Mitarbeiterbindungsstrategie

Eine Mitarbeiterbindungsstrategie existiert nicht isoliert. Obwohl sie darauf abzielt, eine Weltklasse-Belegschaft anzuziehen, muss sie mit einer angemessenen Unternehmenskultur gekoppelt werden, die unter anderem den Wert der einzelnen Personen anerkennt.

Eine Mitarbeiterbindungsstrategie ist darauf ausgelegt, so viel ungeplante Mitarbeiterfluktuation wie möglich zu verhindern. Eine gewisse Personalfluktuation ist unvermeidlich, da Menschen Organisationen aus verschiedenen Gründen verlassen, wie etwa einem Umzug aufgrund veränderter persönlicher Umstände.

Eine gute Mitarbeiterbindungsstrategie wirkt sich positiv auf das Geschäftsergebnis aus, da die Organisation Zeit und Geld bei der Personalentwicklung spart. Es ist grundsätzlich kostengünstiger, aktuelle Mitarbeiter zu schulen und zu entwickeln, als neue Mitarbeiter zu suchen, zu interviewen, zu rekrutieren und einzuarbeiten, die außerdem Zeit benötigen, um ein gutes Leistungsniveau zu erreichen.

Eine effektive Mitarbeiterbindungsstrategie bedeutet weit mehr, als Menschen dazu zu bringen, in der Organisation zu bleiben – sie spielt eine fundamentale Rolle beim Wachstum und der Entwicklung der Belegschaft und ermöglicht es der Organisation, ihre Ziele zu erreichen.

Die Kosten für den Verlust von Mitarbeitern werden auf 6 bis 9 Monatsgehälter geschätzt. Wenn es sich um einen wichtigen Mitarbeiter handelt, kann sein Weggang Auswirkungen auf die Teamproduktivität und die Mitarbeitermoral haben. Die Auswirkungen sind noch größer, wenn die Teamdynamik und Produktivität so erheblich beeinträchtigt werden, dass umfassendere Anpassungen erforderlich sind.

Es gibt keine universelle Lösung für eine Mitarbeiterbindungsstrategie, obwohl sie alle dieselbe Absicht haben, nämlich die Mitarbeiterfluktuation zu minimieren. Die Komponenten der Strategie müssen spezifisch für die Organisation entwickelt werden, da jede Organisation eine einzigartige Belegschaft hat.

Laut einer LinkedIn-Umfrage von Resume.AO aus dem Jahr 2023 hat ConocoPhillips die höchste Mitarbeiterbindungsrate aller analysierten Organisationen mit einer durchschnittlichen Betriebszugehörigkeit von 10,6 Jahren. Neben guten Mitarbeiterleistungen bieten sie auch Universitätsstipendien an, um junge Talente zu gewinnen, sowie herausfordernde und lohnende Projekte weltweit, was sie zu einem attraktiven Arbeitgeber für Militärveteranen macht, die in sichere und interessante Arbeit wechseln möchten. 

Nicht jeder kann Leistungen anbieten, die eine Organisation wie Conoco Phillips bieten kann. In sehr umkämpften Märkten jedoch, wo die Suche nach Talenten und die Notwendigkeit, gute Mitarbeiter zu halten, entscheidend ist, müssen Organisationen ihre Strategie zur Mitarbeiterbindung mehr denn je angehen.

Die Führung einer Organisation ist entscheidend für die Bindung von Talenten, insbesondere wenn sich Märkte wandeln und Organisationen sich weiterentwickeln. Schlüsselfaktoren auf Führungsebene, sowohl um neue Talente anzuziehen als auch die bestehende Belegschaft zu halten, umfassen:-

Durch Transparenz über die Herausforderungen und Veränderungen, denen sie gegenüberstehen, und darüber, wie sich diese auf die Organisation und ihre Mitarbeiter auswirken werden, kann das Führungsteam Vertrauen stärken und Unsicherheit reduzieren.

Heutzutage möchten viele Mitarbeiter den Zweck ihrer Arbeit verstehen. Ein klar definierter Zweck, eine klare Vision und eine gut artikulierte Strategie für die Navigation durch Marktveränderungen schaffen Vertrauen und ein Gefühl individueller Sinnhaftigkeit unter den Mitarbeitern.

Das Demonstrieren und Verstehen der Anliegen und Herausforderungen der Mitarbeiter durch aktives Zuhören und angemessene Maßnahmen trägt wesentlich dazu bei, ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen, Mitarbeiter-Empowerment.

