Une stratégie de rétention des employés n'existe pas en vase clos. Bien qu'elle vise à attirer une main-d'œuvre de classe mondiale, elle doit être associée à une culture d'entreprise appropriée qui, entre autres, reconnaît la valeur des individus.
Une stratégie de rétention des employés est conçue pour prévenir autant que possible le roulement de personnel non planifié. Un certain roulement de personnel est inévitable car les gens quittent les organisations pour diverses raisons telles qu'un déménagement pour s'adapter à des changements dans leur situation personnelle.
Une bonne stratégie de rétention des employés aura un impact positif sur les résultats financiers, car l'organisation économisera du temps et de l'argent sur le développement du personnel. Il est généralement moins coûteux de former et de développer les employés actuels que de chercher, interviewer, recruter et intégrer de nouvelles recrues, qui ont aussi besoin de temps pour atteindre un bon niveau de performance.
Une stratégie de rétention des employés efficace va bien au-delà de faire rester les gens dans l'organisation, elle joue un rôle fondamental dans la croissance et le développement du personnel, permettant à l'organisation d'atteindre ses objectifs.
Le coût de la perte d'employés a été estimé entre 6 et 9 mois de salaire. Si l'employé est essentiel, son départ peut avoir un impact sur la productivité de l'équipe et le moral des employés. L'impact est encore plus grand s'il affecte significativement la dynamique et la productivité de l'équipe au point que des ajustements plus larges soient nécessaires.
Il n'existe pas de solution universelle pour une stratégie de rétention des employés bien qu'elles aient toutes la même intention, qui est de minimiser le roulement de personnel. Les composantes de la stratégie doivent être conçues spécifiquement pour l'organisation car chaque organisation a une main-d'œuvre unique.
Qui réussit bien la rétention des employés ?
Selon une enquête LinkedIn 2023 menée par Resume.AO, ConocoPhillips affiche le taux de rétention des employés le plus élevé de toutes les organisations analysées, avec une ancienneté moyenne de 10,6 ans. En plus d'offrir de bons avantages sociaux, l'entreprise propose également des bourses d'études universitaires pour attirer les jeunes talents, ainsi que des projets stimulants et enrichissants dans le monde entier, ce qui en fait un employeur attractif pour les vétérans militaires cherchant à se reconvertir vers un travail sûr et intéressant.
Toutes les organisations ne peuvent pas offrir les avantages qu'une entreprise comme Conoco Phillips peut proposer. Cependant, dans des marchés très concurrentiels où la recherche de talents et la nécessité de fidéliser les bonnes personnes sont cruciales, les organisations doivent plus que jamais s'attaquer à leur stratégie de rétention des employés.
Le leadership d'une organisation est crucial pour retenir les talents, surtout lorsque les marchés évoluent et que les organisations se transforment. Les facteurs clés au niveau du leadership, tant pour attirer de nouveaux talents que pour fidéliser la main-d'œuvre existante, incluent :
Communications claires
En étant transparente sur les défis et les changements auxquels elle fait face et sur la façon dont ceux-ci affecteront l'organisation et ses employés, l'Équipe de Direction peut renforcer la confiance et réduire l'incertitude.
Vision et stratégie
De nos jours, de nombreux employés souhaitent comprendre le sens de leur travail. Avoir un objectif clairement défini, une vision claire et une stratégie bien articulée pour naviguer dans les changements du marché inspire confiance et un sentiment d'accomplissement personnel parmi les employés.
Empathie et soutien
La démonstration et la compréhension des préoccupations et défis des employés par une écoute active et des actions appropriées contribuent grandement à offrir un environnement de travail positif, l'autonomisation des employés.
Dans toutes les organisations, mais en particulier celles avec une structure horizontale, donner aux employés les moyens de prendre des initiatives et de contribuer aux efforts de l'organisation stimule le moral et l'engagement. Un élément clé est de permettre aux individus de prendre personnellement en charge leur carrière en offrant des opportunités de développement professionnel et de croissance.
