Uma estratégia de retenção de funcionários não existe isoladamente. Embora seja direcionada para atrair uma força de trabalho de classe mundial, ela precisa ser combinada com uma cultura corporativa apropriada que, entre outras coisas, reconheça o valor dos indivíduos.
Uma estratégia de retenção de funcionários é projetada para prevenir o máximo possível de rotatividade não planejada de funcionários. Alguma rotatividade de pessoal é inevitável, pois as pessoas deixam as organizações por uma variedade de razões, como mudança de localização para se adequar a mudanças nas circunstâncias pessoais.
Uma boa estratégia de retenção de funcionários impactará positivamente os resultados financeiros, pois a organização economizará tempo e dinheiro no desenvolvimento de pessoal. Geralmente é menos caro treinar e desenvolver funcionários atuais do que buscar, entrevistar, recrutar e integrar novas contratações, que também precisam de tempo para atingir um bom nível de desempenho.
Uma estratégia eficaz de retenção de funcionários é muito mais do que fazer as pessoas permanecerem na organização; ela desempenha um papel fundamental no crescimento e desenvolvimento da equipe, permitindo que a organização alcance seus objetivos.
O custo de perder funcionários foi estimado entre 6 e 9 meses de salário. Se o funcionário for crítico, sua saída pode ter um impacto na produtividade da equipe e no moral dos funcionários. O impacto é ainda maior se afetar significativamente a dinâmica da equipe e a produtividade a ponto de exigir ajustes mais amplos.
Não existe uma solução universal para uma estratégia de retenção de funcionários, embora todas tenham a mesma intenção, que é minimizar a rotatividade de funcionários. Os componentes da estratégia devem ser projetados especificamente para a organização, pois cada organização tem uma força de trabalho única.
Quem faz bem a retenção de funcionários?
De acordo com uma pesquisa do LinkedIn de 2023 realizada pela Resume.AO, a ConocoPhillips tem a maior taxa de retenção de funcionários de todas as organizações analisadas, com um tempo médio de permanência de 10,6 anos. Além de bons benefícios para os funcionários, eles também oferecem bolsas de estudo universitárias para atrair jovens talentos, e projetos desafiadores e recompensadores em todo o mundo, o que os torna um empregador atraente para veteranos militares que buscam fazer a transição para trabalhos seguros e interessantes.
Nem todas as empresas podem oferecer benefícios como uma organização como a Conoco Phillips pode. No entanto, em mercados muito competitivos onde a busca por talentos e a necessidade de reter boas pessoas é crucial, as organizações precisam abordar sua estratégia de retenção de funcionários mais do que nunca.
A liderança de uma organização é crucial para reter talentos, especialmente conforme os mercados mudam e as organizações evoluem. Os fatores-chave no nível de liderança, tanto para atrair novos talentos quanto para reter a força de trabalho existente, incluem:-
Comunicações claras
Ao ser transparente sobre os desafios e mudanças que enfrentam e como estes irão impactar a organização e seus funcionários, a Equipe de Liderança pode aumentar a confiança e reduzir a incerteza.
Visão e estratégia
Atualmente, muitos funcionários querem entender o propósito do seu trabalho. Ter um propósito claramente definido, uma visão clara e uma estratégia bem articulada para navegar pelas mudanças do mercado inspira confiança e um senso de propósito individual entre os funcionários.
Empatia e apoio
A demonstração e compreensão das preocupações e desafios dos funcionários através da escuta ativa e ações apropriadas contribuem significativamente para proporcionar um ambiente de trabalho positivo, Empoderamento dos funcionários.
Em todas as organizações, mas especialmente naquelas com estrutura horizontal, empoderar os funcionários para tomar iniciativas e contribuir com os esforços da organização aumenta o moral e o engajamento. Um elemento-chave é permitir que os indivíduos assumam a responsabilidade pessoal por suas carreiras, fornecendo oportunidades de desenvolvimento profissional e crescimento.
Reconhecimento e valorização
Especialmente durante momentos desafiadores, demonstrar reconhecimento e apreço fortalece a lealdade e o comprometimento com a organização.
Liderando pelo exemplo
Líderes que demonstram adaptabilidade, resiliência e uma atitude positiva podem inspirar suas equipes a fazer o mesmo, e esse comportamento define o tom para toda a organização. Para todos os líderes, alinhar suas palavras com seus comportamentos é fundamental. Liderança eficaz durante condições difíceis de mercado, quando as pessoas podem considerar sair da empresa, fortalece a organização e constrói resiliência para que a organização possa prosperar em um ambiente dinâmico, levando ao aumento da retenção de funcionários.