In allen Organisationen, aber besonders in solchen mit einer flachen Struktur, stärkt die Befähigung der Mitarbeiter, Initiativen zu ergreifen und zu den Bemühungen der Organisation beizutragen, die Moral und das Engagement. Ein Schlüsselelement ist es, Einzelpersonen zu ermöglichen, persönliche Verantwortung für ihre Laufbahn zu übernehmen, indem Möglichkeiten für berufliche Entwicklung und Wachstum bereitgestellt werden.

Besonders in schwierigen Zeiten stärkt die Anerkennung und Wertschätzung die Loyalität und das Engagement gegenüber der Organisation.

Führungskräfte, die Anpassungsfähigkeit, Widerstandskraft und eine positive Einstellung zeigen, können ihr Team dazu inspirieren, das Gleiche zu tun, und dieses Verhalten prägt den Ton für die gesamte Organisation. Für alle Führungskräfte ist es entscheidend, ihre Worte mit ihrem Verhalten in Einklang zu bringen. Effektive Führung in schwierigen Marktbedingungen, wenn Menschen möglicherweise einen Weggang in Betracht ziehen, stärkt die Organisation und baut Widerstandskraft auf, sodass die Organisation in einem dynamischen Umfeld erfolgreich sein kann, was zu einer höheren Mitarbeiterbindung führt.

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Die zwei grundlegenden Gründe, warum Mitarbeiter Organisationen verlassen, sind die Suche nach besseren Möglichkeiten oder verbesserten Arbeitsbedingungen.  Es gibt mehrere bekannte Gründe, die dazu führen, dass Mitarbeiter kündigen, wobei die wichtigsten folgende sind:- 

Ein großer Teil der Mitarbeiterbindung besteht darin, sicherzustellen, dass die Organisation die angemessene Anzahl von Mitarbeitern mit geeigneten Fähigkeiten halten kann. Es sollte anerkannt werden, dass Organisationen manchmal aus verschiedenen Gründen wollen, dass bestimmte Personen gehen - aufgrund sich ändernder Marktbedingungen, Umstrukturierungen oder des Verlusts eines wichtigen Kunden. Unabhängig vom Grund sollte die Entscheidung darüber, wer gehalten und wer gehen sollte, mit den Zielen der Organisation abgestimmt, auf Leistung basiert und im Einklang mit der Arbeitsgesetzgebung stehen.

Eine gut konzipierte Mitarbeiterbindungsstrategie ermöglicht es der Organisation auch, leistungsschwache Mitarbeiter aus dem Unternehmen zu führen. Hierbei sollte Folgendes berücksichtigt werden: -

Es ist wesentlich, klare und messbare Leistungskennzahlen zu etablieren, um Mitarbeitern zu helfen zu verstehen, was von ihnen erwartet wird, und um einer Führungskraft zu ermöglichen, objektive Bewertungen bezüglich der Leistung durchzuführen.

Durch das Anbieten von Schulungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten bleiben Mitarbeiter eher im Unternehmen, aber für diejenigen, die keinen anerkannten professionellen Standard erreichen können oder sich ein "ruhiges Leben" wünschen und in ihrer Laufbahn auf Sparflamme arbeiten möchten, sind sie möglicherweise anderswo besser aufgehoben.

Ein System aus häufigem und regelmäßigem (mehr als einmal jährlich) Feedback und Bewertungen, bei dem konstruktives Feedback vom Vorgesetzten gegeben werden kann, wird Mitarbeiter dazu ermutigen, sich zu verbessern und fokussiert zu bleiben, während gleichzeitig Gründe für das Ausscheiden leistungsschwacher Mitarbeiter aus dem Unternehmen geliefert werden.  Dies steht in direktem Zusammenhang mit der Notwendigkeit klarer Leistungskennzahlen, damit Feedback evidenzbasiert und transparent sein kann.

Diese sind nicht immer finanzieller Natur, obwohl sie Boni beinhalten können, aber auch öffentliche Anerkennung oder Würdigung und Beförderungen spielen eine Rolle. Das schlichte Dankeschön oder die persönliche Notiz kann unter vielen Umständen weit mehr wert sein als ein finanzieller Bonus.

Mitarbeiter müssen sich wertgeschätzt und unterstützt fühlen und in einer Kultur arbeiten, in der sie sich wohl dabei fühlen, ihre Meinungen zu äußern, andere zu hinterfragen und ihre Ansichten respektiert zu sehen.