Reconnaissance et appréciation
Particulièrement en période difficile, témoigner de la reconnaissance et de l'appréciation renforce la loyauté et l'engagement envers l'organisation.
Montrer l'exemple
Les dirigeants qui font preuve d'adaptabilité, de résilience et d'une attitude positive peuvent inspirer leur équipe à faire de même, et ce comportement donne le ton à toute l'organisation. Pour tous les dirigeants, il est crucial de faire correspondre leurs paroles à leurs actes. Un leadership efficace dans des conditions de marché difficiles, lorsque les employés peuvent envisager de partir, renforce l'organisation et développe la résilience afin que l'organisation puisse prospérer dans un environnement dynamique, ce qui améliore la rétention des employés.
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Pourquoi les employés partent-ils ?
Les deux raisons fondamentales pour lesquelles les employés quittent les organisations sont de trouver de meilleures opportunités ou d'améliorer leurs conditions de travail. Il existe plusieurs raisons bien connues qui poussent les employés à démissionner, les principales étant :-
| Raison | Comment un employé le perçoit | Stratégies d'atténuation |
| Rémunération faible | Ils considèrent leur salaire comme une compensation inadéquate pour le poste qu'ils occupent. |
Effectuer une Étude de Marché : Examiner régulièrement les standards de l'industrie pour assurer des salaires compétitifs. Structures Salariales Transparentes : Communiquer clairement comment la rémunération est déterminée et proposer des révisions régulières. |
| Manque d'évolution de carrière | Lorsqu'ils ne voient aucune possibilité de croissance ou de développement personnel. |
Programmes de Développement de Carrière : Offrir de la formation, du mentorat, soutenir les certifications professionnelles et l'adhésion en plus de parcours clairs pour la promotion. Affichage de Postes Internes : Encourager la mobilité interne en affichant d'abord les offres d'emploi au sein de l'entreprise. |
| Mauvais équilibre vie privée / travail | Lorsqu'ils doivent travailler de longues heures avec des horaires inflexibles, les forçant à envisager un meilleur équilibre ailleurs. |
Horaires de Travail Flexibles : Permettre aux employés d'ajuster leurs horaires pour mieux s'adapter à leur vie personnelle. Options de Télétravail : Offrir des opportunités de travailler depuis la maison quand c'est possible. |
| Épuisement professionnel | Stress élevé et charge de travail importante sans soutien adéquat. |
Gérer les Charges de Travail : S'assurer que les charges de travail sont raisonnables et fournir du soutien pendant les périodes de pointe. |
| Mauvaise gestion | Ils ont de mauvaises relations avec les managers ou un leadership inefficace, poussant les gens à chercher une carrière ailleurs. |
Formation au Leadership : Investir dans des programmes de formation pour développer des compétences de gestion efficaces. Mécanismes de Retour : Mettre en place des systèmes de feedback réguliers où les employés peuvent exprimer leurs préoccupations concernant la gestion. |
| Manque de flexibilité | Particulièrement aujourd'hui avec le désir de télétravail ou d'horaires flexibles, c'est maintenant un facteur significatif pour les personnes recherchant des opportunités ailleurs. |
Arrangements de Travail Flexibles : Offrir des options comme des semaines de travail compressées, des postes à temps partiel, ou le partage d'emploi. Plans de Travail Personnalisés : Adapter les arrangements de travail aux besoins individuels quand c'est possible. |
| Meilleurs avantages sociaux | Certains employés peuvent partir pour des entreprises offrant un package d'avantages supérieur. | Packages d'Avantages Complets : Inclure l'assurance maladie, les plans de retraite, et les programmes de bien-être. Avantages Employés : Offrir des avantages supplémentaires comme les abonnements de gym, le soutien à la garde d'enfants, ou les subventions de transport. |
| Environnement de travail toxique | Ils vivent une culture de travail négative, ouvertement hostile, qui chassera les gens. |
Promouvoir une Culture Positive : Favoriser une culture de travail inclusive et respectueuse. Politiques de Tolérance Zéro : Appliquer des politiques strictes contre le harcèlement et la discrimination. Enquêtes Régulières : Mener des enquêtes anonymes pour évaluer la satisfaction des employés et traiter les problèmes rapidement. |
| Problèmes personnels | Ceux-ci peuvent couvrir des choses comme le besoin de déménager pour des raisons personnelles, des problèmes de santé ou des besoins familiaux. | Dans certaines circonstances, il n'y a rien qu'un employeur puisse faire pour retenir le personnel. Cependant, en mettant en œuvre certaines des stratégies d'atténuation ci-dessus, il pourrait être possible de retenir des employés clés sous différents arrangements de travail. |
Quelle est l'apparence d'une stratégie de fidélisation des employés ?
