Strategia zatrzymania pracowników

Strategia zatrzymania pracowników nie istnieje w oderwaniu od innych czynników. Chociaż ma na celu przyciągnięcie światowej klasy siły roboczej, musi być połączona z odpowiednią kulturą korporacyjną, która między innymi docenia wartość poszczególnych osób.

Strategia zatrzymania pracowników została zaprojektowana, aby zapobiec jak największej liczbie nieplanowanej rotacji pracowników. Pewna rotacja personelu jest nieunikniona, ponieważ ludzie opuszczają organizacje z różnych powodów, takich jak przeprowadzka w celu dostosowania się do zmian w sytuacji osobistej.

Dobra strategia zatrzymania pracowników będzie pozytywnie wpływać na wyniki finansowe, ponieważ organizacja zaoszczędzi czas i pieniądze na rozwoju personelu. Generalnie mniej kosztowne jest szkolenie i rozwój obecnych pracowników niż poszukiwanie, przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych, rekrutacja i wdrażanie nowych pracowników, którzy również potrzebują czasu, aby osiągnąć dobry poziom wydajności.

Skuteczna strategia zatrzymania pracowników to znacznie więcej niż tylko sprawienie, aby ludzie pozostali w organizacji – odgrywa ona fundamentalną rolę w rozwoju i doskonaleniu personelu, umożliwiając organizacji osiągnięcie jej celów.

Koszt utraty pracowników szacuje się na od 6 do 9 miesięcy wynagrodzenia. Jeśli pracownik jest kluczowy, jego odejście może wpłynąć na produktywność zespołu i morale pracowników. Wpływ jest jeszcze większy, jeśli znacząco wpływa na dynamikę zespołu i produktywność do tego stopnia, że wymagane są szersze dostosowania.

Nie istnieje uniwersalne rozwiązanie dla strategii zatrzymania pracowników, chociaż wszystkie mają ten sam cel, którym jest minimalizacja rotacji pracowników.  Komponenty strategii muszą być zaprojektowane specjalnie dla organizacji, ponieważ każda organizacja ma unikalną siłę roboczą.

Według badania LinkedIn przeprowadzonego w 2023 roku przez Resume.AO, ConocoPhillips ma najwyższy wskaźnik zatrzymania pracowników spośród wszystkich analizowanych organizacji, ze średnim stażem wynoszącym 10,6 lat. Oprócz dobrych świadczeń pracowniczych, oferują również stypendia uniwersyteckie w celu przyciągnięcia młodych talentów oraz wymagające i satysfakcjonujące projekty na całym świecie, co czyni ich atrakcyjnym pracodawcą dla weteranów wojskowych pragnących przejść do bezpiecznej i interesującej pracy. 

Nie każdy może oferować świadczenia, jakie oferuje organizacja taka jak Conoco Phillips. Jednak na bardzo konkurencyjnych rynkach, gdzie poszukiwanie talentów i potrzeba zatrzymania dobrych ludzi są kluczowe, organizacje muszą zająć się swoją strategią zatrzymania pracowników bardziej niż kiedykolwiek wcześniej.

Przywództwo w organizacji jest kluczowe w zatrzymywaniu talentów, szczególnie gdy rynki się zmieniają i organizacje ewoluują. Kluczowe czynniki na poziomie przywództwa, zarówno w przyciąganiu nowych talentów, jak i zatrzymywaniu istniejącej siły roboczej, obejmują:-

Będąc transparentnym w kwestii wyzwań i zmian, z którymi się mierzą oraz tego, jak będą one wpływać na organizację i jej pracowników, Zespół Kierowniczy może zwiększyć zaufanie i zmniejszyć niepewność.

W dzisiejszych czasach wielu pracowników chce rozumieć cel swojej pracy. Posiadanie jasno określonego celu, wyraźnej wizji i dobrze sformułowanej strategii radzenia sobie ze zmianami rynkowymi wzbudza zaufanie i poczucie indywidualnego celu wśród pracowników.

Demonstracja i zrozumienie obaw oraz wyzwań pracowników poprzez aktywne słuchanie i odpowiednie działania w znacznym stopniu przyczyniają się do zapewnienia pozytywnego środowiska pracy, wzmocnienia pozycji pracowników.