Klare Prozesse und Verfahren können eingeführt werden, um die Leistung zu messen, Leistungsschwächen können identifiziert und durch zusätzliche Schulungen mit Verbesserungsplänen angegangen werden, und letztendlich kann bei Bedarf eine strukturierte Ausstiegsstrategie umgesetzt werden. Darüber hinaus kann die Leistungsmessung dabei helfen, diejenigen zu identifizieren, die ihre Leistung übertreffen, damit ihnen Anerkennung zuteil werden kann.

Zu verstehen, warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, ist entscheidend für kontinuierliche Verbesserungen.  Die Durchführung von Austrittsgesprächen und die Nutzung dieses Feedbacks zur Verbesserung von Mitarbeiterbindungsstrategien bietet echten Mehrwert für die Organisation.

Wenn Sie berücksichtigen, wie diese Elemente eine starke und maßgeschneiderte Mitarbeiterbindungsstrategie schaffen können, die zu jeder Zeit Top-Talente hält, aufstrebende Talente entwickelt und gleichzeitig Leistungsschwächen fair und strukturiert angeht, wird Ihr Unternehmen zu einem sehr attraktiven Arbeitsplatz.

In der heutigen Geschäftsumgebung müssen Unternehmen ihre Personalstruktur als Reaktion auf Marktkräfte anpassen. Die Ansätze, die viele Unternehmen verfolgen, führen zu effektiven Strategien zur Mitarbeiterbindung.

Um wettbewerbsfähig zu bleiben, investieren Unternehmen in Schulungsprogramme, die die Fähigkeiten ihrer bestehenden Mitarbeiter verbessern. SFIA ist ein Framework das verwendet werden kann, um die aktuellen Fähigkeiten eines Mitarbeiters zu identifizieren und dann dabei zu helfen, die Qualifikationslücke zu schließen, um die Belegschaft auf neue Technologien und Prozesse vorzubereiten, damit sie in Zukunft effektiver konkurrieren kann.  Berufszertifizierungen spielen ebenfalls eine Schlüsselrolle bei der Bestätigung und Motivation von Mitarbeitern.

Flexible Arbeitsmodelle werden immer wichtiger. Modelle wie Remote-Arbeit und hybrides Arbeiten ziehen Talente an und halten sie.  Diese Flexibilität steigert die Mitarbeiterzufriedenheit und Produktivität und wird in den kommenden Jahren wahrscheinlich noch an Bedeutung gewinnen. Allerdings müssen Organisationen Lösungen für die Herausforderung finden, Kreativität und Innovation zu fördern.

Um wettbewerbsfähig zu bleiben, reduzieren viele Organisationen ihre Managementebenen und bilden Projektteams, um die Agilität und Geschwindigkeit bei der Entscheidungsfindung zu erhöhen. Diese Managementstruktur schafft ein kollaborativeres Umfeld und ermächtigt Mitarbeiter, sofern sie bereit sind, mehr Verantwortung zu übernehmen.

Unternehmen lagern nicht-kerngeschäftliche Aktivitäten aus und implementieren Automatisierung für sich wiederholende Aufgaben. Dies reduziert Kosten und steigert die Effizienz, während es der Stammbelegschaft ermöglicht, sich auf strategischere, wertschöpfende Aktivitäten zu konzentrieren, obwohl wir uns davor hüten müssen, dass die Zusammenarbeit zwischen den Teams darunter leidet.

Initiativen können zu einer innovativeren und anpassungsfähigeren Belegschaft führen. Durch das aktive Bestreben, einen vielfältigen Talentpool zu schaffen, profitiert die Organisation von unterschiedlichen Perspektiven, kreativeren Ideen und größerer Marktfähigkeit.

Durch die Unterstützung von Bereichen wie psychischer Gesundheit, Stressmanagement und Gesundheitsversorgung zeigt man ein Engagement für das Wohlbefinden der Mitarbeiter und wird mit erhöhter Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterengagement belohnt.

Funktionsübergreifende Teams, die sich schnell an Veränderungen anpassen und an spezifischen Projekten arbeiten können, helfen Organisationen dabei, reaktionsfähig auf Marktanforderungen zu bleiben und bieten Möglichkeiten für die berufliche Entwicklung, insbesondere in flach strukturierten Organisationen.

Viele führende Unternehmen haben umfassende Initiativen eingeführt, um Mitarbeiter für die Zukunft zu halten und zu entwickeln. Wenn Sie Ihre Schlüsselkräfte halten und Menschen mit den Fähigkeiten anziehen möchten, die für den Wettbewerb in Ihrem Markt erforderlich sind, sollten Sie einige oder alle der oben genannten Strategien in Betracht ziehen.