Une grande partie de la fidélisation des employés consiste à s'assurer que l'organisation peut retenir le nombre approprié d'employés, avec un ensemble de compétences adéquat. Il convient de reconnaître que, parfois, les organisations peuvent souhaiter que certaines personnes partent pour diverses raisons : changement des conditions du marché, restructuration ou perte d'un client clé. Quelle que soit la raison, la décision sur qui doit être retenu et qui doit partir doit être alignée sur les objectifs de l'organisation, basée sur la performance et conforme à la législation du travail.
Une stratégie de fidélisation des employés bien conçue permet également à l'organisation de gérer la sortie des employés peu performants de l'entreprise. Pour cela, les éléments suivants doivent être pris en compte : -
Indicateurs de performance clairs :
Il est essentiel d'établir des indicateurs de performance clairs et mesurables pour aider les employés à comprendre ce qui est attendu d'eux et pour permettre à un gestionnaire d'effectuer des évaluations objectives concernant la performance.
Développement professionnel :
En offrant des opportunités de formation et de développement professionnel, les employés sont plus susceptibles de rester que de partir, mais pour ceux qui ne peuvent pas atteindre un niveau professionnel reconnu ou qui veulent une « vie facile » et ont l'intention de stagner dans leur carrière, ils feraient peut-être mieux d'aller voir ailleurs.
Commentaires réguliers :
Un système de retour d'information et d'évaluation fréquent et régulier (plus d'une fois par an) où des commentaires constructifs peuvent être fournis par le manager encouragera les employés à s'améliorer et à rester concentrés, tout en fournissant des raisons de gérer les employés peu performants hors de l'entreprise. Cela se lie directement au besoin de mesures de performance claires afin que le retour d'information puisse être basé sur des preuves et transparent.
Reconnaissance et récompenses :
Il ne s'agit pas toujours de récompenses financières, bien qu'elles puissent inclure des primes, mais la reconnaissance publique ou les remerciements publics et les promotions entrent également en jeu. Un simple merci ou une note personnelle peut valoir bien plus qu'une prime financière dans de nombreuses circonstances.
Un environnement de travail favorable :
Les employés doivent se sentir valorisés et soutenus et travailler dans une culture où ils se sentent à l'aise d'exprimer leurs opinions, de remettre en question les autres et de voir leurs points de vue respectés.
Métriques et processus :
Des processus et procédures clairs peuvent être mis en place pour mesurer la performance, la sous-performance peut être identifiée et traitée par le biais de formations supplémentaires avec des plans d'amélioration, et ultimement, si nécessaire, une stratégie de sortie structurée. De plus, mesurer la performance peut aider à identifier ceux qui dépassent les attentes afin que le mérite leur soit reconnu.
Entretiens de sortie :
Comprendre pourquoi les employés partent est essentiel à l'amélioration continue. En menant des entretiens de départ et en utilisant ces retours pour améliorer les stratégies de rétention des employés, cela apporte une réelle valeur à l'organisation.
En considérant comment ces éléments peuvent créer une stratégie de rétention des employés solide et sur mesure qui conserve en permanence les meilleurs talents ; développe les talents émergents tout en traitant les contre-performances de manière équitable et structurée, cela fera de votre organisation un lieu de travail très attrayant.
