工并扩大其员工队伍。

法律、税收政策和劳资关系的任何变化都可能影响员工留存率。更严格的劳动法可能会提高工作安全感，而不利的税收条件或劳动法则可能导致个人想要离开您的组织。

了解外部因素的影响可以帮助组织制定更具韧性的员工留存策略，使其能够更好地适应不断变化的条件。

虽然员工保留策略可以显著提高工作满意度并减少员工流失，但其有效性存在一定的局限性。

衡量员工保留计划的影响至关重要。除非组织清楚了解其所带来的益处以及大多数员工对此的接受程度，否则将无法调整和完善该计划。  应考虑以下关键绩效指标：-

参与度

如果您有员工认可计划，请跟踪参与其中的员工数量，并评估员工被认可的频率。

员工反馈

通过定期调查或焦点小组，评估员工对保留计划的满意度。

保留率

监控实施计划前后的员工流失率，以帮助确定其有效性。

绩效指标

保留计划可以带来更高的绩效改善和更多的参与度，因此生产力、工作质量和其他绩效指标的变化都很重要。

自疫情以来，全球多个行业的数百万员工已经离职。根据波士顿咨询集团对八个国家（英国、美国、加拿大、法国、德国、澳大利亚、日本和印度）超过11,000名员工的调查，超过四分之一（28%）的员工计划在2024年离职。

关于这种所谓"大离职潮"的众多报告指出，薪资不足、职业发展有限、工作与生活平衡不佳、健康状况不良以及对管理层的不满是员工离职的部分原因。

引入结构完善的员工留存策略可以遏制组织人才流失，通过减少失去优秀员工的以下后果，直接有利于您的盈利：-

1. 降低开支：  替换员工的成本很高，调查显示成本在员工薪资的15%到200%以上不等，还包括寻找、面试、入职和培训新员工所需的努力。
2. 知识流失：  当经验丰富的员工离职时，他们的知识也随之流失。很少有组织会收集机构知识以供同事/新员工使用。这种隐性知识会永远丢失，可能导致留下的员工生产力下降和困惑。
3. 生产力下降： 特别是当职位长时间空缺时。其他员工可能会承担额外工作，但这会对他们产生负面影响，整体生产力会下降。让新员工达到最高生产力水平也需要时间，一些研究表明可能需要1-2年才能实现。

如果您想在日益复杂的商业环境中继续保持竞争力，您无疑需要一个经过深思熟虑且适应性强的员工参与策略。