Die Entwicklung einer Mitarbeiterbindungsstrategie unterscheidet sich nicht von anderen unternehmensweiten Veränderungsprogrammen. Sie umfasst die folgenden 7 Schritte: -

1. Ziele definieren – definieren Sie klar, was Sie mit Ihrem Programm erreichen möchten, was nicht nur die Reduzierung der Fluktuation, sondern auch die Steigerung der Moral und die Verbesserung der Produktivität umfassen könnte.
2. Kriterien entwickeln – dies stellt sicher, dass alle Mitarbeiter die Ziele des Programms kennen und könnte einen Fokus auf Teamarbeit, Innovation, exzellenten Kundenservice sowie herausragende Leistungen beinhalten.
3. Anerkennungsmethoden definieren – diese könnten monetäre und nicht-monetäre Belohnungen umfassen, daher ist es sinnvoll, an eine Mischung aus formellen Belohnungen, öffentlicher Anerkennung und auch informeller Anerkennung innerhalb der Organisation zu denken.
4. Mitarbeiter einbeziehen – beziehen Sie Mitarbeiter in die Gestaltung des Programms ein, indem Sie einige beratende Gruppen im Unternehmen einrichten, die Feedback zu den Arten von Anerkennung geben können, die sie am meisten schätzen, und zu Möglichkeiten, wie Mitarbeiter ihre Kollegen nominieren können.
5. Das Programm kommunizieren – kommunizieren Sie die Details des Programms klar an alle Mitarbeiter über traditionelle Kanäle wie E-Mails, Meetings und interne Newsletter sowie über interessante Ansätze, die für Ihr Unternehmen relevanter sind.
6. Implementieren und überwachen – starten Sie das Programm und überwachen Sie dessen Wirksamkeit, indem Sie Feedback sammeln und bei Bedarf Anpassungen vornehmen, um sicherzustellen, dass das Programm wirksam und relevant bleibt.
7. Erfolg feiern – indem Sie Geschichten hervorheben oder Mitarbeiter und den Einfluss ihres Beitrags anerkennen.  Dies sollte dazu beitragen, Begeisterung und Engagement für das Programm aufrechtzuerhalten.

Externe Faktoren können die Mitarbeiterbindung erheblich beeinflussen. Obwohl sie außerhalb der Kontrolle der Organisation liegen, sollte überlegt werden, wie die Organisation damit umgehen könnte. Einige wichtige externe Faktoren, die die Mitarbeiterbindung beeinflussen können, sind:-

In wirtschaftlichen Abschwüngen oder Rezessionen kann es notwendig sein, die Einstellungen zu reduzieren, ein Stellenabbauprogramm einzuführen oder andere Kürzungen vorzunehmen, die sich auf die Arbeitsplatzsicherheit und die Arbeitsmoral auswirken. Umgekehrt kann eine boomende Wirtschaft die Beschäftigungsmöglichkeiten in Ihrer Organisation und darüber hinaus erhöhen, was zu einer höheren Personalfluktuation führen könnte, da Mitarbeiter nach besseren Gelegenheiten suchen.

Die Verfügbarkeit qualifizierter Arbeitskräfte und die Nachfrage nach bestimmten Positionen können die Mitarbeiterbindung beeinflussen. Wenn in einem umkämpften Arbeitsmarkt nur begrenzte Möglichkeiten zur Verfügung stehen, könnten qualifizierte Mitarbeiter zu besseren Angeboten wechseln, falls Ihre Strategien zur Mitarbeiterbindung als unterlegen betrachtet werden.

Technologische Veränderungen erfordern von den Mitarbeitern eine kontinuierliche Aktualisierung ihrer Fähigkeiten, und wenn Sie keine angemessenen Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten bieten, werden die Mitarbeiter diese Möglichkeiten wahrscheinlich anderswo suchen. Wenn Sie gut anerkannte Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten haben, insbesondere Unterstützung für berufliche und akademische Qualifikationen, könnten diese wie Magnete für Menschen wirken, die Ihrer Organisation beitreten und in ihr verbleiben möchten.

Mit der verstärkten Betonung auf Work-Life-Balance und Homeoffice haben sich die Erwartungen der Mitarbeiter verändert. Unternehmen, die sich an diese Veränderungen anpassen und interessante Arbeit bieten, werden wahrscheinlich ihre Mitarbeiter halten und ihre Belegschaft vergrößern können.