Adaptation de la main-d'œuvre
Dans l'environnement commercial d'aujourd'hui, les organisations doivent adapter la structure de leur main-d'œuvre en réponse aux forces du marché. Les approches que de nombreuses organisations adoptent conduisent à des stratégies efficaces de rétention des employés.
Reconversion et montée en compétences :
Pour rester compétitives, les entreprises investissent dans des programmes de formation qui amélioreront les compétences de leurs employés actuels. SFIA is a Framework qui peut être utilisé pour identifier les compétences actuelles d'un employé puis aider à combler l'écart de compétences afin de préparer la main-d'œuvre aux nouvelles technologies et processus pour être plus compétitives à l'avenir. Les certifications professionnelles jouent également un rôle clé en fournissant validation et motivation aux employés.
Travail flexible :
Les modalités de travail flexibles deviennent de plus en plus cruciales. Des modèles tels que le travail à distance et le travail hybride permettent d'attirer et de retenir les talents. Cette flexibilité améliore la satisfaction et la productivité des employés et gagnera probablement en importance au cours des prochaines années. Bien que les organisations devront trouver des solutions au défi de favoriser la créativité et l'innovation.
Hiérarchies plates :
Pour rester compétitives, de nombreuses organisations réduisent les niveaux hiérarchiques et constituent des équipes de projet afin d'accroître l'agilité et la rapidité dans la prise de décision. Cette structure de gestion crée un environnement plus collaboratif et donne aux employés, s'ils le souhaitent, les moyens de prendre davantage de responsabilités.
Externalisation et automatisation :
Les organisations externalisent les activités non essentielles et mettent en place l'automatisation pour les tâches répétitives. Cela réduit les coûts et augmente l'efficacité tout en permettant aux effectifs permanents de se concentrer sur des activités plus stratégiques à valeur ajoutée, bien que nous devions veiller à éviter toute diminution de l'engagement entre les équipes.
Diversité et inclusion :
Les initiatives peuvent conduire à une main-d'œuvre plus innovante et plus adaptable. En cherchant activement à créer un vivier de talents diversifié, l'organisation bénéficiera de perspectives variées, d'idées plus créatives et d'une plus grande compétitivité sur le marché.
Programmes d'aide aux employés :
En offrant un soutien pour des aspects tels que la santé mentale, la gestion du stress et les soins de santé, cela démontre un engagement envers le bien-être des employés et est récompensé par une satisfaction et un engagement accrus des employés.
Équipes agiles :
Les équipes transversales qui peuvent s'adapter rapidement aux changements et travailler sur des projets spécifiques peuvent aider les organisations à rester réactives aux demandes du marché et offrir des opportunités de développement professionnel, particulièrement dans une organisation à structure horizontale.
De nombreuses organisations de premier plan ont introduit des initiatives complètes pour retenir et développer leurs employés pour l'avenir. Si vous souhaitez conserver votre personnel clé et attirer des personnes possédant les compétences nécessaires pour être compétitif sur votre marché, vous devriez envisager certaines ou toutes les stratégies mentionnées ci-dessus.
Concevoir une stratégie de fidélisation des employés
Concevoir une stratégie de fidélisation des employés ne diffère en rien de tout autre programme de changement d'entreprise. Cela implique les 7 étapes suivantes : -
- Définir les objectifs – définissez clairement ce que vous souhaitez accomplir avec votre programme, ce qui pourrait inclure non seulement la réduction du taux de rotation mais aussi l'amélioration du moral et de la productivité.
- Élaborer des critères – ceci permettra de s'assurer que tous les employés sont conscients des objectifs du programme et pourrait inclure un accent sur le travail d'équipe, l'innovation, l'excellence du service client, ainsi que les performances exceptionnelles.
- Définir les méthodes de reconnaissance – celles-ci pourraient inclure des récompenses monétaires et non monétaires, il est donc utile de penser à un mélange de récompenses formelles, de reconnaissance publique et aussi de reconnaissance informelle au sein de l'organisation.