We wszystkich organizacjach, ale szczególnie w tych o płaskiej strukturze, wzmacnianie pozycji pracowników do podejmowania inicjatyw i przyczyniania się do wysiłków organizacji podnosi morale i zaangażowanie. Jednym z kluczowych elementów jest umożliwienie jednostkom przejęcia osobistej odpowiedzialności za swoją karierę poprzez zapewnienie możliwości rozwoju zawodowego i wzrostu.

Szczególnie w trudnych czasach okazywanie uznania i docenienia wzmacnia lojalność i zaangażowanie wobec organizacji.

Przywódcy, którzy wykazują się zdolnością adaptacji, odpornością i pozytywnym nastawieniem, mogą zainspirować swój zespół do takiego samego zachowania, a takie postępowanie nadaje ton całej organizacji. Dla wszystkich liderów kluczowe jest dopasowanie słów do zachowania. Skuteczne przywództwo w trudnych warunkach rynkowych, gdy ludzie mogą rozważać odejście, wzmacnia organizację i buduje odporność, dzięki czemu organizacja może prosperować w dynamicznym środowisku, co prowadzi do zwiększenia zatrzymania pracowników.

Oferujemy program zaprojektowany w celu przekształcenia menedżerów ds. personelu i wzmocnienia ich umiejętności przywódczych, dowiedz się więcej o Star Manager.

Dwoma podstawowymi powodami, dla których pracownicy opuszczają organizacje, są poszukiwanie lepszych możliwości lub poprawienie warunków pracy.  Istnieje kilka dobrze znanych powodów prowadzących do odejścia pracowników, główne z nich to:- 

Duża część zatrzymywania pracowników polega na zapewnieniu, że organizacja może zatrzymać odpowiednią liczbę pracowników o odpowiednich umiejętnościach. Należy uznać, że czasami organizacje mogą chcieć, aby niektórzy ludzie odeszli z różnych powodów - zmieniających się warunków rynkowych, restrukturyzacji lub utraty kluczowego klienta. Bez względu na powód, decyzja o tym, kto powinien zostać zatrzymany, a kto powinien odejść, powinna być zgodna z celami organizacji, oparta na wynikach i zgodna z prawem pracy.

Dobrze zaprojektowana strategia zatrzymywania pracowników pozwala również organizacji na zarządzanie słabo radzącymi sobie pracownikami poza firmą, w tym celu należy wziąć pod uwagę następujące kwestie: -

Kluczowe jest ustanowienie jasnych i mierzalnych wskaźników wydajności, które pomogą pracownikom zrozumieć, czego się od nich oczekuje, oraz umożliwią menedżerowi przeprowadzanie obiektywnych ocen dotyczących wydajności.

Oferując możliwości szkolenia i rozwoju zawodowego, pracownicy są bardziej skłonni zostać niż odejść, ale ci, którzy nie mogą osiągnąć uznanych standardów zawodowych lub chcą "spokojnego życia" i zamierzają bezczynnie spędzać karierę, mogą być lepiej gdzie indziej.

System częstych i regularnych (więcej niż raz w roku) opinii zwrotnych i ocen, w którym menedżer może przekazywać konstruktywne uwagi, będzie zachęcać pracowników do doskonalenia się i utrzymania koncentracji, jednocześnie dostarczając podstaw do usunięcia z firmy osób o niewystarczających wynikach.  Wiąże się to bezpośrednio z potrzebą jasnych wskaźników wydajności, dzięki czemu opinie zwrotne mogą być oparte na faktach i przejrzyste.

Nie zawsze są to korzyści finansowe, chociaż mogą obejmować premie, ale w grę wchodzi także publiczne uznanie lub podziękowanie oraz awanse. Skromne podziękowanie lub osobista notatka mogą w wielu okolicznościach być warte znacznie więcej niż premia finansowa.

Pracownicy muszą czuć się doceniani i wspierani oraz pracować w kulturze, w której czują się komfortowo wyrażając swoje opinie, kwestionując innych i mając swoje poglądy szanowane.