Jede Änderung von Gesetzen, Steuerpolitik und Arbeitsbeziehungen kann sich auf die Mitarbeiterbindung auswirken. Strengere Arbeitsgesetze könnten die Arbeitsplatzsicherheit verbessern, während ungünstige Steuerbestimmungen oder Arbeitsgesetze dazu führen könnten, dass Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen möchten.

Das Verständnis der Auswirkungen externer Faktoren kann der Organisation dabei helfen, widerstandsfähigere Strategien zur Mitarbeiterbindung zu entwickeln, damit sie sich besser an verändernde Bedingungen anpassen kann.

Während Strategien zur Mitarbeiterbindung die Arbeitszufriedenheit erheblich verbessern und die Personalfluktuation reduzieren können, gibt es Grenzen für ihre Wirksamkeit.

Die Messung der Auswirkungen eines Mitarbeiterbindungsprogramms ist von wesentlicher Bedeutung. Wenn die Organisation nicht klar darüber ist, welche Vorteile es bietet und wie gut es von der Mehrheit der Mitarbeiter angenommen wird, kann sie das Programm nicht anpassen und verfeinern.  Die folgenden Leistungskennzahlen sollten berücksichtigt werden:-

Teilnahme

Wenn Sie ein Mitarbeiteranerkennungsprogramm haben, verfolgen Sie die Anzahl der damit beschäftigten Mitarbeiter und bewerten Sie die Häufigkeit, mit der Personen anerkannt werden.

Mitarbeiterfeedback

Durch regelmäßige Umfragen oder Fokusgruppen können Sie die Mitarbeiterzufriedenheit mit dem Bindungsprogramm einschätzen.

Bindungsraten

Überwachen Sie die Personalfluktuation vor und nach der Implementierung des Programms, um dessen Wirksamkeit zu bestimmen.

Leistungskennzahlen

Bindungsprogramme können zu einer höheren verbesserten Leistung und mehr Engagement führen, daher sind Veränderungen in der Produktivität und Arbeitsqualität sowie andere Leistungsindikatoren wichtig.

Millionen von Angestellten aus verschiedenen Branchen weltweit haben seit der Pandemie ihre Jobs verlassen. Laut einer Umfrage der Boston Consulting Group unter mehr als 11.000 Arbeitnehmern aus acht Ländern (Großbritannien, USA, Kanada, Frankreich, Deutschland, Australien, Japan und Indien) planten mehr als ein Viertel (28%) im Jahr 2024 ihren Job zu verlassen.

Zahlreiche Berichte über diese sogenannte 'Great Resignation' weisen auf unzureichende Gehälter, begrenzte Karriereentwicklung, schlechte Work-Life-Balance, gesundheitliche Probleme und Unzufriedenheit mit der Führung als einige der Gründe hin, warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.

Die Einführung einer gut strukturierten Mitarbeiterbindungsstrategie könnte den Talentabfluss aus Ihrem Unternehmen eindämmen und sich direkt positiv auf Ihr Betriebsergebnis auswirken, indem die folgenden Konsequenzen des Verlusts talentierter Mitarbeiter reduziert werden:-

1. Kostenreduzierung:  Das Ersetzen von Mitarbeitern ist teuer und Umfragen zeigen, dass es zwischen 15% und über 200% des Mitarbeitergehalts kostet, zusätzlich zu dem Aufwand für das Finden, Interviewen, Einarbeiten und Schulen neuer Mitarbeiter.
2. Verlorenes Wissen:  Wenn erfahrene Mitarbeiter gehen, nehmen sie ihr Wissen mit.  Wenige Organisationen sammeln institutionelles Wissen, damit es für ihre Kollegen / neuen Mitarbeiter verfügbar ist. Dieses implizite Wissen geht für immer verloren und kann zu geringer Produktivität und Verwirrung bei den zurückbleibenden Personen führen.
3. Reduzierte Produktivität: Besonders wenn eine Position längere Zeit unbesetzt bleibt.  Andere Mitarbeiter übernehmen möglicherweise zusätzliche Arbeit, aber das wird sich negativ auf sie auswirken und die Gesamtproduktivität wird sinken. Es dauert auch Zeit, bis neue Mitarbeiter ihr maximales Produktivitätsniveau erreichen, und einige Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass dies zwischen 1 – 2 Jahre dauern könnte.

Wenn Sie weiterhin im zunehmend komplexen Geschäftsumfeld konkurrieren möchten, benötigen Sie zweifellos eine durchdachte und anpassungsfähige Mitarbeiterengagement-Strategie.