- Impliquer les employés – impliquez les employés dans la conception du programme en créant des groupes consultatifs au sein de l'entreprise qui peuvent fournir des commentaires sur les types de reconnaissance qu'ils valorisent le plus et les façons dont les membres du personnel peuvent nominer leurs pairs.
- Communiquer le programme – communiquez clairement les détails du programme à tous les employés en utilisant les canaux traditionnels tels que les courriels, les réunions et les bulletins internes ainsi que toute approche intéressante plus pertinente pour votre organisation.
- Mettre en œuvre et surveiller – lancez le programme et surveillez son efficacité en recueillant des commentaires et apportez les ajustements nécessaires pour vous assurer que le programme reste efficace et pertinent.
- Célébrer le succès – en mettant en évidence des histoires ou en reconnaissant les employés et l'impact de leur contribution. Ceci devrait aider à maintenir l'enthousiasme et l'engagement envers le programme.
Facteurs externes
Des facteurs externes pourraient avoir un impact significatif sur la rétention des employés. Bien qu'ils échappent au contrôle de l'organisation, il convient de réfléchir à la façon dont l'organisation pourrait les aborder. Voici quelques facteurs externes clés qui pourraient affecter la rétention des employés :-
Conditions économiques
En période de ralentissement économique ou de récession, il peut être nécessaire de réduire les embauches, d'introduire un programme de licenciements, ou d'autres réductions qui affecteront la sécurité de l'emploi et le moral des employés. À l'inverse, une économie en plein essor peut augmenter les opportunités d'emploi dans votre organisation et au-delà, ce qui pourrait conduire à un taux de rotation du personnel plus élevé, les employés cherchant de meilleures opportunités.
Tendances du marché
La disponibilité de main-d'œuvre qualifiée et la demande pour des postes spécifiques peuvent améliorer la rétention. S'il y a un nombre limité d'opportunités disponibles dans un marché du travail concurrentiel, les employés qualifiés peuvent partir pour de meilleures offres si vos stratégies de rétention des employés sont considérées comme inférieures.
Avancées technologiques
Les changements technologiques exigent que les employés mettent continuellement à jour leurs compétences et si vous ne parvenez pas à fournir des opportunités de formation et de développement adéquates, les employés chercheront probablement ces opportunités ailleurs. Si vous disposez d'opportunités de formation et de développement bien reconnues, en particulier un soutien pour les qualifications professionnelles et académiques, elles pourraient constituer des aimants pour les personnes souhaitant rejoindre et rester dans votre organisation.
Société changes
Avec l'accent accru mis sur l'équilibre travail/vie privée et le travail à distance, les attentes des employés ont changé. Les entreprises qui s'adaptent à ces changements et offrent un travail intéressant sont susceptibles de fidéliser leurs employés et d'augmenter leur effectif.
Environnement réglementaire
Tout changement dans les lois, les politiques fiscales et les relations industrielles peut avoir un impact sur la rétention des employés. Des lois du travail plus strictes pourraient améliorer la sécurité de l'emploi tandis que des conditions fiscales ou des lois du travail défavorables pourraient amener des individus à vouloir quitter votre organisation.
Comprendre l'impact des facteurs externes peut aider l'organisation à développer des stratégies de fidélisation des employés plus résilientes afin qu'elle puisse s'adapter plus facilement aux conditions changeantes.