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Por que os funcionários saem?
As duas razões fundamentais pelas quais os funcionários deixam as organizações são para encontrar melhores oportunidades ou condições de trabalho aprimoradas. Existem várias razões bem conhecidas que levam os funcionários a pedir demissão, sendo as principais:-
| Razão | Como o funcionário vê isso | Estratégias de mitigação |
| Baixa remuneração | Eles consideram sua remuneração uma compensação inadequada para o papel que estão desempenhando. |
Conduzir Pesquisa de Mercado: Revisar regularmente os padrões da indústria para garantir salários competitivos. Estruturas Salariais Transparentes: Comunicar claramente como a remuneração é determinada e oferecer revisões regulares. |
| Falta de progressão na carreira | Onde eles não conseguem ver um caminho para crescimento ou desenvolvimento pessoal. |
Programas de Desenvolvimento de Carreira: Oferecer treinamento, mentoria, apoio a certificações profissionais e associação além de caminhos claros para promoção. Divulgação Interna de Vagas: Incentivar a mobilidade interna divulgando primeiro as vagas de emprego dentro da empresa. |
| Equilíbrio vida/trabalho ruim | Onde eles são esperados a trabalhar longas horas e horários inflexíveis forçando-os a considerar um melhor equilíbrio em outro lugar. |
Horários de Trabalho Flexíveis: Permitir que os funcionários ajustem seus horários para se adequar melhor às suas vidas pessoais. Opções de Trabalho Remoto: Fornecer oportunidades para trabalhar de casa quando possível. |
| Esgotamento | Alto estresse e carga de trabalho sem suporte adequado. |
Gerenciar Cargas de Trabalho: Garantir que as cargas de trabalho sejam razoáveis e fornecer suporte durante os picos. |
| Má gestão | Eles têm relacionamentos ruins com gerentes ou liderança ineficaz, levando as pessoas a buscar carreira em outro lugar. |
Treinamento de Liderança: Investir em programas de treinamento para desenvolver habilidades eficazes de gestão. Mecanismos de Feedback: Implementar sistemas regulares de feedback onde os funcionários podem expressar preocupações sobre a gestão. |
| Falta de flexibilidade | Especialmente hoje com o desejo de trabalho remoto ou horários flexíveis, é agora um fator significativo para pessoas que buscam oportunidades em outro lugar. |
Arranjos de Trabalho Flexíveis: Oferecer opções como semanas de trabalho comprimidas, funções de meio período, ou compartilhamento de trabalho. Planos de Trabalho Personalizados: Adaptar arranjos de trabalho às necessidades individuais quando possível. |
| Melhores benefícios | Alguns funcionários podem sair para empresas que oferecem um pacote de benefícios superior. | Pacotes de Benefícios Abrangentes: Incluir seguro saúde, planos de aposentadoria e programas de bem-estar. Regalias dos Funcionários: Oferecer regalias adicionais como associações em academias, suporte para creche ou subsídios de transporte. |
| Ambiente de trabalho tóxico | Eles experimentam uma cultura de trabalho negativa e abertamente hostil que afasta as pessoas. |
Promover uma Cultura Positiva: Fomentar uma cultura de trabalho inclusiva e respeitosa. Políticas de Tolerância Zero: Aplicar políticas rigorosas contra assédio e discriminação. Pesquisas Regulares: Conduzir pesquisas anônimas para avaliar a satisfação dos funcionários e abordar questões prontamente. |
| Questões pessoais | Estas podem cobrir coisas como necessidade de se mudar por razões pessoais, problemas de saúde ou mesmo necessidades familiares. | Em algumas circunstâncias, não há nada que um empregador possa fazer para reter funcionários. No entanto, ao implementar algumas das estratégias de mitigação acima, pode ser possível reter funcionários-chave sob diferentes arranjos de trabalho. |
Qual é a aparência de uma estratégia de retenção de funcionários?
Uma grande parte da retenção de funcionários é garantir que a organização possa manter o número adequado de colaboradores, com um conjunto de habilidades apropriado. Deve-se reconhecer que, às vezes, as organizações podem querer que algumas pessoas saiam por uma variedade de razões, mudanças nas condições do mercado, reestruturação ou perda de um cliente importante. Qualquer que seja o motivo, a decisão sobre quem deve ser mantido e quem deve sair deve estar alinhada com os objetivos da organização, baseada no desempenho e de acordo com a legislação trabalhista.