Można wprowadzić jasne procesy i procedury do mierzenia wydajności, niedostateczną wydajność można zidentyfikować i rozwiązać poprzez dodatkowe szkolenia z planami poprawy, a ostatecznie, jeśli to konieczne, ustrukturyzowaną strategię wyjścia. Dodatkowo, mierzenie wydajności może pomóc w identyfikacji osób przekraczających oczekiwania, aby móc im przyznać należne uznanie.

Zrozumienie powodów odejścia pracowników jest kluczowe dla ciągłego doskonalenia.  Przeprowadzanie rozmów wyjściowych i wykorzystywanie tej informacji zwrotnej do poprawy strategii zatrzymywania pracowników przynosi realną wartość organizacji.

Rozważenie, w jaki sposób te elementy mogą stworzyć silną i dostosowaną strategię zatrzymywania pracowników, która w każdej chwili zatrzymuje najlepsze talenty; rozwija wschodzące talenty, jednocześnie zajmując się słabymi wynikami w sprawiedliwy i uporządkowany sposób, sprawi, że Twoja organizacja stanie się bardzo atrakcyjnym miejscem pracy.

W dzisiejszym środowisku biznesowym organizacje muszą dostosowywać strukturę swojej siły roboczej w odpowiedzi na siły rynkowe. Podejścia, które przyjmuje wiele organizacji, prowadzą do skutecznych strategii zatrzymywania pracowników.

Aby pozostać konkurencyjnymi, firmy inwestują w programy szkoleniowe, które podniosą umiejętności ich obecnych pracowników. SFIA to Framework który może być wykorzystany do identyfikacji aktualnych umiejętności pracownika, a następnie pomóc w wypełnieniu luki kompetencyjnej, aby przygotować zespół na nowe technologie i procesy, pozwalając skuteczniej konkurować w przyszłości.  Certyfikaty zawodowe również odgrywają kluczową rolę w zapewnianiu walidacji i motywacji dla pracowników.

Elastyczne rozwiązania pracy stają się coraz ważniejsze. Modele takie jak praca zdalna i praca hybrydowa pomagają przyciągać i zatrzymywać talenty.  Ta elastyczność zwiększa zadowolenie pracowników i produktywność oraz prawdopodobnie będzie rosła na znaczeniu w nadchodzących latach. Chociaż organizacje będą musiały znaleźć rozwiązania wyzwania polegającego na zachęcaniu do kreatywności i innowacji.

Aby konkurować, wiele organizacji zmniejsza liczbę szczebli zarządzania i tworzy zespoły projektowe, aby zwiększyć elastyczność i szybkość podejmowania decyzji. Ta struktura zarządzania tworzy bardziej współpracujące środowisko i wzmacnia pozycję pracowników, którzy chcą się angażować, umożliwiając im przejęcie większej odpowiedzialności.

Organizacje zlecają działania niebędące główną działalnością na zewnątrz i wdrażają automatyzację powtarzalnych zadań. To obniża koszty i zwiększa efektywność, pozwalając jednocześnie stałej kadrze skupić się na bardziej strategicznych działaniach o dodanej wartości, chociaż musimy uważać, aby nie dopuścić do zmniejszenia zaangażowania między zespołami.

Inicjatywy mogą prowadzić do bardziej innowacyjnej i elastycznej siły roboczej. Poprzez aktywne dążenie do tworzenia zróżnicowanej puli talentów, organizacja będzie korzystać z różnorodnych perspektyw, bardziej kreatywnych pomysłów i większej konkurencyjności na rynku.

Oferowanie wsparcia w zakresie zdrowia psychicznego, zarządzania stresem i opieki zdrowotnej pokazuje zaangażowanie w dobro pracowników i jest nagradzane zwiększonym zadowoleniem pracowników oraz ich zaangażowaniem.

Zespoły międzyfunkcyjne, które mogą szybko dostosować się do zmian i pracować nad konkretnymi projektami, mogą pomóc organizacjom pozostać elastycznymi wobec wymagań rynku oraz zapewnić możliwości rozwoju zawodowego, szczególnie w organizacji o płaskiej strukturze.

Wiele wiodących organizacji wprowadziło kompleksowe inicjatywy mające na celu zatrzymanie i rozwój pracowników na przyszłość. Jeśli chcesz zatrzymać kluczowych pracowników i przyciągnąć osoby z umiejętnościami potrzebnymi do konkurowania na Twoim rynku, powinieneś rozważyć niektóre lub wszystkie z powyższych strategii.