Les stratégies de rétention des employés ne conviennent pas à tous
Bien que les stratégies de fidélisation des employés puissent considérablement améliorer la satisfaction au travail et réduire le roulement du personnel, il existe des limites à leur efficacité.
| Différences | Contraintes |
| L'organisation devrait reconnaître que les individus ont des besoins et des motivations uniques. | Certains employés pourraient privilégier le développement de carrière tandis que d'autres pourraient valoriser davantage l'équilibre travail/vie privée. |
| Les politiques d'entreprise, les normes sectorielles et les budgets limitent la façon dont certaines stratégies peuvent être mises en œuvre. | Toutes les entreprises ne peuvent pas se permettre d'offrir des salaires très compétitifs ou des programmes commerciaux étendus. |
| Les tendances du marché et les changements sociétaux peuvent impacter la fidélisation des employés. | Pendant les récessions économiques, même les meilleures stratégies de fidélisation peuvent ne pas empêcher les licenciements ou les départs volontaires dus aux opportunités externes. |
| Les stratégies de fidélisation réussies dépendent fortement de la qualité de leur exécution. | Une mauvaise mise en œuvre peut conduire à des résultats inefficaces et à des employés mécontents, indépendamment du potentiel de la stratégie. |
Mesurer l'impact d'un programme de rétention des employés
Mesurer l'impact d'un programme de rétention des employés est essentiel. À moins que l'organisation ne soit claire sur les avantages qu'elle offre et sur la façon dont elle est reçue par la majorité des employés, elle ne pourra pas ajuster et affiner le programme. Les indicateurs de performance clés suivants devraient être pris en compte :-
Participation
Si vous avez un programme de reconnaissance des employés, suivez le nombre d'employés qui y participent et évaluez la fréquence à laquelle les personnes sont reconnues.
Retours des employés
Grâce à des enquêtes régulières ou des groupes de discussion, mesurez la satisfaction des employés concernant le programme de rétention.
Taux de rétention
Surveillez le taux de rotation du personnel avant et après la mise en œuvre du programme pour aider à déterminer son efficacité.
Indicateurs de performance
Les programmes de rétention peuvent conduire à une amélioration des performances et à un plus grand engagement, donc les changements dans la productivité et la qualité du travail ainsi que d'autres indicateurs de performance sont importants.
Conclusion
Des millions d'employés de multiples secteurs à travers le monde ont quitté leur emploi depuis la pandémie. Selon une enquête du Boston Consulting Group auprès de plus de 11 000 travailleurs dans huit pays (le Royaume-Uni, les États-Unis, le Canada, la France, l'Allemagne, l'Australie, le Japon et l'Inde), plus d'un quart (28 %) prévoyaient de quitter leur emploi en 2024.
De nombreux rapports sur cette soi-disant « Grande Démission » pointent du doigt des salaires inadéquats, des opportunités de développement de carrière limitées, un mauvais équilibre vie professionnelle-vie privée, une santé défaillante et un mécontentement envers le management comme certaines des raisons pour lesquelles le personnel s'en va.
La mise en place d'une stratégie de rétention des employés bien structurée pourrait endiguer l'hémorragie de talents de votre organisation, bénéficiant directement à votre résultat net en réduisant les conséquences suivantes de la perte de vos employés talentueux :-
- Réduction des dépenses : Remplacer des employés coûte cher et les enquêtes suggèrent que cela coûte entre 15 % et plus de 200 % du salaire d'un employé ainsi que l'effort consacré à trouver, interviewer, intégrer et former votre nouvel employé.
- Perte de connaissances : Quand des employés expérimentés partent, leurs connaissances partent avec eux. Peu d'organisations collectent les connaissances institutionnelles pour qu'elles soient disponibles pour leurs collègues / nouveaux arrivants. Ces connaissances tacites sont perdues à jamais et peuvent mener à une faible productivité et à de la confusion pour les personnes qui restent.
- Productivité réduite : Surtout si un poste reste vacant pendant un certain temps. D'autres employés peuvent combler le manque, mais cela aura un impact négatif sur eux et la productivité globale chutera. Il faut aussi du temps pour amener une nouvelle recrue à son niveau de productivité maximum et certaines recherches suggèrent que cela pourrait prendre entre 1 et 2 ans avant d'y parvenir.
Si vous voulez continuer à être compétitif dans l'environnement commercial de plus en plus complexe, vous aurez indéniablement besoin d'une stratégie d'engagement des employés bien réfléchie et adaptable.