Uma estratégia de retenção de funcionários bem planejada também permite que a organização gerencie a saída de funcionários com baixo desempenho do negócio, para isso o seguinte deve ser levado em consideração: -
Métricas de desempenho claras:
É essencial estabelecer métricas de desempenho claras e mensuráveis para ajudar os funcionários a entenderem o que é esperado deles e para permitir que um gerente realize avaliações objetivas sobre o desempenho.
Desenvolvimento profissional:
Ao oferecer oportunidades de treinamento e desenvolvimento profissional, os funcionários têm maior probabilidade de ficar do que sair, mas para aqueles que não conseguem atingir um padrão profissional reconhecido ou querem uma "vida fácil" e pretendem se acomodar em suas carreiras, eles podem estar melhor em outro lugar.
Feedback regular:
Um sistema de feedback e revisão frequente e regular (mais de uma vez por ano) onde feedback construtivo pode ser fornecido pelo gerente incentivará os funcionários a melhorar e permanecer focados, ao mesmo tempo que fornecerá razões para gerenciar funcionários com baixo desempenho para fora do negócio. Isso se relaciona diretamente com a necessidade de métricas de desempenho claras para que o feedback possa ser baseado em evidências e transparente.
Reconhecimento e recompensas:
Estes nem sempre são financeiros, embora possam incluir bônus, mas reconhecimento público ou agradecimento público e promoções também entram na mistura. Um simples obrigado ou bilhete pessoal pode valer muito mais do que um bônus financeiro em muitas circunstâncias.
Um ambiente de trabalho acolhedor:
Os funcionários precisam se sentir valorizados e apoiados e trabalhar em uma cultura onde se sintam confortáveis para expressar suas opiniões, questionar outros e ter suas visões respeitadas.
Métricas e processos:
Processos e procedimentos claros podem ser implementados para medir o desempenho, o baixo desempenho pode ser identificado e abordado através de treinamento adicional com planos de melhoria e, em última instância, se necessário, uma estratégia de saída estruturada. Além disso, medir o desempenho pode ajudar a identificar aqueles que excedem as expectativas para que o reconhecimento possa ser dado.
Entrevistas de desligamento:
Entender por que os funcionários saem é fundamental para a melhoria contínua. Realizar entrevistas de desligamento e usar esse feedback para melhorar as estratégias de retenção de funcionários oferece valor real para a organização.
Considerando como esses elementos podem criar uma estratégia de retenção de funcionários sólida e personalizada que sempre retém os melhores talentos; desenvolve talentos emergentes enquanto aborda o baixo desempenho de forma justa e estruturada, isso fará da sua organização um lugar muito atraente para trabalhar.
Adaptação da força de trabalho
No ambiente de negócios atual, as organizações devem adaptar sua estrutura de força de trabalho em resposta às forças do mercado. As abordagens que muitas organizações adotam levam a estratégias eficazes de retenção de funcionários.
Requalificação e capacitação:
Para se manterem competitivas, as empresas investem em programas de treinamento que aprimoram as habilidades de seus funcionários existentes. SFIA é uma Estrutura que pode ser usada para identificar as habilidades atuais de um funcionário e então ajudar a resolver a lacuna de habilidades para preparar a força de trabalho para novas tecnologias e processos para competir mais efetivamente no futuro. Certificações profissionais também desempenham um papel fundamental ao fornecer validação e motivação aos funcionários.
Trabalho Flexível:
Arranjos de trabalho flexíveis estão se tornando mais críticos. Modelos como trabalho remoto e trabalho híbrido atraem e retêm talentos. Essa flexibilidade aumenta a satisfação e produtividade dos funcionários e provavelmente crescerá em importância nos próximos anos. Embora as organizações precisem encontrar soluções para o desafio de encorajar a criatividade e inovação.
Hierarquias horizontais:
Para competir, muitas organizações estão reduzindo camadas de gerenciamento e formando equipes de projeto para aumentar a agilidade e velocidade na tomada de decisões. Essa estrutura de gestão cria um ambiente mais colaborativo e capacita funcionários, caso queiram se destacar, a assumir mais responsabilidade.
Terceirização e automação:
As organizações estão terceirizando atividades não essenciais e implementando automação para tarefas repetitivas. Isso reduz custos e aumenta a eficiência, permitindo que a força de trabalho permanente se concentre em atividades mais estratégicas e de maior valor agregado, embora precisemos nos proteger contra qualquer redução no engajamento entre as equipes.
Diversidade e inclusão:
As iniciativas podem levar a uma força de trabalho mais inovadora e adaptável. Ao buscar ativamente criar um conjunto diversificado de talentos, a organização se beneficiará de perspectivas variadas, ideias mais criativas e maior competitividade no mercado.