Projektowanie strategii zatrzymywania pracowników nie różni się od jakiegokolwiek innego programu zmian korporacyjnych. Obejmuje następujące 7 kroków: -

1. Określ cele – jasno zdefiniuj, co chcesz osiągnąć dzięki swojemu programowi, co może obejmować nie tylko zmniejszenie rotacji, ale także zwiększenie morale i poprawę produktywności.
2. Opracuj kryteria – zapewni to, że wszyscy pracownicy będą świadomi celów programu i może obejmować skupienie się na pracy zespołowej, innowacjach, doskonałości w obsłudze klienta, a także wybitnych wynikach.
3. Zdefiniuj metody uznania – mogą one obejmować nagrody pieniężne i niepieniężne, dlatego warto pomyśleć o kombinacji formalnych nagród, publicznego uznania, a także nieformalnego uznania w organizacji.
4. Zaangażuj pracowników – włącz pracowników w projektowanie programu poprzez utworzenie grup doradczych w firmie, które mogą przekazać opinię na temat rodzajów uznania, które cenią najbardziej, oraz sposobów umożliwiających członkom personelu nominowanie swoich współpracowników.
5. Komunikuj program – jasno przekaż szczegóły programu wszystkim pracownikom, używając tradycyjnych kanałów komunikacji, takich jak e-maile, spotkania i wewnętrzne biuletyny, a także wszelkich ciekawych podejść bardziej odpowiednich dla Twojej organizacji.
6. Wdrażaj i monitoruj – uruchom program i monitoruj jego skuteczność, zbierając opinie i wprowadzając niezbędne poprawki, aby zapewnić, że program pozostanie skuteczny i istotny.
7. Świętuj sukces – poprzez przedstawianie historii lub uznawanie pracowników i wpływu ich wkładu.  Powinno to pomóc w utrzymaniu entuzjazmu i zaangażowania w program.

Czynniki zewnętrzne mogą znacząco wpływać na zatrzymanie pracowników. Chociaż są one poza kontrolą organizacji, należy rozważyć, w jaki sposób organizacja mogłaby się z nimi zmierzyć. Niektóre kluczowe czynniki zewnętrzne, które mogą wpływać na zatrzymanie pracowników, to:-

W okresach spowolnienia gospodarczego lub recesji może być konieczne ograniczenie zatrudnienia, wprowadzenie programu zwolnień lub innych cięć, które wpłyną na bezpieczeństwo zatrudnienia i morale pracowników. Z drugiej strony, prosperity gospodarcza może zwiększyć możliwości zatrudnienia w Twojej organizacji i poza nią, co mogłoby prowadzić do wyższej rotacji personelu, gdy pracownicy szukają lepszych możliwości.

Dostępność wykwalifikowanej siły roboczej i zapotrzebowanie na określone stanowiska może zwiększyć zatrzymanie pracowników. Jeśli w konkurencyjnym rynku pracy dostępnych jest ograniczona liczba możliwości, wykwalifikowani pracownicy mogą odejść w poszukiwaniu lepszych pakietów, jeśli Twoje strategie zatrzymywania pracowników są uznawane za gorsze.

Zmiany technologiczne wymagają od pracowników ciągłego aktualizowania swoich umiejętności, a jeśli nie zapewnisz odpowiednich możliwości szkolenia i rozwoju, pracownicy prawdopodobnie będą szukać tych możliwości gdzie indziej. Jeśli masz dobrze rozpoznawalne możliwości szkolenia i rozwoju, szczególnie wsparcie dla kwalifikacji zawodowych i akademickich, mogą one przyciągać ludzi, którzy chcą dołączyć do Twojej organizacji i w niej pozostać.

Wraz ze zwiększonym naciskiem na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym oraz pracę zdalną, oczekiwania pracowników uległy zmianie. Firmy, które dostosowują się do tych zmian i oferują interesującą pracę, prawdopodobnie zatrzymają pracowników i zwiększą swoją siłę roboczą.