Programas de assistência ao funcionário:
Ao oferecer suporte para questões como saúde mental, gerenciamento de estresse e assistência médica, demonstra um compromisso com o bem-estar dos funcionários e é recompensado com maior satisfação e engajamento dos colaboradores.
Equipes ágeis:
Equipes multifuncionais que podem se adaptar rapidamente a mudanças e trabalhar em projetos específicos podem ajudar as organizações a permanecerem responsivas às demandas do mercado e proporcionarem oportunidades de desenvolvimento profissional, especialmente em uma organização de estrutura horizontal.
Muitas organizações líderes introduziram iniciativas abrangentes para reter e desenvolver funcionários para o futuro. Se você quiser reter seus funcionários-chave e atrair pessoas com as habilidades necessárias para competir em seu mercado, deve considerar algumas ou todas as estratégias mencionadas acima.
Desenvolvendo uma estratégia de retenção de funcionários
Projetar uma estratégia de retenção de funcionários não é diferente de qualquer outro programa de mudança corporativa. Envolve os seguintes 7 passos: -
- Definir objetivos – defina claramente o que você pretende alcançar com seu programa, o que pode incluir não apenas reduzir a rotatividade, mas também aumentar o moral e melhorar a produtividade.
- Desenvolver critérios – isso garantirá que todos os funcionários estejam cientes dos objetivos do programa e pode incluir foco no trabalho em equipe, inovação, excelência no atendimento ao cliente, bem como desempenho excepcional.
- Definir métodos de reconhecimento – estes podem incluir recompensas monetárias e não monetárias, por isso é útil pensar em uma combinação de recompensas formais, reconhecimento público e também reconhecimento informal dentro da organização.
- Engajar funcionários – envolva os funcionários no design do programa criando alguns grupos consultivos dentro da empresa que possam fornecer feedback sobre os tipos de reconhecimento que mais valorizam e formas dos membros da equipe poderem indicar seus colegas.
- Comunicar o programa – comunique claramente os detalhes do programa a todos os funcionários usando canais tradicionais como e-mails, reuniões e boletins internos, bem como quaisquer abordagens interessantes mais relevantes para sua organização.
- Implementar e monitorar – lance o programa e monitore sua eficácia coletando feedback e fazendo ajustes conforme necessário para garantir que o programa permaneça eficaz e relevante.
- Celebrar o sucesso – destacando histórias ou reconhecendo funcionários e o impacto de sua contribuição. Isso deve ajudar a manter o entusiasmo e o engajamento com o programa.
Fatores Externos
Fatores externos podem impactar significativamente a retenção de funcionários. Embora estejam além do controle da organização, deve-se considerar como a organização poderia abordá-los. Alguns fatores externos principais que podem impactar a retenção de funcionários são:-
Condições econômicas
Em recessões ou crises econômicas, pode ser necessário reduzir as contratações, introduzir um programa de demissões ou outros cortes que afetarão a segurança no emprego e o moral dos funcionários. Por outro lado, uma economia em crescimento pode aumentar as oportunidades de trabalho em sua organização e além, o que poderia levar a uma maior rotatividade de pessoal, já que os funcionários buscam melhores oportunidades.
Tendências de mercado
A disponibilidade de mão de obra qualificada e a demanda por funções específicas podem aumentar a retenção. Se há um número limitado de oportunidades disponíveis em um mercado de trabalho competitivo, funcionários qualificados podem sair em busca de melhores pacotes se suas estratégias de retenção de funcionários forem consideradas inferiores.
Avanços tecnológicos
As mudanças tecnológicas exigem que os funcionários atualizem continuamente suas habilidades e, se você não conseguir fornecer oportunidades adequadas de treinamento e desenvolvimento, os funcionários provavelmente buscarão essas oportunidades em outros lugares. Se você tiver oportunidades de treinamento e desenvolvimento bem reconhecidas, especialmente suporte para qualificações profissionais e acadêmicas, elas podem ser ímãs para pessoas que desejam ingressar e permanecer em sua organização.
Mudanças na sociedade
Com a crescente ênfase no equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e no trabalho remoto, as expectativas dos funcionários mudaram. Empresas que se adaptam a essas mudanças e oferecem trabalho interessante têm mais chances de reter funcionários e aumentar sua força de trabalho.
Ambiente regulatório
Quaisquer mudanças nas leis, políticas fiscais e relações trabalhistas podem impactar a retenção de funcionários. Leis trabalhistas mais rigorosas podem melhorar a segurança no emprego, enquanto condições fiscais ou leis trabalhistas desfavoráveis podem levar os indivíduos a quererem deixar sua organização.
Compreender o impacto de fatores externos pode ajudar a organização a desenvolver estratégias de retenção de funcionários mais resilientes para que possam se adaptar mais facilmente às condições em mudança.
Estratégias de retenção de funcionários não servem para todos os casos
Embora as estratégias de retenção de funcionários possam melhorar significativamente a satisfação no trabalho e reduzir a rotatividade de pessoal, há limites para quão eficazes elas podem ser.
| Diferenças | Limitações |
| A organização deve reconhecer que os indivíduos têm necessidades e motivações únicas. | Alguns funcionários podem priorizar o desenvolvimento de carreira, enquanto outros podem valorizar mais o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. |
| Políticas da empresa, padrões da indústria e orçamentos restringem como certas estratégias podem ser implementadas. | Nem todas as empresas podem oferecer salários altamente competitivos ou programas comerciais extensivos. |
| Tendências de mercado e mudanças sociais podem impactar a retenção de funcionários. | Durante recessões econômicas, mesmo as melhores estratégias de retenção podem não prevenir demissões ou saídas voluntárias devido a oportunidades externas. |
| Estratégias de retenção bem-sucedidas dependem muito de quão bem elas são executadas. | Implementação inadequada pode levar a resultados ineficazes e funcionários descontentes, independentemente do potencial da estratégia. |
Medindo o impacto de um programa de retenção de funcionários
Medir o impacto de um programa de retenção de funcionários é essencial. A menos que a organização tenha clareza sobre os benefícios que está oferecendo e quão bem ele é recebido pela maioria dos funcionários, não será capaz de ajustar e aperfeiçoar o programa. Os seguintes indicadores-chave de desempenho devem ser considerados:-
Participação
Se você tem um programa de reconhecimento de funcionários, acompanhe o número de funcionários engajados com ele e avalie a frequência com que as pessoas são reconhecidas.
Feedback dos funcionários
Por meio de pesquisas regulares ou grupos focais, meça a satisfação dos funcionários com o programa de retenção.
Taxas de retenção
Monitore a rotatividade de pessoal antes e depois da implementação do programa para ajudar a determinar sua eficácia.
Métricas de desempenho
Programas de retenção podem levar a um desempenho mais elevado e maior engajamento, então mudanças na produtividade e qualidade do trabalho e outros indicadores de desempenho são importantes.
Conclusão
Milhões de funcionários de múltiplos setores ao redor do mundo deixaram seus empregos desde a pandemia. De acordo com uma pesquisa do Boston Consulting Group com mais de 11.000 trabalhadores de oito países (Reino Unido, EUA, Canadá, França, Alemanha, Austrália, Japão e Índia), mais de um quarto (28%) estava planejando deixar seu emprego em 2024.
Vários relatórios sobre essa chamada 'Grande Demissão' apontam para salários inadequados, desenvolvimento de carreira limitado, equilíbrio ruim entre vida pessoal e profissional, problemas de saúde e insatisfação com a gestão como algumas das razões pelas quais os funcionários estão saindo.
A implementação de uma estratégia de retenção de funcionários bem estruturada poderia conter o fluxo de talentos da sua organização, beneficiando diretamente seus resultados ao reduzir as seguintes consequências da perda de funcionários talentosos:-
- Redução de despesas: Substituir funcionários é caro e pesquisas sugerem que custa entre 15% a mais de 200% do salário de um funcionário, além do esforço para encontrar, entrevistar, integrar e treinar seu novo funcionário.
- Conhecimento perdido: Quando funcionários experientes saem, seu conhecimento vai junto com eles. Poucas organizações coletam conhecimento institucional para que fique disponível para seus colegas / novos funcionários. Esse conhecimento tácito é perdido para sempre e pode levar à baixa produtividade e confusão para as pessoas que ficam.
- Produtividade reduzida: Especialmente se uma posição permanecer vaga por algum tempo. Outros funcionários podem assumir a carga extra, mas isso terá um impacto negativo sobre eles e a produtividade geral cairá. Também leva tempo para trazer um novo contratado ao nível máximo de produtividade e algumas pesquisas sugerem que pode levar entre 1 – 2 anos antes que isso seja alcançado.
Se você quiser continuar competindo no ambiente de negócios cada vez mais complexo, você indiscutivelmente precisará de uma estratégia de engajamento de funcionários bem pensada e adaptável.