Wszelkie zmiany w prawie, polityce podatkowej i stosunkach przemysłowych mogą wpływać na zatrzymanie pracowników. Bardziej restrykcyjne przepisy prawa pracy mogą poprawić bezpieczeństwo zatrudnienia, podczas gdy niekorzystne warunki podatkowe lub przepisy prawa pracy mogą prowadzić do tego, że osoby będą chciały opuścić Twoją organizację.

Zrozumienie wpływu czynników zewnętrznych może pomóc organizacji w opracowaniu bardziej odpornych strategii zatrzymania pracowników, dzięki czemu będzie mogła łatwiej dostosować się do zmieniających się warunków.

Chociaż strategie zatrzymywania pracowników mogą znacząco poprawić zadowolenie z pracy i zmniejszyć rotację kadry, istnieją ograniczenia co do tego, jak skuteczne mogą być.

Pomiar wpływu programu zatrzymania pracowników jest niezbędny. Jeśli organizacja nie ma jasności co do korzyści, jakie dostarcza i jak dobrze jest odbierany przez większość pracowników, nie będzie w stanie dostosować i udoskonalić programu.  Należy rozważyć następujące kluczowe wskaźniki efektywności:-

Uczestnictwo

Jeśli masz program uznania dla pracowników, śledź liczbę pracowników zaangażowanych w niego i oceniaj częstotliwość, z jaką ludzie są doceniani.

Opinie pracowników

Poprzez regularne ankiety lub grupy fokusowe, mierz zadowolenie pracowników z programu zatrzymania.

Wskaźniki zatrzymania

Monitoruj rotację pracowników przed i po wdrożeniu programu, aby pomóc określić jego skuteczność.

Wskaźniki wydajności

Programy zatrzymania mogą prowadzić do wyższej poprawy wydajności i większego zaangażowania, dlatego zmiany w produktywności i jakości pracy oraz inne wskaźniki wydajności są ważne.

Miliony pracowników z różnych sektorów na całym świecie odeszły z pracy od czasu pandemii. Zgodnie z badaniem Boston Consulting Group obejmującym ponad 11 000 pracowników z ośmiu krajów (Wielka Brytania, USA, Kanada, Francja, Niemcy, Australia, Japonia i Indie), ponad jedna czwarta (28%) planowała odejść z pracy w 2024 roku.

Liczne raporty dotyczące tego tak zwanego „Wielkiego Odejścia" wskazują na nieodpowiednie wynagrodzenia, ograniczone możliwości rozwoju kariery, złą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, słabe zdrowie oraz niezadowolenie z zarządzania jako niektóre z przyczyn odejścia pracowników.

Wprowadzenie dobrze zorganizowanej strategii zatrzymywania pracowników mogłoby powstrzymać odpływ talentów z Twojej organizacji, bezpośrednio wpływając pozytywnie na wyniki finansowe poprzez zmniejszenie następujących konsekwencji utraty utalentowanych pracowników:-

1. Redukcja kosztów:  Zastępowanie pracowników jest kosztowne, a badania sugerują, że kosztuje to od 15% do ponad 200% wynagrodzenia pracownika, a także wysiłek związany ze znalezieniem, przeprowadzeniem rozmowy kwalifikacyjnej, wdrożeniem i szkoleniem nowego pracownika.
2. Utrata wiedzy:  Kiedy doświadczeni pracownicy odchodzą, ich wiedza odchodzi z nimi.  Niewiele organizacji gromadzi wiedzę instytucjonalną tak, aby była dostępna dla ich współpracowników / nowych pracowników. Ta ukryta wiedza zostaje utracona na zawsze i może prowadzić do niskiej produktywności i zamieszania wśród osób, które zostały.
3. Obniżona produktywność: Szczególnie jeśli stanowisko pozostaje nieobsadzone przez jakiś czas.  Inni pracownicy mogą przejąć dodatkowe obowiązki, ale będzie to miało negatywny wpływ na nich, a ogólna produktywność spadnie. Potrzeba także czasu, aby nowy pracownik osiągnął maksymalny poziom produktywności, a niektóre badania sugerują, że może to potrwać od 1 do 2 lat.

Jeśli chcesz nadal konkurować w coraz bardziej złożonym środowisku biznesowym, niewątpliwie będziesz potrzebować przemyślanej i elastycznej strategii zaangażowania pracowników.